Candidat de plus de 40 ans, non diplômé ou débutant s'abstenir

Pourquoi, en France, est-il si difficile de « décrocher » un entretien d’embauche, a fortiori un emploi, surtout lorsque l’on est jeune, peu qualifié ou sans expérience, ou encore lorsque l’on a plus de 40 ans ? La sélection n’y serait-elle pas particulièrement sévère et toujours favorable aux mêmes profils ? Cette hypothèse nous est suggérée par l’analyse d’un corpus de 1 200 annonces, composé à part égale d’offres d’emploi françaises, espagnoles et britanniques (voir encadré 2). De cette confrontation émerge l’enseignement suivant : les offres françaises contiennent de nombreux critères de sélection qui, actionnés en amont du processus de recrutement, conduisent à un filtrage serré et précoce des candidats autour de présupposés sur leur âge, leur diplôme ou leur expérience. En outre, la nécessité typiquement française d’envoyer, avant tout échange avec un interlocuteur, un dossier comportant nécessairement un curriculum vitae (CV) mais aussi une lettre de candidature, voire une photographie, accentue l’importance de la présélection (...)

Les filières d’embauche, une exploitation de l’enquête Emploi 2004:Rapport à la Dares, Rapport de recherche du CEE n° 34

Pour la littérature économique standard, les personnes qui cherchent un emploi, qu’elles soient au chômage ou actives occupées, ont le choix entre une pluralité de démarches possibles : contacter directement un employeur, passer par une agence, répondre à une annonce ou encore contacter des relations… L’intensité de leur recherche d’emploi, fonction du temps et du budget consacrés à celle-ci, ainsi que du nombre de démarches entreprises, est déterminante dans leurs chances de recevoir une proposition, et, in fine, de trouver un emploi. Cette analyse modélise le comportement de recherche d’emploi mais néglige le rôle joué par les canaux qu’empruntent les individus qui recherchent un emploi (chapitre 1). Or, d’autres travaux économiques ou sociologiques montrent que certaines personnes trouvent un emploi sans même avoir cherché (...). ou par d’autres voies que celles empruntées, que des variations dans l’intensité de la recherche peuvent tenir au fait que les filières sont diversement ouvertes aux différents profils et que les individus s’adaptent à cette « spécialisation » des canaux. Le lien entre mode de recherche et mode d’obtention est donc plus complexe que ne le laisse entendre la littérature standard et mérite d’être exploré

Les a priori de la sélection professionnelle : une approche comparative

La compétence des individus n’est pas une donnée substan-tielle que l’on pourrait mesurer en toute généralité. Elle a un ca-ractère conventionnel et nécessite à ce titre un accord sur ce qui fait sa valeur, sur les personnes et les outils capables de la définir et l’attester. Cette hypothèse justifie l’intérêt porté aux activités des professionnels du recrutement, à leurs compétences et aux dispositifs sur lesquels ils prennent appui pour juger [Eymard-Duvernay, Marchal, 1997, 2000]. Les activités des intermédiai-res du marché n’ont pas la neutralité que leur prête l’analyse économique classique : elles ont des effets sur le fonctionnement du marché, sur ses formes de déséquilibres et d’exclusion. Ce constat invite à réfléchir à la pertinence et à la légitimité des mé-thodes et critères retenus dans les opérations de sélection (...)

Valuation and Matching: A Conventionalist Explanation of Labor Markets by Firms' Recruitment Channels

In line with the conventionalist works on recruitment and intermediation in the labor market, this article argues that, in order to shape uncertainty about the quality of matching, recruitment channels used by firms rely on "investments in forms." The first investment corresponds to the definition of the boundaries of the labor market (i.e., the outline of the labor supply from the firm's point of view); the second one corresponds to the format of information (i.e., the "standard" or "personalized" language used by channels to convey information). The firm’s resort to a given channel is explained by its internal organization and its valuation of what is a good applicant (depending on its "labor quality con-vention"). By crossing-over the two types of investment in forms, we distinguish four matching dynamics. Each type of dynamics is illustrated by examples coming from a qualitative survey of recruitment practices in four French service oriented sectors

Réforme des rythmes éducatifs à Paris : quelle politique d’emploi des animateurs ?

