207 research outputs found
Sozialwissenschaftliche Forschung im Dienst der gesellschaftlichen Praxis
Die Frage nach dem VerhĂ€ltnis von sozialwissenschaftlicher Forschung und gesellschaftlicher Praxis ist so alt wie die Sozialwissenschaften selbst. Vieles spricht dafĂŒr, daĂ diese alte Frage heute wieder neu diskutiert werden muĂ, und zwar in zweierlei Hinsicht: Zum einen vor dem Hintergrund der unterschiedlichen Erfahrungen, die in diesem ebenso wechselvollen wie spannungsreichen und sensiblen Beziehungsgeflecht in den letzten Jahren und Jahrzehnten gesammelt wurden; zum anderen in bezug auf die nicht minder unterschiedlichen Erwartungen im Hinblick auf die zukĂŒnftige Entwicklung und Gestaltung dieses VerhĂ€ltnisses. Ziel des vorliegenden discussion papers ist es, einige sehr persönliche Gedanken und EindrĂŒcke zur Diskussion stellen, die dazu anregen sollen, dieses VerhĂ€ltnis zu bilanzieren und neu zu ĂŒberdenken. --
Organizational learning: Where do we stand? Where do we want to go?
The field of organizational learning has developed dynamically but is not ready for closure. This article reviews the cultural contexts in which research on organizational learning has been conducted since the 1960s, and the intellectual traditions that underpin the field. It traces changes in the types of organizations studied and in the range of agents of organizational learning attended to by scholars. The processes and models that have shaped the discussion over the past decades, and changes in the tone or color of the way organizational learning has been treated are also highlighted. Trends in organizational practices are identified as well. On the basis of this broad stocktaking exercise, key challenges for future research on organizational learning and knowledge creation are outlined. --
On the importance of being earnest about business: overcoming liberal arts students' misconceptions about leadership in corporate change processes
Unfortunately, most students leave the university with little knowledge about decision-making in the public sector. Unless they study towards a management degree, most students experience little to no business education in their curricula. As a consequence, student perceptions of the business world are largely shaped by the fads and stereotypes propagated in ubiquitous business journals available in every airport bookstore worldwide. Since business plays an integral role in society, such unfamiliarity with business may have global social consequences. This article illustrates how a liberal arts class focusing on Europeâs social and political integration employs a comprehensive case study about a corporate transformation process to provide students with insights into corporate leadership and strategic decision making. The article describes how, by reading and discussing the case study in conjunction with articles about organizational learning theory, students learn to effectively challenge the myths they hold about heroic leadership and the newest management fads. A key element in the course focuses on the role organizational politics plays in developing and implementing a new vision, a new organizational structure, and a new global strategy. -- Obwohl Unternehmen eine wichtige Rolle in der Gesellschaft spielen, werden Studenten auĂerhalb der Betriebswirtschaft noch zu selten an Fragestellungen aus dem Bereich der Unternehmenspolitik herangefĂŒhrt. Wie strategische Entscheidungen in der Wirtschaft getroffen und umgesetzt und neue Visionen und Organisationsstrukturen entwickelt werden, sollte deshalb auch in das Lehrangebot fĂŒr Geistes- und Sozialwissenschaftler aufgenommen werden. Dieser Artikel zeigt beispielhaft, wie Studenten, im Rahmen einer Lehrveranstaltung an einer US-amerikanischen UniversitĂ€t, anhand einer umfassenden Fallstudie ĂŒber den Transformationsprozess des Pharmakonzerns Hoechst zum Global Player Aventis zur aktiven Auseinandersetzung mit VerĂ€nderungsprozessen in Unternehmen angeregt werden, die ganz anders sind, als die oft plakativen Managementlösungen, die die Business-Literatur dieser Tage zu bieten hat.
