Managerial Career Success in Canadian Organizations: Is Gender a Determinant?

This study examines the influence of gender on four objective aspects of career success. After controlling human capital, family context, socioeconomic origin, values and motovations, as well as structural variables, gender continues to have an effect on two of the four aspects: salary and hierarchical level. Cette étude analyse l'influence du sexe des gestionnaires sur quatre mesures objectives du succès de carrière. Après avoir contrôlé le capital humain, le contexte familial, l'origine socio-économique, les valeurs et motivations et les variables structurelles, le fait d'être un homme ou une femme continue d'exercer un effet sur deux des quatre mesures utilisées : le niveau de salaire et le niveau hiérarchique.Career, success, gender, managers, Carrière, succès, femmes, gestionnaires

Predictors of Hierarchical Success for Male and Female Canadian Managers

The purpose of this research is to identify the predictors of hierarchical success for 3,067 male and female managers. Variables were drawn from five bodies of research perspectives that are frequently used to explain career advancement: human capital theory, socioeconomic origin, family context, work/life values, and structural factors. Results of this study suggest that the career success of men and women is predicted by different variables. Le but de cette recherche est d'identifier les déterminants du succès hiérarchique chez 3 067 cadres masculins et féminins. Les variables ont été puisées au sein de cinq cadres théoriques fréquemment utilisés pour expliquer l'avancement dans une carrière : la théorie du capital humain, l'origine socio-économique, le contexte familial, les valeurs sociales et du travail ainsi que les facteurs structurels. Les résultats de cette étude suggèrent que le succès de carrière des hommes et des femmes est déterminé par des variables différentes.Career, success, hierarchy, women, Carrière, succès, hiérarchie, femmes

The Moderating Effect of Job Characteristics on Managers' Reactions to Career Plateau

This study analyzes the impact of career plateau and job characteristics on people's attitudes or behaviors, but it also extends the traditional field of research on career plateau by taking into account the influence of factors linked to job characteristics on the relationship between career plateau and work-related attitudes. Our results show that subjective career plateau, job enrichment potential, role ambiguity and participation in decision making are related to various individual attitudes and behaviors. The impact of career plateau on these variables varies according to job enrichment potential, participation in decision making and role ambiguity. Although these direct and moderating effects are only significant for some of the facets of job satisfaction and behavior, it appears that these job characteristics can contribute to limit the negative consequences associated with career plateau. Cette recherche analyse l'impact du plateau de carrière et des caractéristiques de l'emploi sur les attitudes et les comportements,0501s aussi élargie les recherches traditionnelles sur le plateau de carrière en prenant en compte l'influence des facteurs liés aux caractéristiques des emplois sur la relation entre le plateau de carrière et les attitudes reliées au travail. Nos résultats montrent que le plateau subjectif , le potentiel d'enrichissement du travail, l'ambiguité de rôle et la participation à la prise de décisions sont reliés aux diverses attitudes et comportements. L'impact du plateau de carrière sur ces attitudes est modéré par le potentiel d'enrichissement de l'emploi, la participation à la prise de décision et l'ambiguité de rôle. Quoi que les effets directs et modérateurs sont significatifs pour seulement quelques facettes de la satisfaction au travail, il apparaît que ces caractéristiques de l'emploi peuvent contribuer à limiter les conséquences négatives associées au plateau de carrière.Career plateau, role ambiguity, job enrichment, participation in decision making, job satisfaction, Plateau de carrière, ambiguïté de rôle, enrichissement de l'emploi, participation à la prise de décision, satisfaction de l'emploi

The Impact of Human Resources Practices on IT Personnel Commitment, Citizenship Behaviors and Turnover Intentions

The past few years have been the most threatening period for enterprises that use, manage or deal in IT. The source of the tumult has been the demand, supply, recruitment and especially retention of IT professionals. Recent literature reveals that a heavy investment in the implementation of HR practices may contribute to organizational success, specifically by reducing the turnover of IT professionals. As of today, very few empirical studies have rigorously examined the influence of relevant HR practices on turnover intentions of IT people. This study offers to fill that gap by testing an integrated model of turnover intentions that addresses the unique nature of the IT profession. De nature conceptuelle, cet article présente un modèle de recherche portant sur la rétention des spécialistes en informatique au Québec. Ce modèle, inspiré largement de la littérature en gestion des ressources humaines, en comportement organisationnel et en technologies de l'information, examine les diverses relations entre sept types de pratiques de ressources humaines, deux formes particulières de comportements discrétionnaires, deux dimensions de l'engagement organisationnel et les intentions de quitter des spécialistes en technologies de l'information. La méthodologie utilisée pour tester les différentes hypothèses sous-jacentes au modèle de recherche est brièvement décrite. En dernier lieu, les limites principales de l'étude ainsi que les implications pour les recherches futures sont mises en lumière.Information technology (IT) staffing issues, turnover among IT specialists, attitudes, Gestion du personnel en technologies de l'information, mouvement (rétention) des spécialistes en technologies de l'information, attitudes

