Women’s Employment Transitions and Fertility

This paper explores the dynamics of female employment decisions around childbearing using longitudinal data from the 2002 Chilean Social Protection Survey (Encuesta de Protección Social, EPS). The study evaluates how the birth of a child can affect the woman’s decision to work, in particular among women with strong attachment to the labor market. The results indicate that the hazard of leaving employment is high for women during the first year of their newborn child. The mother of a newborn child is twice as likely to leave employment. The effect of newborns on employment transitions is even greater among older generations and among voluntary quitters. Even one year after the birth of a child, women still face a high risk of leaving employment. A woman who is still working when her son reaches the age of one, still faces a 50% higher risk of leaving employment. Something is making these mothers reconsider whether they should remain at work, provided that they have been working during the child’s first year of age. This could be related to the existence of maternal benefits in Chile, where women have a 20-week (paid) maternity and they are allowed up to a year of paid parental leave if the child is sick. A woman might not have any incentives (or have the need) to leave work while she is using these benefits but might be tempted (or have) to do it once she has exhausted them. The introduction of individual effects and employment history variables reveal the persistence of two contrasting labor force patterns among women. As the actual labor experience increases, the probability of entering an inactivity period decreases. Additionally, the greater the number of years a woman remained inactive in the past, the greater is the probability of re-entering an inactivity period. In the voluntary transitions model, past inactivity periods have a smaller effect on the probability of leaving employment. This can be seen as a possible indication of an important penalization by the labor market, in terms of employment opportunities after prolonged periods of inactivity.Fertility; Childcare; Motherhood; Mothers; Participation; Women.

Brechas salariales por Género en Chile: un análisis de sensibilidad

En este trabajo se realiza un análisis de sensibilidad sobre el tamaño de la brecha de salarios por género para Chile a partir de la introducción de medidas efectivas de experiencia laboral. A excepción del trabajo de Bravo et al. (2007a) el resto de literatura para Chile utiliza como variable de experiencia laboral una variable de experiencia potencial, sugerida inicialmente en el trabajo de Mincer (1974). Esta variable no refleja la norma de las historias laborales de las mujeres en Chile. Según los datos manejados en este trabajo, sólo el 26.6% de las mujeres con hasta 11 años de educación y con 40-49 años ha trabajado más del 90% del tiempo en los últimos 5 años, mientras que el 55% ha trabajado menos del 10% en los últimos 5 años. Parecería que el empleo continuo está lejos de ser la norma entre las mujeres de nivel educativo bajo. Mujeres más educadas presentan patrones de empleo más continuos, pero aún están lejos de asemejarse a los patrones de empleo de los hombres. El análisis de sensibilidad revela la necesidad de corregir por sesgo de selección y la importancia de utilizar variables de experiencia real e introducir controles por el timming de la adquisición de dicha experiencia. Cuando se introducen este tipo de controles, uno encuentra que el componente “discriminación” o brecha salarial no explicada se magnifica, reflejando el hecho de que hombres y mujeres son retribuidos en forma diferencial por sus años de experiencia efectivos. En estudios anteriores para Chile ya se había encontrado que la brecha atribuible a “discriminación” en general superaba la brecha promedio; nuestros resultados indican que en el modelo de salarios horarios, luego de controlar por selección, el componente “discriminación” tiene casi dos veces el tamaño de la brecha regular de salarios. En el modelo de salarios mensuales este efecto es levemente menor, pero aún superior a la brecha original.brechas salariales por género; descomposición; discriminación

WAGE MOBILITY THROUGH JOB MOBILITY

The purpose of this paper is to study the relationship between job mobility and wage mobility. One of the main points of this paper is that job mobility is not necessarily bad. Job mobility might be the quickest way in which workers can advance in their careers and move up in the wage structure. Specifically I am going to distinguish between voluntary and involuntary job changes in both the modeling of job mobility behavior and the determination of the wage gains associated with job changing activities. Using the National Longitudinal Survey of Youth data, I find that workers voluntarily leave their jobs whenever they find themselves being paid below the customary wage rate. In particular, a worker that earns 30% less than the average wage for a worker with his characteristics and labor market experience is more than one and a half times as likely to initiate a separation than a worker just earning the average wage rate. Conversely, a worker earning 30% more than the average wage for a worker with his qualifications and labor market experience faces almost a 50% higher risk of being laid-off. I also show that the informational content on this wage difference seems to decline as the worker acquires more experience (and presumably he learns more about his true productivity) or as the employer information sources increase. All these results are consistent across models. Workers’ post-separation wage gains also depend on this distinction. Voluntary job changes lead, on average, to gains on the order of 7%, while layoffs imply losses of 5%. That is, voluntary separations, on average, allow workers to improve their relative position in the wage structure. Laid-off workers, however, tend to perform poorly after experiencing a separation. Fifty-percent of the laid-off workers experience wage losses, while 70% of the voluntary job changes end in wage gains. Although quitters have positive wage gains on average, a fairly high amount of quits end up with wage losses. Quitting seems to be a risky, but very rewarding activity. Moreover, while at early stages of the career, workers experience large wage gains from quitting, these gains seem to disappear as their careers extends. Laid-off losses increase as the career extends, particularly for high-skilled workersJob Mobility, Income mobility, NLSY