Business perception of contextual changes: sources and impediments to organizational learning
A firm's ability to shape its policies to meet societal demands depends on how it perceives the opportunities and risks in its environment. We hypothesized that corporate culture plays a significant role in shaping organizational perceptions. This paper summarizes the findings of a study on how the organizational culture of a chemical firm headquartered in West Germany affected the evolution of its social and personnel policy from 1950 to 1989 given the changes in its sociopolitical environment during this period. The study shows that the culture of a company, by shaping its perceptions, plays a central role in determining the areas in which the organization is likely to be able to learn easily and those in which it is likely to resist changing its policies. -- Die FĂ€higkeit von Unternehmen, geeignete Strategien fĂŒr den Umgang mit VerĂ€nderungen in ihren Rahmenbedingungen zu entwickeln, hĂ€ngt oft davon ab, wie in diesem Unternehmen Möglichkeiten und Risiken im gesellschaftlichen, politischen und ökonomischen Umfeld wahrgenommen werden. Dieser Untersuchung liegt die Hypothese zugrunde, daĂ die Organisationskultur eine wichtige Rolle bei diesen Wahrnehmungsprozessen spielt. Am Beispiel einer Studie ĂŒber einen Chemiekonzern wird in diesem Aufsatz aufgezeigt, wie die Sozial- und Personalpolitik des Unternehmens durch den gesellschaftlichen Wandel, im Zeitraum von 1950-1989, beeinfluĂt wurde. Durch ihre Auswirkung auf die Perzeption legt die Unternehmenskultur auch im wesentlichen die Bereiche im Unternehmen fest, in denen die Lernbereitschaft hoch ist und diejenigen, die eher zögerlich auf VerĂ€nderungen reagieren.
Leitbildzentriertes Organisationslernen und technischer Wandel
Die Gesellschaften der Moderne befinden sich in einem tiefgreifenden WandlungsprozeĂ, in dem sich die gewohnten Kontexte des Organisationslernens grundlegend und nachhaltig verĂ€ndern. Durch diesen Kontextwandel werden zunehmend nicht nur scheinbar gesicherte Resultate, sondern vor allem auch erprobte und bewĂ€hrte Wege bisherigen Organisationslernens in Frage gestellt. Dies bedeutet allerdings nicht, daĂ eine VerĂ€nderung der Lernkontexte automatisch auch zu einer VerĂ€nderung des Organisationslernens fĂŒhrt. Das kann, muĂ aber nicht so sein. Dies wird sehr anschaulich deutlich, wenn man sich dem technischen Wandel zuwendet und untersucht, wie er von Organisationen wahrgenommen und bewĂ€ltigt wird. Dabei zeigt sich, daĂ Leitbilder einen erheblichen EinfluĂ darauf haben können, was und wie in Organisationen gelernt wird. Die vorliegende Studie ist darauf fokussiert, den Zusammenhang zwischen Organisationslernen, technischen Wandel und Leitbildern zu beleuchten und an Hand dreier Fallbeispiele exemplarisch herauszuarbeiten. Alle drei Fallbeispiele haben einen gemeinsamen Hintergrund. Zum einen beziehen sie sich auf einen bestimmten technischen Wandel, nĂ€mlich auf die sich seit Mitte der 60er Jahre herausbildenden neuen Informations- und Kommunikationstechniken und dabei speziell auf einen BasisprozeĂ dieses Wandels, und zwar die Computerisierung der Alltagswelten. Zum anderen wird in allen drei FĂ€llen das auf diesen technischen Wandel gerichtete Organisationslernen von Leitbildern nicht nur schlechthin beeinfluĂt, sondern so wesentlich geprĂ€gt, daĂ hier von einem leitbildzentrierten Organisationslernen gesprochen werden muĂ. -- The crisis of modernity currently experienced by a large number of contemporary societies is significantly changing the established context for organizational learning. These changes are profoundly challenging, established and proven ways in which organizations learn. This paper focusses on the relationship between technological change as a potentially powerful trigger and 'Leitbilder' (guiding visions) on the process of organizational learning. Three case studies from recent developments in the information and communication technologies are used as illustrations. Based on this case study material, the paper argues that organizational learning, stimulated by these technological changes, is strongly influenced by the relevant 'Leitbilder', concluding that in these situations, the organizational learning process can be described as 'Leitbild' centered.
