Finanzierung der betrieblichen Weiterbildung und die Absicherung ihrer Erträge : eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 1999 (Financing company further training and securing the returns from it * a theoretical and empirical analysis using the data from the 1999 IAB establishment panel)

Um das aus Arbeitgebersicht bestehende Risiko, dass sich Weiterbildungsinvestitionen infolge des Ausscheidens der qualifizierten Mitarbeiter nicht amortisieren, abzuschwächen, steht den Unternehmen das Instrument der Rückzahlungsklausel zur Verfügung. In dem Beitrag wird dieses Instrument sowohl aus theoretischer als auch aus empirischer Sicht näher betrachtet. Datengrundlage ist das IAB-Betriebspanel 1999, in dessen Befragungsschwerpunkt "Fort- und Weiterbildung" erstmalig Informationen zur Aufteilung der Weiterbildungskosten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Allgemeinen sowie zur Rückzahlungsklausel im Speziellen erhoben wurden. Im theoretischen Teil werden ausgewählte humantheoretische Erklärungsansätze dargestellt und auf dieser Basis mögliche Einflussfaktoren für die betriebliche Verwendung der Rückzahlungsklausel abgeleitet. In der empirischen Untersuchung wird zum einen ein deskriptiver Überblick über die tatsächliche Verbreitung des Instruments der Rückzahlungsklausel gegeben; zum anderen werden die zuvor theoretisch abgeleiteten Faktoren in einer multivariaten Analyse auf ihren Einfluss auf die Nutzung dieses Instruments hin untersucht. Die deskriptive Untersuchung zeigt, dass die Rückzahlungsklausel in der betrieblichen Praxis eine nicht unerhebliche Bedeutung erlangt hat, besonders bei Großbetrieben. In der multivariaten Analyse stellt sich u.a. heraus, dass Betriebe vor allem dann dieses Instrument nutzen, wenn sie ihre Mitarbeiter auch auf andere Art und Weise an den Weiterbildungskosten beteiligen. Zudem ergibt sich, dass Rückzahlungsvereinbarungen insbesondere dann eingesetzt werden, wenn das Unternehmen externe Weiterbildungsmaßnahmen anbietet. Unterstellt man, dass die in solchen Maßnahmen vermittelten Qualifikationen eher auch auf andere Unternehmen transferierbar sind, so bestätigt dies entsprechende aus der Humankapitaltheorie abgeleitete Vermutungen. (IAB2)betriebliche Weiterbildung - Finanzierung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Bildungsertrag, IAB-Betriebspanel, Weiterbildungsfinanzierung

Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen

Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind.Weiterbildung

Partizipation an beruflicher Weiterbildung : empirische Ergebnisse auf Basis des Sozio-Ökonomischen Panels (Participation in further vocational training * empirical findings on the basis of the socio-economic panel)

"Further vocational training is ascribed an important role in safeguarding the individual's income and employment prospects. It has been known for some time from empirical research on further training, however, that the chances of training are unequally distributed. In addition to the low-skilled, especially older people and foreigners are also considered to be at a disadvantage. Following an extensive description of the latest research developments, this paper examines the participation in further training of different groups of the population on the basis of the data of the socio-economic panel, wave 2000, which had not been evaluated concerning this issue until now. In addition to bivariate findings, the results of multivariate analyses are also presented, which permit more precise insights into the strength and interaction of individual determinants than purely descriptive accounts. It can be seen from this among other things that participation in further vocational training varies according to school and vocational qualifications as well as occupational status. Furthermore, the type of employment relationship, nationality and age are also connected with participation in further training. Finally, possible points of departure for removing barriers to further training are shown." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Weiterbildungsbeteiligung - Determinanten, Weiterbildungsverhalten, Bildungschancengleichheit, Bildungsabschluss, Altersstruktur, Geschlechterverteilung, Staatsangehörigkeit

Personalbedarf und Qualifizierung im Gesundheitswesen : Ergebnisse des IAB-Betriebspanels und der IAB-Gesundheitswesenstudie (Manpower requirements and training in the health care sector * findings of the IAB establishment panel and the IAB health care study)

