Cooling out in der Arbeitswelt: Berufswechsel als Folge eines Mismatch von Habitus und Feld

In diesem Beitrag werden Berufswechsel aus der Cooling-out-Perspektive rekonstruiert. Dabei wird das Cooling-out-Konzept in zweierlei Hinsicht erweitert. Erstens wird es mit Blick auf die an Goffman anschließende Diskussion nicht nur als eine von außen auf ein Subjekt gerichtete Selektionsstrategie aufgefasst, sondern auch als eine von innen kommende Strategie der Krisenintervention zur Verarbeitung von beruflichen Enttäuschungen. Zweitens wird ein berufliches Cooling out in Anlehnung an Bourdieu als Folge eines misslungenen Passungsverhältnisses von beruflichen Bewährungsbedingungen und individuellen Dispositionen konzeptualisiert, um die Entweder-oder-Struktur von Selbst- versus Fremdselektion zu überwinden und auch das "Dazwischen" von Feld und Subjekt in den Blick zu nehmen. Am Beispiel von empirischen Fallstudien unter Berufswechslern wird gezeigt, dass Entscheidungen für einen Berufswechsel keiner der beiden Seiten allein zugeschlagen werden können, sondern lediglich den Endpunkt einer kontinuierlichen biographischen Erfahrungsaufschichtung darstellen, an der individuelle Dispositionen ebenso wie Feldstrukturen ihren Anteil haben.In this paper, career changes are reconstructed from a cooling out perspective. To do so, Erving Goffman's concept of cooling out is amended in a twofold way: first, it is understood not only as a selection strategy confronting the subject from outside, but also as a strategy of crisis intervention coming from within to deal with professional disappointments. Second, following Bourdieu, a professional cooling out is conceptualized as the consequence of a mismatch between professional conditions of success and individual dispositions, the intention being to overcome the alternative of external vs. internal selection in favor of focusing on the space in between subject and field. Drawing upon empirical case studies among changers of occupation, it is shown that decisions for a career change can be attributed to neither side alone. Instead, they must be regarded as the end point of a continual biographical layering of experiences that is fed by both individual dispositions as well as field structures

Zwischen Nepotismus und reflexiven Standards: Personalpolitiken und Karrierechancen in der Industrieforschung

"Frauen sind in Wissenschaft und Forschung immer noch unterrepräsentiert, in öffentlich finanzierten Einrichtungen genauso wie in der Privatwirtschaft. Vor allem in höherrangigen Positionen ist der Frauenanteil anhaltend gering. In empirischen Studien werden als Verursacher dieses Phänomens zunehmend informelle und intransparente Praktiken der Personalrekrutierung und -förderung identifiziert. Am Beispiel des Forschungsbereichs eines chemisch-pharmazeutischen Industrieunternehmens in Deutschland wird deshalb in der vorliegenden Studie der Frage nachgegangen, ob eine stärker formalisierte und an einheitlichen Regeln orientierte Personalpolitik derartige Karrierenachteile von Frauen verringern könnte. Die Befunde zeigen, dass die Benachteiligung von Frauen aufgrund stereotyper Geschlechterbilder und Verhaltenserwartungen sowie einer männlich geprägten Unternehmenskultur mit paternalistischen Anerkennungs- und Beförderungsstrukturen durch solche Verfahren nur bedingt unterbunden werden kann. Gleichwohl gibt es Anhaltspunkte, dass Personalentscheidungen im Kontext von standardisierten und transparenten Kriterien der Leistungsbewertung einen gewissen Legitimationsdruck erhalten, wodurch für Frauen zumindest die Thematisierung von Diskriminierung erleichtert wird." (Autorenreferat)"Women in academia and research are still under represented, both in public financed institutions as well as in the private sector of research and development. Particularly in high ranking positions the share of women is continuing to be at a very low level. Empirical studies focussing on this phenomenon identify more and more informal and non-transparent practices of personal recruitment and promotion as a pivotal barrier for women in organizations. Thus the submitted paper goes further into the question, whether a more formalized and well-regulated and controlled personnel policy would minimize those vicarious discriminations for women. The subject of this study is the research division of a German chemical and pharmaceutical industrial enterprise. The findings verify on the one hand the disadvantages of women because of gender stereotypes and traditional expectations of behaviour roles as well as of a masculine organizational culture with paternalistic structures of acknowledgement and promotion. On the other hand there is some evidence, that the use of standardized and transparent criteria for performance assessment would bring staffing decisions under a slight pressure of legitimization, which could facilitate to broaching the issue of discrimination on the official organizational agenda." (author's abstract