LeitbildprĂ€gung und Leitbildgestaltung: Zum Beitrag der Technikgenese-Forschung fĂŒr eine prospektive Technikfolgen-Regulierung
Wer sich des Leitbild-Begriffs bedient, stöĂt sehr schnell auf eine spĂŒrbare Diskurs-Differenz. Einerseits greift dieser Begriff in den unterschiedlichsten Verwendungskontexten rasant Raum, andererseits steht dieser zunehmenden Kontextvielfalt eine mangelnde BegriffsprĂ€zision gegenĂŒber. Aus dieser Diskurs-Differenz speist sich eine Diskurs-Ambivalenz: Manchen gilt der Leitbildbegriff al~ neues Code-, anderen schon als Reizwort. Um diese Differenz und Ambivalenz des Leitbild-Diskurses zu ĂŒberwinden, werden in der vorliegenden Arbeit, ausgehend von einem funktionsanalytischen Modell, Antworten auf folgende zwei Forschungsfragen gesucht: Erstens, welche PrĂ€ge- und Formierungskraft besitzen Leitbilder in technikgenetischen Prozessen? Zweitens, lassen sich technische und Organisationsleitbilder zielgerichtet gestalten? WĂ€hrend sich die Ăberlegungen zur LeitbildprĂ€gung auf eine technikgeschichtliche Fallstudie, nĂ€mlich die Entwicklung der mechanischen Schreibmaschine stĂŒtzen und sich schwerpunktmĂ€Ăig darauf konzentrieren, wie sich bestimmte Leitbilder (Diener des Schreibenden, Diener des Schreibens, Massenproduktion und Serienfertigung) in diese Artefakte eingeschrieben haben, geht es bei den AusfĂŒhrungen zum zweiten Problemfeld vor allem darum, grundsĂ€tzliche Ansatzpunkte fĂŒr eine VerĂ€nderung von Organisations-, insbesondere Unternehmensleitbildern herauszuarbeiten, um so Anregungen dafĂŒr zur Diskussion zu stellen, wie die kulturspezifischen Filter, durch die technische Leitbilder modifiziert werden, möglicherweise beeinfluĂt und verĂ€ndert werden können. Durch graphische Darstellungen sollen die entwickelten Begriffe und Argumentationslinien anschaulich erlĂ€utert werden. -- When using the term Leitbild, you are soon confronted with several problems. On the one hand, the term emerges in the most varied contexts of application, on the other hand this increasing variety of contexts is faced with a terminology which is insufficiently precise. Based on a model that analyses the functions of Leitbilder, this paper tries 10 answer the following two questions: first, how important are Leitbilder in the early phases of shaping new technologies? Second, is it possible to create technical and organizational Leitbilder more systematically? While deliberations about the shaping of a Leitbild are based on a tecnohistorical case study - the development of the mechanical typewriter - , the second question concentrates on the design of organizational and especially corporate Leitbilder. The terms and lines of reasoning are illustrated by diagrams and graphs.
Lernkonventionen und Leitbilder: Zum Organisationslernen in Krisen
Vieles deutet darauf hin, daĂ sich die Gesellschaften der Moderne in einer umfassenden und tiefgreifenden Krise befinden, und zwar einer Krise, von der nicht mehr nur einzelne, sondern zunehmend alle Organisationen der Gesellschaft betroffen sind, und in der deren Existenzberechtigung nachhaltig und von Grund auf in Frage gestellt wird. In dieser Situation ist Lernen fĂŒr Organisationen in doppelter Hinsicht ein zentrales Problem. Zum einen gewinnt das Organisationslernen eine existenzielle Bedeutung, weil der Fortbestand einer Organisation entscheidend davon abhĂ€ngt, ob und inwieweit in ihr Lernbereitschaft und LernfĂ€higkeit ausgeprĂ€gt sind. Zum anderen erweist sich Organisationslernen speziell in Krisenzeiten als Ă€uĂerst schwierig und fallweise auch als unmöglich. Die vorliegende Studie ist darauf fokussiert, diese Problemlage aus zwei sich ergĂ€nzenden theoretisch-konzeptionellen Perspektiven zu analysieren, nĂ€mlich der Konventions- und der Leitbild- Perspektive. Im Mittelpunkt der Untersuchung stehen dabei drei Fragen: erstens, was sind Lernkonventionen; zweitens, wie bilden sie sich heraus; und drittens, welche Rolle spielen Leitbilder bei ihrer Formierung. Diese Fokussierung ermöglicht es, Lernprozesse und -Strukturen in den Blick zu bekommen, die sowohl in der Theorie als auch in der Praxis des Organisationslernens bislang kaum oder gar nicht beachtet wurden, die jedoch gerade im Hinblick auf eine erfolgreiche KrisenbewĂ€ltigung zunehmend bedeutsamer werden dĂŒrften. -- The crisis of modernity which is being experienced by a significant number of contemporary societies has a severe impact not only on individuals, but also on nearly all organizations. Their function and the way they operate is being profoundly challenged. The longterm existence and wellbeing of many organizations, therefore, increasingly depends on their preparedness and ability to learn. Organizational learning has become a crucial issue. However, in times of deep crises, it is a very difficult, often an impossible task. This paper discusses the problems of organizational learning in crisis situations using two conceptual angles: the theory of conventions and the concept of 'Leitbilder' (guiding visions). It focusses on three central questions: the definition of conventions, their genesis, and the role of 'Leitbilder' in the formation of conventions. This approach serves as the basis for a new orientation in the study of organizational learning processes and those factors enabling or hindering it. The paper attempts to demonstrate that such a conceptual perspective is of specific relevance in an organization's struggle with the current crisis of modernity.