The Measurement and Antecedents of Turnover Intentions among IT Professionals

The purpose of this study is to present and test an integrated model of turnover intentions that addresses the unique nature of the IT profession. We identified a multidimensional set of HR practices likely to increase retention among IT employees and considered citizenship behaviors as well as two distinct types of organizational commitment as key antecedents of turnover intentions. A questionnaire was developed and sent to the Quebec members of the Canadian Information Processing Society. Data from 394 respondents were used to validate the measures and test our research model. We present and discuss the results and make a series of recommendations for IT and HR executives. Dans cette étude, nous présentons et testons un modèle de recherche portant sur la rétention des spécialistes en TI. Ce modèle examine les relations entre diverses pratiques de GRH, les comportements discrétionnaires, l'engagement organisationnel et les intentions de quitter des spécialistes en TI. Un questionnaire fût développé et envoyé aux membres de la Fédération de l'Informatique du Québec (FIQ). Les données de 394 questionnaires ont servi aux fins d'analyses statistiques. Nous présentons et discutons les résultats obtenus et faisons une série de recommandations aux hauts dirigeants en TI et en RH.IS staffing issues, IS turnover, attitudes, Gestion du personnel en TI, roulement du personnel en TI, attitudes

Modelling the Role of Organizational Justice: Effects on Satisfaction and Unionization Propensity of Canadian Managers

This research explores the direct influence of pay referents and procedural justice on pay satisfaction, job satisfaction and organization satisfaction, and the intermediary role of these three aspects of satisfaction between justice in its various forms and unionization propensity. To test the importance and directions of these relations, we used a LISREL-type structural equation model. The findings showed that the three equity referents of organizational justice (internal, external and employee) are linked to pay satisfaction, and that distributive justice is a better predictor of pay satisfaction than procedural justice perceptions. In contrast, procedural justice is a better predictor of organizational satisfaction and job satisfaction than are distributive justice perceptions. Moreover, the final model suggests that job satisfaction and organization satisfaction play a more significant role in propensity to join a union than do organizational justice perceptions. The paper also sets out the limitations of the study and its practical implications, and makes some suggestions for future research. Cette recherche explore l'influence directe des référents salariaux et de la justice procédurale sur la satisfaction à l'égard du salaire, du travail et de l'organisation, et le rôle intermédiaire de ces trois aspects de la satisfaction entre la justice déclinée sous ses différentes formes et la propension à se syndiquer. Afin de tester l'importance et la direction de ces relations, nous avons utilisé la méthode d'équation structurelle sous LISREL. Les résultats ont montré que les trois référents (interne, externe et individuel) reliés à l'équité étaient liés à la satisfaction à l'égard du salaire et que la justice distributive est un meilleur prédicteur de la satisfaction du salaire que les perceptions de justice procédurale. En revanche, la justice procédurale est un meilleur prédicteur de la satisfaction à l'égard de l'organisation et du travail que les perceptions de justice distributive. Par ailleurs, le modèle final suggère que la satisfaction à l'égard du travail et de l'organisation joue un rôle plus déterminant dans la propension à se syndiquer que les perceptions de justice organisationnelle (distributive et procédurale). L'article identifie les principales limitations de l'étude ainsi que les implications pratiques.Organizational justice, equity, attitudes at work, compensation, Justice organisationnelle, attitudes au travail, rémunération

Why Firms Outsource Their Human Resources Activities: An Empirical Analysis

In this paper, we develop and estimate an explanatory model of Human Resources Outsourcing. Six HR activities are analyzed: Payroll, Benefits, Recruiting, Training, Labor Relations, and Human Resources Information Systems. The determinants of outsourcing are drawn from two fields: the field of organizational analysis and strategy formulation, and that from transaction-cost theory. Our results indicate that the drivers of HRO are rather specific to each type of activity. The transaction-cost determinants appear to play a particularly important role in the HRO decisions. In particular, the prior experience of the organization with outsourcing of other functions, the uncertainty of the transaction, and the presence of a union have a commanding influence. Ce mémoire développe et estime un modèle causal de l'impartition des ressources humaines. Six grandes activités ressources humaines sont analysées: la paie, les avantages sociaux, la dotation, la formation, les relations de travail et les systèmes d'information de ressources humaines. Les déterminants de l'impartition proviennent de deux littératures scientifiques : celle de la théorie des organisations et de la formulation de la stratégie d'une part, et celle de la théorie économique des coûts de transaction d'autre part. Nos résultats montrent que les déterminants de l'impartition varient d'activité à activité. Les déterminants suggérés par l'approche des coûts de transaction semblent jouer un rôle particulièrement important. L'expérience qu'ont les organisations avec l'impatition de d'autres fonctions, l'incertitude de la transaction et la présence d'un syndicat ont une influence prépondérante sur la décision d'impartir les activités ressources humaines.Outsourcing, human resources management, Impartition, gestion des ressources humaines