Document de travail du CEET, n° 189In Paris in September 2013, a reform of the timetables and school times in primary schools(called “Aménagement des Rythmes Educatifs”, ARE) was accompanied by manyrecruitments of socio-educative instructors, whose labour organization and content of workhave significantly changed. This paper highlights how the employer has solicited its internal labour market (that meanshere applicants who have been already working for the Ville de Paris) as well as externalapplicants. This paper also points out how the employer involved mobility and improvedpost-hire training. In spite of the diversity of positions offered (daily-paid, contractual andpermanent workers), recruitments are structured around common benchmarks, whichstandardize the profile wanted and make requirements higher, especially regarding thecreativity and the ability to ensure children’s safety. For a part of the employees, the reformmeans stabilization in employment, but the majority of them remains in a precariousposition.À la Ville de Paris, l'« Aménagement des Rythmes Éducatifs » (ARE) instauré en septembre2013 dans les écoles s'est accompagné de recrutements importants d'animateurs, dontl'organisation et le contenu du travail ont sensiblement changé.Ce document montre comment l’employeur a sollicité son marché interne, composé ici despersonnels travaillant déjà à la Ville, et son marché externe, c’est-à-dire des candidatsextérieurs à la Ville. Il montre également comment l’employeur a créé des espaces demobilités, accentué la formation à l’entrée. Malgré la diversité des statuts proposés(vacataires, contractuels et titulaires), les recrutements se structurent autour de repèrescommuns qui normalisent le profil recherché et augmentent les exigences, notamment enmatière de créativité et de capacité à assurer la sécurité des enfants. Pour une partie desanimateurs, cette réforme a été synonyme de stabilisation dans l’emploi, mais la grandemajorité d’entre eux demeure dans une situation précaire

L’importance des candidatures spontanées en France

Deux enquêtes récentes convergent pour mettre en évidence la place primordiale occupée en France par les candidatures spontanées parmi les modes de recrutement. À l’analyse, il apparaît que ce canal est une source d’embauche privilégiée pour les jeunes, les personnes peu diplômées et celles embauchées en contrat à durée déterminée. En outre, ce mode de recrutement est particulièrement utilisé par les grands établissements. La comparaison avec l’Espagne et le Royaume-Uni montre qu’il s’agit d’une spécificité française, le poids des candidatures spontanées étant beaucoup moins important ailleurs, au profit des relations en Espagne et des annonces d’offres d’emploi ou des agences de recrutement au Royaume-Uni. La répartition des canaux de recrutement dans chaque pays donne un éclairage original sur le fonctionnement des différents marchés du travail

Mobilités géographiques, emplois et inégalités

Croisant des enjeux sociaux, économiques, technologiques, environnementaux, politiques et philosophiques, la question de la mobilité occupe un rôle central dans les sociétés et les économies contemporaines. Si de nombreux travaux en sciences sociales, émanant notamment de sociologues et de géographes, mettent en avant les ambiguïtés et les paradoxes attachés aux concepts et aux pratiques de mobilité, voire s’en font les critiques, les approches économiques se distinguent en en soulignant plus..

Tous informés... tous formés ?

National audiencePour activer ses droits à la formation, encore faut-il bien les connaître.Les salariés peuvent être informés de différentes façons sur le sujet : par lahiérarchie et les responsables de la formation ou des ressources humaines,par les collègues ou les représentants du personnel, ou encore par leurspropres recherches. Mais selon le mode de diffusion, l’information touche descatégories de salariés différentes, et n’a pas les mêmes conséquences sur leuraccès effectif à la formation

Éditorial

Le 19 juin 2018, la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares) du ministère du Travail et le Département de la recherche du Bureau international du travail (BIT) ont organisé une conférence internationale sur le thème « Polarisation(s) sur le marché du travail ». Le présent numéro de Travail et Emploi constitue un prolongement de cette journée puisqu’il rassemble des articles issus des contributions de plusieurs participant·es. Si des numéros hors-série e..

Les annonces d’offre d’emploi : une information publique mais ciblée. Exploitation de l’enquête Emploi (2003-2012)

D’après les enquêtes Emploi (2003-2012), les annonces représentent en France la première source d’information sur les emplois : près de huit chercheurs d’emploi sur dix les étudient, mais près d’un sur deux n’y répond pas et in fine, moins de 7% des salariés ont trouvé leur emploi par ce biais. Pour analyser le fonctionnement de ce canal, l’article met en évidence l’auto-sélection des chercheurs d’emploi que les annonces induisent et la sélection sans médiation des candidats qui trouvent leur emploi en répondant à une annonce plutôt que par un autre canal. Il apparaît que le diplôme sélectionne à toutes les étapes et que les emplois trouvés sont le plus souvent en CDI et appartiennent à la catégorie des professions intermédiaires