Zwischen Nepotismus und reflexiven Standards: Personalpolitiken und Karrierechancen in der Industrieforschung

Frauen sind in Wissenschaft und Forschung immer noch unterrepräsentiert, in öffentlich finanzierten Einrichtungen genauso wie in der Privatwirtschaft. Vor allem in höherrangigen Positionen ist der Frauenanteil anhaltend gering. In empirischen Studien werden als Verursacher dieses Phänomens zunehmend informelle und intransparente Praktiken der Personalrekrutierung und -förderung identifiziert. Am Beispiel des Forschungsbereichs eines chemisch-pharmazeutischen Industrieunternehmens in Deutschland wird deshalb in der vorliegenden Studie der Frage nachgegangen, ob eine stärker formalisierte und an einheitlichen Regeln orientierte Personalpolitik derartige Karrierenachteile von Frauen verringern könnte. Die Befunde zeigen, dass die Benachteiligung von Frauen aufgrund stereotyper Geschlechterbilder und Verhaltenserwartungen sowie einer männlich geprägten Unternehmenskultur mit paternalistischen Anerkennungs- und Beförderungsstrukturen durch solche Verfahren nur bedingt unterbunden werden kann. Gleichwohl gibt es Anhaltspunkte, dass Personalentscheidungen im Kontext von standardisierten und transparenten Kriterien der Leistungsbewertung einen gewissen Legitimationsdruck erhalten, wodurch für Frauen zumindest die Thematisierung von Diskriminierung erleichtert wird.Women in academia and research are still under represented, both in public financed institutions as well as in the private sector of research and development. Particularly in high ranking positions the share of women is continuing to be at a very low level. Empirical studies focussing on this phenomenon identify more and more informal and non-transparent practices of personal recruitment and promotion as a pivotal barrier for women in organizations. Thus the submitted paper goes further into the question, whether a more formalized and well-regulated and controlled personnel policy would minimize those vicarious discriminations for women. The subject of this study is the research division of a German chemical and pharmaceutical industrial enterprise. The findings verify on the one hand the disadvantages of women because of gender stereotypes and traditional expectations of behaviour roles as well as of a masculine organizational culture with paternalistic structures of acknowledgement and promotion. On the other hand there is some evidence, that the use of standardized and transparent criteria for performance assessment would bring staffing decisions under a slight pressure of legitimization, which could facilitate to broaching the issue of discrimination on the official organizational agenda

Evaluationsverfahren aus laborkonstruktivistischer Perspektive

Today, it is increasingly common to evaluate scientific organisations. Consequently, the old debate on adequate procedures and criteria for the assessment of scientific quality is relevant again. The paper emphasizes the impact of the codes of practice on the process of judgement. Following Luhmann (1969), evaluations are conceptualized as procedures – as independent social systems they develop a certain momentum of their own. At the same time, they are limited by a number of previous selections such as roles and required techniques. The analysis focuses on these selections. The main question is to which extent there are different codes of practices in different regimes of evaluation and to which extent we can assume them to have a structuring impact on the process of assessment. Subjects of our analysis are the codes of practice of the Wilhelm-Leibniz-Gemeinschaft in Germany, the “Standard Evaluation Protocol for Public Research“ in the Netherlands an the „Research Assessment Exercises“ (RAE) in Great Britain. A constructivist perspective as Karin Knorr Cetina has offered, serves as an heuristic foil to reveal the social components of rules and techniques.Einrichtungen der Wissenschaft werden mit zunehmender Selbstverständlichkeit evaluiert. Damit bekommt auch die alte Debatte um angemessene Verfahren und Kriterien der Qualitätsbewertung eine neue Aktualität. Das Papier hebt die Bedeutung von Verfahrensregeln für den Urteilsprozess hervor. Evaluationen werden als Verfahren im Sinne Luhmanns (1969) angenommen. Als eigenständige Systeme entwickeln sie ein gewisses Maß an Eigendynamik. Gleichzeitig sind die durch eine Vielzahl von vorgelagerten Selektionsleistungen begrenzt. Die Analyse fokussiert auf eben diese Selektionsleistungen. Untersucht wird, wie sich Verfahrensregeln in unterschiedlichen Evaluationsregimes unterscheiden und welche strukturierende Wirkung auf den Bewertungsprozess jeweils damit angenommen werden kann. Gegenstand der Analyse sind die Verfahrensregeln der Wilhelm- Leibniz-Gemeinschaft in Deutschland, des “Standard Evaluation Protocol for Public Research“ in den Niederlanden und des „Research Assessment Exercises“ (RAE) in Großbritannien. Als heuristische Folie wird der laborkonstruktivistische Ansatz von Knorr-Cetina verwendet, weil damit auch die soziale Komponente von Regeln und Techniken gut herausgearbeitet werden kann