Wissensmanagement und Zukunft: Orientierungsnöte, Erwartungsfallen und 4D-Strategie
Wenn heute im wachsenden MaĂe Zukunftsthemen diskutiert werden, so ist dies nur teilweise dem nĂ€herrĂŒckenden und zweifellos sehr symboltrĂ€chtigen Jahrtausendwechsel zuzuschreiben. Das zunehmende Interesse an der Zukunftsproblematik verdankt sich nĂ€mlich weniger dem kalendarischen Ăbergang in das 21. Jahrhundert, als vielmehr einer umfassenden und tiefgreifenden Krise, in der sich die Gesellschaften der Moderne befinden. In dieser Situation erscheint vielen Menschen die Zukunft erheblich ungewisser, als dies noch vor einem Jahrzehnt der Fall war, und auch in vielen Organisationen greifen zunehmend Orientierungsnöte Raum. Die Erwartung, das Wissensmanagement könne hier Abhilfe schaffen, ist berechtigt aber auch problematisch. Sie ist berechtigt, weil es in der Tat einen Beitrag dazu leisten kann, sich ĂŒber die Breite, Tiefe und Richtung der angelaufenen Krise Klarheit zu verschaffen und nach praktikablen Wegen ihrer BewĂ€ltigung zu suchen. Sie ist jedoch insofern problematisch, als dieser Beitrag sehr leicht entweder ĂŒber- oder unterschĂ€tzt wird. Die vorliegende Studie ist darauf fokussiert, einen Ansatz zur Diskussion zu stellen, auf den sich ein praxis- und zukunftsorientiertes Wissensmanagement stĂŒtzen kann, ohne dabei in die gĂ€ngigen Ăber- und UnterschĂ€tzungsfallen zu geraten. Er ist darauf ausgerichtet, die Krise, in der sich die Organisationen gegenwĂ€rtig befinden, synchron aus vier sich ergĂ€nzenden Perspektiven zu durchdenken und kann als Strategie des miteinander verbundenen Anders-, ZurĂŒck-, Quer- und Umdenkens oder, kĂŒrzer, als â4D- Strategie bezeichnet werden. Diese Strategie wird zunĂ€chst an Hand ausgewĂ€hlter Beispiele skizziert und abschlieĂend im Hinblick auf ihre Grenzen und Chancen resĂŒmiert. -- The growing interest in the future and in future studies we are currently observing can only partially be attributed to our coming close to the symbolically powerful change in milleniums. It must also be attributed to a broad and profound crisis of modernity which most highly developed societies are experiencing. It is due to this fundamental crisis that more and more individuals and groups are expressing great uncertainty about the future, far more so than was the case a decade ago. Not only individuals, but also organizations strongly express the need for guidance and orientation. There is wide-spread expectation that knowledge management could help in this context. This is justified since knowledge management can contribute to enhancing our understanding of the general direction, potential corridors of development, depth and breadth of the crisis. However, these expectations are also quite problematical since individuals and organizations easily tend to over- or underestimate the scope and significance of such a contribution. This paper presents an approach to knowledge management which tries not to over- or underestimate the scope of such a contribution. It guides organizations to systematically and simultaneously analyze complementary perspectives of dealing with the future labelled the 4D strategy. The paper describes these 4 elements of the strategy, illustrates their application by using case study material, and discusses chances and limits of the approach to enable organizations to better deal with an uncertain and turbulent future.
Organizational learning: Where do we stand? Where do we want to go?
