Estudio de una batería de pruebas de velocidad generadas por ordenador

Ofrecer un grupo de pruebas de sencilla aplicación y suficiente validez para ser usadas por experimentadores como medidoras de variables independientes organísmicas, como se ha venido haciendo en diversas investigaciones (Díaz Cabrera, 1985; Amador, 1982; Rodrigo, 198?). Estudio I: 150 sujetos aspirantes a puestos de administrativos del Cabildo Insular de Tenerife; de ellos, 92 varones y 58 mujeres. Estudio II: 41 sujetos aspirantes a cubrir plazas de administrativos en la zona sur de Tenerife, para una entidad bancaria. Estudio 1: a. Variables predictoras: incluyen todas las pruebas psicométricas utilizadas. b. Variables moduladoras: sexo, nivel académico, situación laboral y estado civil. Estudio 2: a. Variables predictoras: incluyen las pruebas psicométricas utilizadas. b. Variables moduladoras: las mismas que se utilizaron en el estudio anterior más la experiencia en trabajos administrativos. Estudio 1. Pruebas comercializadas: BPA Batería para Puestos Administrativos. Pruebas construídas: programa P-2, que genera pares de números; programa P-3, que genera pares de nombres. Estudio 2. A. Pruebas comercializadas: facilidad numérica, vocabulario, evaluación de sistemas simbólico-semánticos, evaluación de unidades conductuales y de evaluación de sistemas simbólico-figurativos, todas según terminología de Guilford. B. Pruebas construidas: CV-2, CF-4 y P-2. Se han encontrado correlaciones de mayor magnitud para las partes de las pruebas entre sí que para éstas con las demás pruebas. Esto sólo deja de ser exacto para la prueba P-2. Además todas las pruebas están relacionadas por estar midiendo aspectos de una misma habilidad más general. El sexo de los sujetos no determina el rendimiento en ninguna de las pruebas utilizadas. La variable nivel académico no presenta tampoco influencias significativas sobre la mayoría de las pruebas. El efecto de la variable estado civil ha aparecido significativa para tres de las pruebas utilizadas en el primer estudio, con diferencia siempre a favor de los solteros. La variable experiencia laboral sólo presentó diferencias en una de las pruebas, mientras que en el resto fueron nulas o muy suaves. Las correlaciones obtenidas apuntan a que actúan todas en la misma dirección, con lo que es muy probable que en investigaciones en las que se use este tipo de variables se consiga una alta validez predictiva. Por otra parte, se han apreciado pocas relaciones entre la variable nivel académico y las pruebas presentadas, lo que refuerza la característica de sencillez de éstas y su clara relación con habilidades menos complejas.CanariasES

Estructura y antecedentes del significado del trabajo

1. Explorar la estructura factorial empírica del significado del trabajo a partir de medidas comparables a las utilizadas por el equipo internacional de investigación M.O.W. (1987), en la población de Tenerife, y comprobar su ajuste. 2. Construir una serie de medidas empíricas de cada uno de los constructos o dimensiones del significado, con el fin de explorar si su estructura de segundo orden apoya una definición del significado del trabajo que incluya tres tipos de componentes: motivacionales, creenciales y de identificación personal con el trabajo (centralidad). 3. Estudiar la posible existencia de perfiles o patrones de significado característicos, en función de diferentes variables situacionales personales y laborales, y de la historia personal y laboral del individuo.. 879 personas procedentes de la isla de Tenerife, entre los 16 y 65 años. Un 67,3 por ciento varones y un 32,6 por ciento mujeres.. 1. Variables condicionales: A. Circunstancias personales y familiares (edad, sexo, religión, etc.). B. Circunstancias laborales (situación socio-laboral, tipo de puesto ocupado, etc.). 2. Variables centrales: A. Centralidad del trabajo. B. Creencias normativas o normas sociales. C. Resultados valorados del trabajo. D. Importancia de las metas laborales. E. Identificación del rol del trabajo.. 1. La estructura factorial del significado del trabajo, en la población de Tenerife, se acerca bastante a la encontrada en diferentes investigaciones que han utilizado muestras de varios países de Europa, Estados Unidos e Israel. 2. El factorial de segundo orden dio como resultado una estructura de tres dimensiones que se corresponden con las hipotetizadas: centralidad, valores laborales (metas, resultados valorados) y creencias acerca de los deberes y derechos laborales. 3. Sobre la dicotomía extrínseco-intrínseco, nuestros resultados apuntan a que existe una mayor complejidad en la clasificación de las metas laborales, lo que apoya la necesidad de ser cautos a la hora de clasificar las metas y los resultados laborales en dos dimensiones, así como el asumir su inter-oposición. 4. La centralidad está más ligada a aspectos económicos que a otro tipo de metas o resultados laborales. 5. Las creencias relativas a derechos y deberes laborales se agruparon en dos factores de primer orden independientes y en solo un factor bipolar de segundo orden, por lo que se rechaza nuestra hipótesis relativa a la ortogonalidad. 6. Sobre las diferencias en función de la edad, encontramos perfiles marcadamente diferentes entre los grupos. 7. En función del nivel educativo encontramos fuertes diferencias en los perfiles de significado. 8. Sobre la influencia del compromiso con la religión encontramos diferencias significativas de perfiles del significado. 9. En función del tipo de lugar de crianza y residencia, los resultados encontrados en los perfiles son prácticamente iguales. 10. Las diferentes situaciones laborales conformaron también perfiles significativamente diferentes de significado de trabajo. 11. En general, se encontraron pocas correlaciones entre laas carcaterísticas de los puestos ocupados y las dimensiones del significado del trabajo.CanariasES