Determinants of Desired Career Paths among Canadian Engineers

The goal of this research is to study five career paths available to engineers and to understand what leads them to prefer the management path to other career path possibilities (i.e. the technical path, the project-based path, the entrepreneurial path, and the hybrid path). A questionnaire survey was conducted using a sample of 900 male and female engineers from a large Canadian province. The0501n results show that several determinants under study (mainly individual-related factors, such as career anchors and education) effectively distinguish engineers who want to pursue a management path from those who choose other career paths, especially technical ones Cette recherche vise à étudier six orientations que les ingénieurs peuvent vouloir donner à leur carrière et à comprendre ce qui les amène à privilégier certains choix de carrière. Les possibilités de carrière retenues sont la voie de gestion, la voie technique, la voie de projet, la voie entreprenieuriale, la voie hybride et une nouvelle carrière. Une enquête par questionnaire a été réalisée auprès de 900 ingénieurs à travers le Québec, dont 403 femmes. Les résultats démontrent principalement que plusieurs des facteurs étudiés (principalement les facteurs individuels comme les ancres de carrière et la scolarité) permettent de distinguer efficacement les ingénieurs qui désirent poursuivre une carrière en gestion de ceux qui aspirent à d'autres voies de carrière.Engineers, career, career path, entrepreneurial career, career anchor, Ingénieurs, carrière, voies de carrière, changement de carrière

Organizational and Individual Determinants of Atypical Employment: The Case of Multiple Jobholding and Self-Employment

Traditionally, the company has been attributed relative control over employees' career paths, particularly in the case of very active organizational management. However, the growing need for organizational flexibility has led to the increasing recourse to atypical work, which in turn contributes to consolidating new careers in which the themes of control and autonomy acquire new meaning. Of these forms of atypical work, multiple jobholding and self-employment have particularly intrigued researchers. Using data compiled by Statistics Canada, we have sought to identify, through logistic regression analyses, the factors that influence the probability of belonging to these two categories of atypical employment. Our results suggest that the influence factors are not identical for the non-standard two job categories studied. Sector of activity, sex and the absence of promotion have a considerable impact on the probability of joining the ranks of the self-employed, whereas professional category and frequency of movement significantly influence the probability of belonging to the multiple jobholder group. Our results also show that the makeup of the populations engaging in these two forms of atypical work is not homogeneous, and that belonging to one of these groups does not necessarily entail precarious living and working conditions. Le rôle traditionnel de la gestion de carrière attribuait à l'entreprise un certain contrôle sur le cheminement des individus, dans la mesure où la prise en charge organisationnelle était très active. Toutefois, le besoin incessant de flexibilité organisationnelle, qui mène à l'utilisation croissante du travail atypique, contribue à la consolidation des nouvelles carrières dans lesquelles les thèmes du contrôle et de l'autonomie sont questionnés. Parmi ces formes de travail atypique, le cumul d'emplois et le travail autonome/à son compte ont particulièrement retenu l'attention des chercheurs. En utilisant des données produites par Statistique Canada, nous avons cherché à identifier, par l'entremise des analyses de régression logistique, les facteurs qui influencent la probabilité de faire partie de ces deux catégories d'emploi atypique. Nos résultats suggèrent que les facteurs d'influence ne sont pas les mêmes pour les deux catégories d'emploi non standard considérées. Le secteur d'activité, le sexe et les promotions jouent davantage sur la probabilité de joindre les effectifs des autonomes/à son compte alors que la catégorie professionnelle, la fréquence du mouvement et l'absence de promotion influencent davantage la probabilité d'appartenir au groupe des cumulards. Finalement, nos résultats montrent que les effectifs de ces deux types de travail atypique ne sont pas homogènes et que l'appartenance à l'un ou l'autre de ces groupes n'implique pas exclusivement la précarité des conditions de vie et de travail.Multiple jobholding, self-employment, new career, Travail atypique, cumul d'emplois, travail autonome/à son compte, flexibilité organisationnelle