Wage Mobility Through Job Mobility

The purpose of this paper is to study the relationship between job mobility and wage mobility. One of the main points of this paper is that job mobility is not necessarily bad. Job mobility might be the quickest way in which workers can advance in their careers and move up in the wage structure. Specifically I am going to distinguish between voluntary and involuntary job changes in both the modeling of job mobility behavior and the determination of the wage gains associated with job changing activities. Using the National Longitudinal Survey of Youth data, I find that workers voluntarily leave their jobs whenever they find themselves being paid below the customary wage rate. In particular, a worker that earns 30% less than the average wage for a worker with his characteristics and labor market experience is more than one and a half times as likely to initiate a separation than a worker just earning the average wage rate. Conversely, a worker earning 30% more than the average wage for a worker with his qualifications and labor market experience faces almost a 50% higher risk of being laid-off. This result is consistent across models. Workers' post-separation wage gains also depend on this distinction. Voluntary job changes lead, on average, to gains on the order of 7%, while layoffs imply losses of 5%. That is, voluntary separations, on average, allow workers to improve their relative position in the wage structure. Laid-off workers, however, tend to perform poorly after experiencing a separation. Fifty-percent of the laid-off workers experience wage losses, while 70% of the voluntary job changes end in wage gains. While at early stages of the career, workers experience large wage gains from quitting, these gains seem to disappear as their careers extends. Laid-off losses increase as the career extends, particularly for high-skilled workers.

¿Qué tan alta puede ser la brecha de salarios en Chile? Investigando diferencias salariales entre hombres y mujeres a partir de regresiones de cuantiles

El propósito principal de esta trabajo es evaluar la existencia de brechas de salarios entre hombres y mujeres a partir de regresiones de cuantiles. Para esto utilizamos los datos de la Encuesta de Protección Social 2002-2006. En las estimaciones se toma en cuenta la potencial endogeneidad de la variable educación y se incluyen controles de experiencia laboral efectiva. Se encuentra que el efecto características es pequeño y estadísticamente no significativo hasta aproximadamente el quintil 50 (mediana), donde se hace positivo (favorable a las mujeres) y crece monotónicamente hasta llegar a 12% en el percentil 90. El efecto “parámetro” (o comoponente no explicado) es siempre negativo a lo largo de toda la distribución. Notablemente, no encontramos un efecto “techo” en los percentiles superiores una vez que controlamos por la potencial endogeneidad de la variable educación. La brecha salarial máxima no explicada se da justamente en el percentil central (-20%). Mientras que la brecha no explicada en el percentil 90 es aproxidamente -13%. La brecha total es -16% en primer decil, luego se mantiene en torno al 18% en los deciles 2 a 7, para luego casi desaparecer en el noveno decil. Las estimaciones intra-ocupación revelan que las mayores brechas de salarios se encuentran entre trabajadores del comercio y obreros y trabajadores agrícolas calificados. Las menores brechas de salarios se encuentran entre profesionales técnicos y trabajadores no calificados. En todas las ocupaciones, el efecto coeficientes o componente atribuíble a “discriminación” prima por sobre el componente características.brechas salariales por género; descomposición; discriminación

Entendiendo las brechas salariales por genero en Chile

El propósito de este paper es estudiar las brechas salariales por género en Chile usando una nueva base de datos, la Encuesta de Protección Social 2002-2006, la que permite controlar por la experiencia laboral efectiva y el timming de dicha experiencia. Las variables de experiencia laboral potencial no reflejan el patrón de participación laboral intermitente y poco continuo que tienen las mujeres en Chile. Se introducen también correcciones por selección ocupacional y se instrumentan dos variables claves: educación y experiencia laboral. Aún cuando la brecha salarial continua siendo desfavorable a la mujer, la introducción de controles de experiencia laboral efectiva y la instrumentación de dicha experiencia laboral y de la educación, ubican a la brecha salarial horaria en torno al 11-18%, guarismos muy inferiores a los reportados en estudios anteriores para Chile. Contrariamente a lo esperado, esta brecha se ha ampliado en los últimos años.brechas salariales por género; descomposición; discriminación