"Over the past years, the demand for employees in the health care sector has increased. Due to the demographic change, the demand for skilled employees can be expected to continue to rise in this sector. Against this background, this article tries to study empirically the manpower requirements in health care, using the data of two representative establishment surveys. What is of particular importance here are the questions as to how far this demand can be met by recruiting on the external labour market, and what role in-company further training plays in this context. First, the current and future manpower requirements of the health care sector are compared with those of the other economic sectors, using the data of the IAB establishment panel. Then the company survey on manpower requirements and training in health care, which was carried out in the spring of 2002, is consulted to obtain more precise information on the specific problems concerning the search for employees and the filling of jobs in this sector. The corresponding descriptive analyses prove that the companies of the health care sector do indeed have a high demand for skilled employees that cannot always be met solely by external recruitment. Finally, based on these findings, the relationship between skill needs and in-company further training is examined using multivariate analyses. Here it can be shown that companies with demand for skilled employees are particularly committed to further training. However, as the majority of the company-supported further training schemes take place at least in part during working hours and are counterbalanced by the remaining employees doing extra work, the problem arises that the shortage of staff is only shifted within the company when acting in such a way. A solution to this problem is provided by the instrument of job-rotation as laid down in the Job-AQTIV Law. The results of a further survey are to prove whether this is in fact taken up by the companies of the health care sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Gesundheitswesen, Personalbedarf, Qualifikationsbedarf, Arbeitskräftemangel, IAB-Betriebspanel, Beschäftigungsentwicklung, betriebliche Weiterbildung, Weiterbildungsverhalten, Personaleinstellung, Personalabbau

Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen

Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind

20 Jahre Deutsche Einheit - Ein Vergleich der west- und ostdeutschen Betriebslandschaft im Krisenjahr 2009 : Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2009 (20 years of German unity - A comparison of establishments in the west and east of Germany during the crisis year of 2009 : Results from the IAB Establishment Panel 2009)

"Some 20 years after German reunification, living conditions and the economic base in East Germany are approaching that of West Germany in many areas. In view of this anniversary and against the backdrop of the global financial crisis that intensified in autumn 2008, this research report uses the data from the IAB-Betriebspanel (IAB-Establishment Panel) to analyse the German labour market from a perspective of firms/establishments in an east-west comparison. How can the status of the intra-German harmonisation process be evaluated? How has the global financial crisis affected the German economy? The IAB-Betriebspanel (IAB Establishment Panel) shows that there are structural differences between East and West Germany which adversely impact East German productivity (e.g. relatively smaller industrial sector, fewer large establishments, less knowledge-intensive business services, lower export orientation, fewer employees in high-production operations). Employment increased in East Germany from 2005 onwards for the first time since German reunification. During the crisis year of 2009, the level of total employment increased (remaining constant in West Germany) and employment subject to social insurance contributions stayed constant (falling in West Germany). East Germany's fewer links to export markets and its sector and establishment size class structures that have until now been rated unfavourably have clearly proven a competitive advantage in the economic slump of 2009. Atypical employment such as part-time work, marginal employment or employment on fixed-term contracts and temporary agency work gained in importance in recent years. The increase in significance of employment on fixed-term contracts in particular is remarkable. The ratio of short-term employment contracts to the total number of employed has almost doubled since 1996. Establishments are justifying their use of this form of employment citing mainly short-term requirements and flexibility arguments such as extended probationary periods or uncertain economic development. In the crisis year of 2009, there was much more short-time working than in the economically comparable year of 2003. This group included in particular large establishments and companies in the manufacturing industry. In 2009, pro rat four times as many employees were affected by short-time working than six years earlier. Short-time workers were rarely given training. There are fewer establishments entitled to offer vocational training and actual training operations in East Germany than there are in the West. The training ratio (number of trainees in proportion to the number of employees), however, is almost identical in Germany's two regions, though in East Germany a considerable number is handled by off-site facilities. As a result, the chance of newly qualified trainees being offered employment is lower in East Germany than it is in the West. Conversely, East Germany has a higher advanced training ratio." (Authors' abstract, IAB-Doku) ((en))IAB-Betriebspanel, Wirtschaftsentwicklung, Wirtschaftsstruktur, wirtschaftliche Situation, Arbeitsmarkt, Betrieb, regionaler Vergleich, Finanzkrise, atypische Beschäftigung, Teilzeitarbeit, befristeter Arbeitsvertrag, geringfügige Beschäftigung, Leiharbeit, Kurzarbeit, betriebliche Berufsausbildung, Ausbildungsplatzangebot, betriebliche Weiterbildung, Ausbildungsquote, Berufseinmündung, Absolventen, Ostdeutschland, Westdeutschland, Bundesrepublik Deutschland

Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben : Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008 (Equal and yet not equal: The employment of women in German firms : Evaluation of the IAB Establishment Panel 2008)

"The integration of women in the German labour market has made progress during the last years. There are however still differences in the employment patterns of men and women. Using data from the IAB-establishment panel 2008, this paper analyses the employment patterns of men and women from the perspective of firms: Which establishments do employ women? And do establishments with a high share of female employees differ from establishments with a low share of female employees? In view of the demographic developments, it is - even in times of economic downturn - important not to lose sight of the question how the need of skilled labour can be met in the long run. In view of the increased participation of women in the education and training system, it can be supposed that the recruitment of skilled female employees will gain in importance in the future. Data from the IAB-establishment panel 2008 show that the employment patterns of men and women do not differ much between establishments with a high and a low share of female employees. Regardless of the share of female employees in a firm, part-time work for example is a women's domain and managerial positions are mainly held by men. The employment patterns of men and women are mainly affected by the sector a firm is affiliated to, but less by the size of the establishment. Firms with a high percentage of women can be found more often in sectors in which occupations considered as 'typically female' dominate, whereas firms with a low share of women are affiliated to sectors in which male occupations are prevalent. The sector-specific segregation that can be observed at the establishment level is hence the result of the occupational segregation on individual level. The rising demand for skilled employees has led to increasing difficulties in filling vacancies, especially those requiring a university degree. On the other hand, the rising supply of skilled women on the labour market has led to an increasing number of recruitments of qualified female workers. Mainly highly skilled women have had good opportunities on the labour market. The gender-specific recruitment behaviour of firms strengthens the prevalent gender structures within the establishments." (Authors' abstract, IAB-Doku) ((en))IAB-Betriebspanel, Erwerbsquote, Frauen, erwerbstätige Frauen, Chancengleichheit, Arbeitsmarktchancen, Beschäftigtenstruktur, Unternehmen, Frauenberufe, Männerberufe, Teilzeitarbeit, Vollzeitarbeit, Führungskräfte, Segregation, Fachkräfte, Personalbedarf, Fachkräftebedarf, Personaleinstellung, Frauenbild

Der Arbeitskräftebedarf in Deutschland 2006 bis 2011: Nachfrage, Rekrutierungsprozesse und Engpässe aus Sicht der Betriebe

Das Thema Fachkräftebedarf wird in Wissenschaft und Öffentlichkeit intensiv und kontrovers diskutiert. Der Bericht analysiert die Arbeitskräftenachfrage der Betriebe und versucht, aktuelle Engpässe auf dem Arbeitsmarkt zu identifizieren. Zunächst wird die Entwicklung der Betriebs- und Beschäftigungsstruktur sowie der offenen Stellen differenziert für verschiedene Teilarbeitsmärkte dargestellt. Weiterhin werden verschiedene Indikatoren diskutiert, die Hinweise auf Arbeitskräfteengpässe geben können. Insgesamt zeigen die Ergebnisse, dass in Deutschland derzeit kein allgemeiner, flächendeckender Fachkräftemangel besteht. Dennoch sind bestimmte Berufe, Regionen und Branchen zu erkennen, in denen die Engpässe zugenommen haben. Dies gilt etwa für Berufe aus dem Gesundheits- und Sozial-, aber auch dem Elektrobereich. Auf regionaler Ebene treten Fachkräfteengpässe am ehesten in den süddeutschen Bundesländern auf, im Branchenvergleich scheinen Engpässe vornehmlich in einzelnen Dienstleistungsbereichen zu bestehen.The topic of skilled labour requirements is discussed intensively and controversially in sciences and in public. The publication analyses the labour force requirements of companies and attempts to identify current shortage trends on the labour market. Initially, the development of company and employment structures as well as of vacancies is presented in relation to various partial employment markets. Furthermore, the different indicators providing clues for labour force shortages are discussed. Overall, the results show that currently there is no general, extensive shortage of skilled labour in Germany. However, there are trends visible in certain professions, areas and sectors where the shortages have increased. This applies, for example, to professions in the health care system, the social care system and the electrical sector. As for local divergences, the skilled labour shortages are most likely in the Southern German states, whilst the comparison of sectors suggests that above all the individual service providing sectors seem to experience shortages