"The field of organizational learning has developed dynamically but is not ready for closure. This article reviews the cultural contexts in which research on organizational learning has been conducted since the 1960s, and the intellectual traditions that underpin the field. It traces changes in the types of organizations. studied and in the range of agents of organizational learning attended to by scholars. The processes and models that have shaped the discussion over the past decades, and changes in the tone or color of the way organizational learning has been treated are also highlighted. Trends in organizational practices are identified as well. On the basis of this broad stocktaking exercise, key challenges for future research on organizational learning and knowledge creation are outlined." (author's abstract)"Das Forschungsgebiet 'Organisationslernen' hat eine sehr dynamische Entwicklung durchgemacht, deren wesentliche ZĂŒge in diesem Beitrag konturiert werden, um die zentralen Erkenntnisse der letzten Jahre festzuhalten und verbleibende ForschungslĂŒcken zu identifizieren. So werden die kulturellen Umfeldbedingungen und die intellektuellen Traditionen, in die die Forschung zum Organisationslernen seit den 60er Jahren eingebettet ist, beschrieben. Ferner wird dargestellt, wie sich mit zunehmender Ausdifferenzierung des Feldes die Spannbreite der untersuchten Organisationstypen (Unternehmen, Behörden, Gewerkschaften, soziale Bewegungen usw.) und Akteure vergröĂert hat. Gemeinsamkeiten und Unterschiede zwischen den Prozessen und Modellen, die die Diskussion ĂŒber die letzten Jahrzehnte geprĂ€gt haben, werden hervorgehoben. DarĂŒber hinaus werden Trends in den lernbezogenen Praktiken von Organisationen aufgezeigt. Anhand dieser umfassenden Bestandsaufnahme skizzieren die Autoren die wesentlichen Herausforderungen fĂŒr die zukĂŒnftige Forschung und erweitern das Feld Organisationslernen zugleich um den Aspekt der 'Wissensgenerierung' (knowledge creation)." (Autorenreferat
Hoechst challenges received wisdom on organizational learning
How does a major international company learn? In particular, how does a successful international company even discover that it needs to learn to do things differently, and to do different things, rather than relying on its past recipes for success? According to the literature, success tends to be a hindrance for learning, while crises tend to stimulate it by calling into question existing ways of seeing and doing things. The analysis of the far-ranging transformation of Hoechst into Aventis in the years 1994 to 2000 challenges and refines some concepts in the literature on organizational learning. The case illustrates how learning was triggered in a successful organization without waiting for a crisis, how double-loop learning was achieved through mergers and acquisitions, and how unlearning was managed in divestments. The paper modifies theories on the nature of visions and the role of top managers in creating visions, and it breaks some new ground in the exploration of the role of organizational politics in organizational learning processes. -- Wie lernt ein groĂes, internationales Unternehmen? Und wie erkennt insbesondere ein erfolgreiches, internationales Unternehmen, dass es lernen muss, neue Ziele und Arbeitsweisen zu entwickeln, statt auf altbewĂ€hrte Rezepte fĂŒr den Erfolg zurĂŒckzugreifen? Erfolg wird in der Fachliteratur als wesentliches Hindernis fĂŒr das Lernen dargestellt, wĂ€hrend Krisen Lernen fördern, indem sie die Mitglieder einer Organisation mit der Notwendigkeit konfrontieren, bestehende Sichtweisen und Handlungsmuster zu hinterfragen. Die Analyse des weitreichenden Transformationsprozess zwischen 1994 und 2000 von Hoechst zu Aventis ermöglicht es, einige wichtige Elemente der Organisationslerntheorien zu revidieren und zu prĂ€zisieren. Dieser Fall zeigt z.B., wie Lernen in einer erfolgreichen Organisation ausgelöst wurde, ohne auf eine Krise zu warten. DarĂŒber hinaus erlaubt der Hoechst-Aventis Fall Einblicke in die Operationalisierung zweier wichtiger Lernformen, die in der Literatur hĂ€ufig genannt aber selten empirisch nachgewiesen werden, nĂ€mlich Reflexives Lernen (double loop learning) und Entlernen (unlearning). Aus dieser Arbeit lassen sich darĂŒber hinaus neue Erkenntnisse ĂŒber die Entstehung und Wirkungsweise von Leitbildern in Organisationslernen und ĂŒber mikropolitische Dimensionen von Organisationslernprozessen ableiten.
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