Der Wissenschaftsbetrieb als Arena der Geschlechterdifferenzierung: Arbeitsstrukturierung und Arbeitsinteressen in außeruniversitären Forschungsinstituten

In welchem Verhältnis stehen die Arbeitssysteme und die Fähigkeiten und Interessen der beschäftigten WissenschaftlerInnen (Arbeitskraftpotentiale) in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen? Welche Spannungsverhältnisse zeichnen sich ab, und welchen Einfluss haben diese auf geschlechtsdifferente Karriere- und Teilhabechancen? Diese Fragen stehen im Zentrum der Untersuchung Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb. Geschlechterdifferenz als Ergebnis von Arbeitssystemen und Aushandlungsprozessen in Organisationen, die als vergleichender Fallstudienansatz in drei ausgewählten Instituten der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz (WGL) konzipiert ist. Auf Basis einer bisher erfolgten Teilauswertung der Materialien läßt sich eine partielle Inkompatibilität der Arbeitssysteme mit den Interessen und Fähigkeiten der WissenschaftlerInnen feststellen. Die von uns analysierten Dimensionen Karriereaspiration, Handlungsmuster und Aushandlungsmöglichkeiten weisen zwar für sich betrachtet weitgehend geschlechtsunspezifische Ausprägungen auf, dennoch ist Geschlecht keineswegs bedeutungslos. Erst im Zusammenspiel unterschiedlicher Einflussfaktoren entfaltet sich die mögliche Wirkungsmacht der Geschlechterdifferenz. Insbesondere die unzureichende Definitionsmacht der Individuen über das Verhältnis der beruflichen und der lebensweltlichen Sphären scheint nach den bisherigen Ergebnissen differenzkonstruierend zu sein, da den Strukturen des Wissenschaftssystems eine männlich normierte Sichtweise eingelagert ist

Evaluationsverfahren aus laborkonstruktivistischer Perspektive

"Einrichtungen der Wissenschaft werden mit zunehmender Selbstverständlichkeit evaluiert. Damit bekommt auch die alte Debatte um angemessene Verfahren und Kriterien der Qualitätsbewertung eine neue Aktualität. Das Papier hebt die Bedeutung von Verfahrensregeln für den Urteilsprozess hervor. Evaluationen werden als Verfahren im Sinne Luhmanns (1969) angenommen. Als eigenständige Systeme entwickeln sie ein gewisses Maß an Eigendynamik. Gleichzeitig sind die durch eine Vielzahl von vorgelagerten Selektionsleistungen begrenzt. Die Analyse fokussiert auf eben diese Selektionsleistungen. Untersucht wird, wie sich Verfahrensregeln in unterschiedlichen Evaluationsregimes unterscheiden und welche strukturierende Wirkung auf den Bewertungsprozess jeweils damit angenommen werden kann. Gegenstand der Analyse sind die Verfahrensregeln der Wilhelm-Leibniz-Gemeinschaft in Deutschland, des 'Standard Evaluation Protocol for Public Research' in den Niederlanden und des 'Research Assessment Exercises' (RAE) in Großbritannien. Als heuristische Folie wird der laborkonstruktivistische Ansatz von Knorr-Cetina verwendet, weil damit auch die soziale Komponente von Regeln und Techniken gut herausgearbeitet werden kann." (Autorenreferat)"Today, it is increasingly common to evaluate scientific organisations. Consequently, the old debate on adequate procedures and criteria for the assessment of scientific quality is relevant again. The paper emphasizes the impact of the codes of practice on the process of judgement. Following Luhmann (1969), evaluations are conceptualized as procedures - as independent social systems they develop a certain momentum of their own. At the same time, they are limited by a number of previous selections such as roles and required techniques. The analysis focuses on these selections. The main question is to which extent there are different codes of practices in different regimes of evaluation and to which extent we can assume them to have a structuring impact on the process of assessment. Subjects of our analysis are the codes of practice of the Wilhelm-Leibniz-Gemeinschaft in Germany, the 'Standard Evaluation Protocol for Public Research' in the Netherlands an the 'Research Assessment Exercises' (RAE) in Great Britain. A constructivist perspective as Karin Knorr Cetina has offered, serves as an heuristic foil to reveal the social components of rules and techniques." (author's abstract