20 Jahre Deutsche Einheit - ein Vergleich der west- und ostdeutschen Betriebslandschaft im Krisenjahr 2009: Ergebnisse des IAB-Betriebspanels 2009

"20 Jahre nach der Deutschen Einheit haben sich die Lebensverhältnisse und die wirtschaftliche Grundlage Ostdeutschlands in vielen Bereichen denen Westdeutschlands angenähert. Angesichts dieses Jahrestages und vor dem Hintergrund der sich im Herbst 2008 verschärfenden globalen Finanzkrise analyisiert der vorliegende Forschungsbericht mit den Daten des IAB-Betriebspanels den deutschen Arbeitsmarkt aus betrieblicher Perspektive in einem Ost-West-Vergleich. Wie ist der Stand des innerdeutschen Angleichungsprozesses zu bewerten? Wie hat sich die globale Finanzkrise auf die deutsche Wirtschaft ausgewirkt? Das IAB-Betriebspanel zeigt, dass zwischen West- und Ostdeutschland strukturelle Unterschiede bestehen, die sich negativ auf die Produktivität Ostdeutschlands auswirken (z.B. relativ kleiner industrieller Sektor, wenige Großbetriebe, weniger wissensintensive Unternehmensdienstleistungen, geringere Exportorientierung, weniger Beschäftigte in hochproduktiven Betrieben). Beschäftigung wurde in Ostdeutschland erstmals seit der Deutschen Einheit in den Jahren seit 2005 aufgebaut. Im Krisenjahr 2009 ist der Umfang der Gesamtbeschäftigung gestiegen (in Westdeutschland konstant geblieben) und der der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung konstant geblieben (in Westdeutschland gesunken). Die geringere Anbindung Ostdeutschlands an Exportmärkte und die bislang als unvorteilhaft bewertete Branchen- und Betriebsgrößenklassenstrukturen haben sich in der Phase des konjunkturellen Einbruchs 2009 offenkundig als Wettbewerbsvorteil erwiesen. Atypische Beschäftigung wie Teilzeitarbeit, geringfügige oder befristete Beschäftigung und Leiharbeit nahm in den letzten Jahren an Bedeutung zu. Vor allem der Bedeutungszuwachs von befristeten Beschäftigungsverhältnissen ist auffallend. Der Anteil der befristeten Beschäftigungsverhältnisse an den Gesamtbeschäftigten etwa hat sich seit 1996 fast verdoppelt. Betriebe begründen die Nutzung dieser Beschäftigungsform vor allem mit dem zeitlich begrenzten Bedarf sowie mit den Flexibilitätsargumenten wie verlängerte Probezeit oder unsichere wirtschaftliche Entwicklung. Im Krisenjahr 2009 wurde Kurzarbeit deutlich häufiger in Anspruch genommen als im wirtschaftlich vergleichbaren Jahr 2003. Vor allem Großbetriebe und Betriebe aus dem Verarbeitenden Gewerbe gehörten zu dieser Gruppe. Anteilig waren 2009 auch viermal so viele Beschäftigte von Kurzarbeit betroffen wie sechs Jahre zuvor. Die Qualifizierung von Kurzarbeitern wurde relativ selten durchgeführt. Die Anzahl ausbildungsberechtiger und tatsächlich ausbildender Betriebe ist in Ostdeutschland geringer als in Westdeutschland. Die Ausbildungsquote (Anzahl Auszubildender im Verhältnis zur Anzahl der Beschäftigten) ist in beiden Regionen Deutschlands aber nahezu identisch; allerdings wird in Ostdeutschland ein erheblicher Teil von außerbetrieblichen Einrichtungen getragen. Das führt dazu, dass die Übernahme- und Beschäftigungschancen von Ausbildungsabsolventen in Ostdeutschland geringer sind als in Westdeutschland. Umgekehrt weist Ostdeutschland eine höhere Weiterbildungsquote auf." (Autorenreferat)"Some 20 years after German reunification, living conditions and the economic base in East Germany are approaching that of West Germany in many areas. In view of this anniversary and against the backdrop of the global financial crisis that intensified in autumn 2008, this research report uses the data from the IAB-Betriebspanel (IAB-Establishment Panel) to analyse the German labour market from an perspective of firms/establishments in an east-west comparison. How can the status of the intra-German harmonisation process be evaluated? How has the global financial crisis affected the German economy? The IAB-Betriebspanel (IAB Establishment Panel) shows that there are structural differences between East and West Germany which adversely impact East German productivity (e.g. relatively smaller industrial sector, fewer large establishments, less knowledge-intensive business services, lower export orientation, fewer employees in high-production operations). Employment increased in East Germany from 2005 onwards for the first time since German reunification. During the crisis year of 2009, the level of total employment increased (remaining constant in West Germany) and employment subject to social insurance contributions stayed constant (falling in West Germany). East Germany's fewer links to export markets and its sector and establishment size class structures that have until now been rated unfavourably have clearly proven a competitive advantage in the economic slump of 2009. Atypical employment such as part-time work, marginal employment or employment on fixed-term contracts and temporary agency work gained in importance in recent years. The increase in significance of employment on fixed-term contracts in particular is remarkable. The ratio of short-term employment contracts to the total number of employed has almost doubled since 1996. Establishments are justifying their use of this form of employment citing mainly short-term requirements and flexibility arguments such as extended probationary periods or uncertain economic development. In the crisis year of 2009, there was much more short-time working than in the economically comparable year of 2003. This group included in particular large establishments and companies in the manufacturing industry. In 2009, pro rat four times as many employees were affected by short-time working than six years earlier. Short-time workers were rarely given training. There are fewer establishments entitled to offer vocational training and actual training operations in East Germany than there are in the West. The training ratio (number of trainees in proportion to the number of employees), however, is almost identical in Germany's two regions, though in East Germany a considerable number is handled by off-site facilities. As a result, the chance of newly qualified trainees being offered employment is lower in East Germany than it is in the West. Conversely, East Germany has a higher advanced training ratio." (author's abstract

Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben ; Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008

"In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem vorliegenden Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil? Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen. Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne. Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene. Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern. Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben." (Autorenreferat)"The integration of women in the German labour market has made progress during the last years. There are however still differences in the employment patterns of men and women. Using data from the IAB-establishment panel 2008, this paper analyses the employment patterns of men and women from the perspective of firms: Which establishments do employ women? And do establishments with a high share of female employees differ from establishments with a low share of female employees? In view of the demographic developments, it is – even in times of economic downturn – important not to loose sight of the question how the need of skilled labour can be met in the long run. In view of the increased participation of women in the education and training system, it can be supposed that the recruitment of skilled female employees will gain in importance in the future. Data from the IAB-establishment panel 2008 show that the employment patterns of men and women do not differ much between establishments with a high and a low share of female employees. Regardless of the share of female employees in a firm, part-time work for example is a women's domain and managerial positions are mainly held by men. The employment patterns of men and women are mainly affected by the sector a firm is affiliated to, but less by the size of the establishment. Firms with a high percentage of women can be found more often in sectors in which occupations considered as 'typically female' dominate, whereas firms with a low share of women are affiliated to sectors in which male occupations are prevalent. The sector-specific segregation that can be observed at the establishment level is hence the result of the occupational segregation on individual level. The rising demand for skilled employees has led to increasing difficulties in filling vacancies, especially those requiring a university degree. On the other hand, the rising supply of skilled women on the labour market has led to an increasing number of recruitments of qualified female workers. Mainly highly skilled women have had good opportunities on the labour market. The gender-specific recruitment behaviour of firms strengthens the prevalent gender structures within the establishments." (author's abstract