Análisis de los cambios en la participación laboral femenina en Chile

En este trabajo hemos aplicado técnicas de descomposición microeconométricas con el objeto de evaluar los determinantes del notable aumento en la tasa de participación femenina en el período 1990-2003. En particular nos interesa evaluar cuánto del aumento en la tasa de participación femenina puede ser explicado por cambios en la estructura familiar o en el nivel educacional, y cuánto de este cambio es totalmente neutral a estos factores. El aumento en el nivel de escolaridad de la población femenina es, sin dudas, uno de los principales determinantes del aumento en la tasa de participación laboral. En el año 1990 sólo un 4,81% de la población femenina tenía educación superior completa, mientras que en el año 2003 esta cifra aumenta casi 4 veces (16,8%). Asimismo la proporción de mujeres con educación media completa aumenta casi 10 puntos porcentuales desde 1990 al 2003. En 1990 el 39% de las mujeres que tienen uno o más hijos, tienen hijos en edad de sala cuna o preescolar (de 0 a 5 años), pero para el 2003 este número disminuye a casi un 30%. Sorpresivamente estos cambios en la tasa de fertilidad no parecen tener un impacto importante sobre la tasa de participación. Tampoco se encuentra un efecto parámetro, que indique que hubieran cambiado en forma sustancial los patrones de participación (elasticidad) de las mujeres con niños pequeños. La mayor parte del efecto parámetro, se debe a un efecto constante, y este efecto constante es particularmente alto (1.9 puntos porcentuales, 50% del efecto parámetro total) en el período 1996-2003. Esto es, independientemente de las características de las mujeres se produce un aumento generalizado en la participación laboral. Este aumento en el efecto constante puede estar relacionado con un cambio estructural en el tiempo en alguna variable que no está incluida en nuestro conjunto de regresores, como por ejemplo, cambios en las condiciones macroeconómicas, cambios en la legislación laboral, etc. Ciertamente entre el año 1996 y el año 2003 se produce un importante deterioro en el nivel de empleo y aumento en la tasa de cesantía. Y esperaríamos que esto generara, al menos inicialmente, una mayor incorporación de las mujeres (usualmente trabajadores secundarios) al mercado laboral. Qué tan persistente ha sido este efecto en el tiempo sólo podrá evaluarse a través del estudio de bases de datos más recientes (CASEN 2006). Palabras claves: participación laboral femenina, descomposición microeconométrica, probitparticipación laboral femenina, descomposición microeconométrica

Wage Mobility Through Job Mobility

The purpose of this paper is to study the relationship between job mobility and wage mobility. One of the main points of this paper is that job mobility is not necessarily bad. Job mobility might be the quickest way in which workers can advance in their careers and move up in the wage structure. Specifically I am going to distinguish between voluntary and involuntary job changes in both the modeling of job mobility behavior and the determination of the wage gains associated with job changing activities. Using the National Longitudinal Survey of Youth data, I find that workers voluntarily leave their jobs whenever they find themselves being paid below the customary wage rate. In particular, a worker that earns 30% less than the average wage for a worker with his characteristics and labor market experience is more than one and a half times as likely to initiate a separation than a worker just earning the average wage rate. Conversely, a worker earning 30% more than the average wage for a worker with his qualifications and labor market experience faces almost a 50% higher risk of being laid-off. This result is consistent across models. Workers' post-separation wage gains also depend on this distinction. Voluntary job changes lead, on average, to gains on the order of 7%, while layoffs imply losses of 5%. That is, voluntary separations, on average, allow workers to improve their relative position in the wage structure. Laid-off workers, however, tendMobility, Job Turnover, Wage Differentials, Duration Analysis

Análisis de los cambios en la participación laboral femenina en Chile

This paper applies microeconometric decomposition techniques with the purpose of assessing the determinants of the significant increase in the female labor force participation rate experienced during the period 1990-2003. In particular, we are interested in evaluating how much of the increase in the female participation rate can be explained by changes in the family structure or changes in the educational level achieved, and how much of this change is completely neutral to these factors. The increase in the education level of the female population is, without a doubt, one of the main determinants of the increase in the labor force participation rate. Surprisingly, changes in fertility do not seem to have a significant impact on the female participation rate. We didn’t even find a parameter effect indicating that the patterns of the participation (elasticity) of women with small children would have changed substantially. Most of the parameter effect is due to a constant effect, which is particularly high during the period 1996-2003. That is, independently of the characteristics of the women, there is a generalized increase in the female labor force participation rate. This result is robust when controls for business cycles are includedFemale Labor Force Participation, Microeconometric Decomposition, Probit