Gender Mainstreaming: ein neues Tätigkeitsfeld für Sozialwissenschaftler/innen?

Die Verfasserinnen geben einen Einblick in den Stand der Umsetzung von Gender Mainstreaming vor allem auf Bundes- und Kommunalebene. Es wird gezeigt, was Gender Mainstreaming ist, worin sich dieses Konzept von älteren Ansätzen der Frauenförderungs- und Gleichstellungspolitik unterscheidet und welche veränderten Anforderungen es an staatliches Handeln und Verwaltungshandeln stellt. Ob die Nachfrage nach Gender-Experten, die sich im Zuge der Implementation von Gender Mainstreaming entwickelt, ein neues berufliches Tätigkeitsfeld für SozialwissenschaftlerInnen erschließt, bleibt beim gegenwärtigen Stand der Umsetzung noch offen. Für die Entwicklung eines intermediären Beratungsmarktes ist der kontinuierliche Dialog zwischen Wissenschaft und Praxis eine wichtige Voraussetzung. (ICE2

Der Wissenschaftsbetrieb als Arena der Geschlechterdifferenzierung: Arbeitsstrukturierung und Arbeitsinteressen in außeruniversitären Forschungsinstituten

"In welchem Verhältnis stehen die Arbeitssysteme und die Fähigkeiten und Interessen der beschäftigten Wissenschaftler/innen (Arbeitskraftpotentiale) in außerhochschulischen Forschungseinrichtungen? Welche Spannungsverhältnisse zeichnen sich ab, und welchen Einfluss haben diese auf geschlechtsdifferente Karriere- und Teilhabechancen? Diese Fragen stehen im Zentrum der Untersuchung 'Karrieren und Barrieren im Wissenschaftsbetrieb: Geschlechterdifferenz als Ergebnis von Arbeitssystemen und Aushandlungsprozessen in Organisationen', die als vergleichender Fallstudienansatz in drei ausgewählten Instituten der Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibniz (WGL) konzipiert ist. Auf Basis einer bisher erfolgten Teilauswertung der Materialien lässt sich eine partielle Inkompatibilität der Arbeitssysteme mit den Interessen und Fähigkeiten der Wissenschaftler/innen feststellen. Die analysierten Dimensionen Karriereaspiration, Handlungsmuster und Aushandlungsmöglichkeiten weisen zwar für sich betrachtet weitgehend geschlechtsunspezifische Ausprägungen auf, dennoch ist Geschlecht keineswegs bedeutungslos. Erst im Zusammenspiel unterschiedlicher Einflussfaktoren entfaltet sich die mögliche Wirkungsmacht der Geschlechterdifferenz. Insbesondere die unzureichende Definitionsmacht der Individuen über das Verhältnis der beruflichen und der lebensweltlichen Sphären scheint nach den bisherigen Ergebnissen differenzkonstruierend zu sein, da den Strukturen des Wissenschaftssystems eine 'männlich' normierte Sichtweise eingelagert ist." (Autorenreferat