Avances en supervisión educativa

Resumen basado en el de la publicaciónResumen y palabras clave también en inglésSe analiza el puesto de director escolar en centros educativos públicos con cuatro objetivos principales: a) comprender mejor qué variables predicen y explican la conducta de sus ocupantes; b) analizar qué variables de clima organizacional influyen sobre varios resultados personales y organizacionales; c) obtener información de primera mano sobre los motivos que guían la aceptación o rechazo del puesto de director; y d) proponer algunas directrices para el rediseño del puesto. Mediante el desarrollo del marco conceptual del Modelo de las Características del Puesto, centrado en las implicaciones de un buen ajuste entre la persona y el puesto de trabajo, y el uso de dos cuestionarios, se obtuvieron datos de 932 trabajadores de la educación de los que 350 eran directores. En este sentido, se ofrece una variedad de resultados descriptivos y se aplican varios análisis de regresión que ofrecen una visión más clara sobre los predictores de la satisfacción general, la motivación interna, y la satisfacción de la necesidad de crecimiento personal. A modo de conclusión, se aportan algunas directrices para mejorar el ajuste persona-puesto, así como para mejorar el clima organizacional en la administración pública educativa, como el centro generador de clima fuera de la escuela.ES

Relationships between Contextual and Task Performance and Interrater Agreement: Are There Any?

Work performance is one of the most important dependent variables in Work and Organizational Psychology. The main objective of this paper was to explore the relationships between citizenship performance and task performance measures obtained from different appraisers and their consistency through a seldom-used methodology, intraclass correlation coefficients. Participants were 135 public employees, the total staff in a local government department. Jobs were clustered into job families through a work analysis based on standard questionnaires. A task description technique was used to develop a performance appraisal questionnaire for each job family, with three versions: self-, supervisor-, and peer-evaluation, in addition to a measure of citizenship performance. Only when the self-appraisal bias is controlled, significant correlations appeared between task performance rates. However, intraclass correlations analyses show that only self- (contextual and task) performance measures are consistent, while interrater agreement disappears. These results provide some interesting clues about the procedure of appraisal instrument development, the role of appraisers, and the importance of choosing adequate consistency analysis methods

Intraclass correlation coefficients between performance measures.

<p>***p ≤ .001;</p><p>^ad.f. = 17. Overall consistency for three raters in task performance measures: ICC (3) = .303; n.s.; N = 17. ICC’s were calculated with “irr” package within R, assuming a one-way model (row effects random), and an average unit of analysis.</p><p>Intraclass correlation coefficients between performance measures.</p

ANOVA tests of between job-families equality of means and Levene’s tests of homogeneity of variances.

<p>Independent variable: Job family.</p><p>** p ≤ .01;</p><p>*** p ≤ .001.</p><p>¹ Power was computed for α = .05.</p><p>ANOVA tests of between job-families equality of means and Levene’s tests of homogeneity of variances.</p

Correlations and intraclass consistency coefficients between performance measures within each OCB Cluster.

<p>*p ≤ .05,</p><p>**p ≤ .01,</p><p>***p ≤ .001. Degrees of freedom in parentheses.</p><p>^a n = 9;</p><p>^b n = 8. Pearson correlations in the lower triangle and intraclass correlations in the upper triangle of each matrix. High OCB cluster’s overall task performance consistency: ICC(3) = -.260; n.s.; N = 9. Not-so-high OCB cluster’s overall task performance consistency: ICC(3) = .614; p ≤ .05; N = 8. ICC’s were calculated with “irr” package within R, assuming a one-way model (row effects random), and an average unit of analysis.</p><p>Correlations and intraclass consistency coefficients between performance measures within each OCB Cluster.</p