Finanzierung der betrieblichen Weiterbildung und die Absicherung ihrer Erträge : eine theoretische und empirische Analyse mit den Daten des IAB-Betriebspanels 1999 (Financing company further training and securing the returns from it * a theoretical and empirical analysis using the data from the 1999 IAB establishment panel)

Um das aus Arbeitgebersicht bestehende Risiko, dass sich Weiterbildungsinvestitionen infolge des Ausscheidens der qualifizierten Mitarbeiter nicht amortisieren, abzuschwächen, steht den Unternehmen das Instrument der Rückzahlungsklausel zur Verfügung. In dem Beitrag wird dieses Instrument sowohl aus theoretischer als auch aus empirischer Sicht näher betrachtet. Datengrundlage ist das IAB-Betriebspanel 1999, in dessen Befragungsschwerpunkt "Fort- und Weiterbildung" erstmalig Informationen zur Aufteilung der Weiterbildungskosten auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Allgemeinen sowie zur Rückzahlungsklausel im Speziellen erhoben wurden. Im theoretischen Teil werden ausgewählte humantheoretische Erklärungsansätze dargestellt und auf dieser Basis mögliche Einflussfaktoren für die betriebliche Verwendung der Rückzahlungsklausel abgeleitet. In der empirischen Untersuchung wird zum einen ein deskriptiver Überblick über die tatsächliche Verbreitung des Instruments der Rückzahlungsklausel gegeben; zum anderen werden die zuvor theoretisch abgeleiteten Faktoren in einer multivariaten Analyse auf ihren Einfluss auf die Nutzung dieses Instruments hin untersucht. Die deskriptive Untersuchung zeigt, dass die Rückzahlungsklausel in der betrieblichen Praxis eine nicht unerhebliche Bedeutung erlangt hat, besonders bei Großbetrieben. In der multivariaten Analyse stellt sich u.a. heraus, dass Betriebe vor allem dann dieses Instrument nutzen, wenn sie ihre Mitarbeiter auch auf andere Art und Weise an den Weiterbildungskosten beteiligen. Zudem ergibt sich, dass Rückzahlungsvereinbarungen insbesondere dann eingesetzt werden, wenn das Unternehmen externe Weiterbildungsmaßnahmen anbietet. Unterstellt man, dass die in solchen Maßnahmen vermittelten Qualifikationen eher auch auf andere Unternehmen transferierbar sind, so bestätigt dies entsprechende aus der Humankapitaltheorie abgeleitete Vermutungen. (IAB2)betriebliche Weiterbildung - Finanzierung, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Bildungsertrag, IAB-Betriebspanel, Weiterbildungsfinanzierung

Weiterbildung in Deutschland: Engagement der Betriebe steigt weiter

Weiterbildung ist ein wichtiges Instrument, um den betrieblichen Bedarf an Qualifikationen zu decken. Zudem dient sie der Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit einzelner Betriebe. Mit ihrer Hilfe können Fertigkeiten und Qualifikationen an technische und organisatorische Änderungen angepasst oder im betrieblichen Rahmen erworben werden, wenn die entsprechenden Qualifikationen auf dem externen Arbeitsmarkt nicht verfügbar sind. Überdies kann das Weiterbildungsengagement der Arbeitgeber die Motivation und Produktivität der Beschäftigten stärken. Anhand des IAB-Betriebspanels untersuchen die Autoren das Weiterbildungsverhalten von Unternehmen verschiedener Größenklassen. Der Kurzbericht zeigt die Qualifizierungsaktivitäten von Betrieben im Zeitverlauf und geht der Frage nach, unter welchen Bedingungen Betriebe diese verstärken, reduzieren oder einstellen

Materielle Mitarbeiterbeteiligung: Geringe Verbreitung, aber hohe Intensität

Immer wieder wird mit guten Argumenten für eine stärkere Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmensgewinn und -kapital plädiert. Bislang spielt Mitarbeiterbeteiligung in deutschen Betrieben aber keine große Rolle. Knapp zehn Prozent der Betriebe beteiligen ihre Mitarbeiter am Gewinn und nur zwei Prozent am Kapital. In diesen Betrieben ist allerdings der Anteil der Mitarbeiter, die von dem Beteiligungsangebot Gebrauch machen, relativ hoch. Vor allem qualifizierte Arbeitnehmer profitieren von Beteiligungsmodellen. Geringqualifizierte, Arbeiter aus dem gewerblichen Bereich und Niedrigverdiener werden seltener einbezogen. Ebenso werden Mitarbeiter in kleinen Betrieben seltener an Gewinn und Kapital beteiligt als solche in großen Unternehmen. Staatliche Interventionen zur Förderung der Mitarbeiterbeteiligung können zwar ihre Verbreitung erhöhen, sollten aber das Prinzip der Freiwilligkeit beachten. Positive Effekte der Mitarbeiterbeteiligung auf Beschäftigung und Wachstum in den Betrieben sind auch nur zu erwarten, wenn die Rahmenbedingungen stimmen - z.B. in Gestalt einer partnerschaftlichen Unternehmenskultur

Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen

Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind.Weiterbildung

Partizipation an beruflicher Weiterbildung : empirische Ergebnisse auf Basis des Sozio-Ökonomischen Panels (Participation in further vocational training * empirical findings on the basis of the socio-economic panel)

"Further vocational training is ascribed an important role in safeguarding the individual's income and employment prospects. It has been known for some time from empirical research on further training, however, that the chances of training are unequally distributed. In addition to the low-skilled, especially older people and foreigners are also considered to be at a disadvantage. Following an extensive description of the latest research developments, this paper examines the participation in further training of different groups of the population on the basis of the data of the socio-economic panel, wave 2000, which had not been evaluated concerning this issue until now. In addition to bivariate findings, the results of multivariate analyses are also presented, which permit more precise insights into the strength and interaction of individual determinants than purely descriptive accounts. It can be seen from this among other things that participation in further vocational training varies according to school and vocational qualifications as well as occupational status. Furthermore, the type of employment relationship, nationality and age are also connected with participation in further training. Finally, possible points of departure for removing barriers to further training are shown." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Weiterbildungsbeteiligung - Determinanten, Weiterbildungsverhalten, Bildungschancengleichheit, Bildungsabschluss, Altersstruktur, Geschlechterverteilung, Staatsangehörigkeit

Altersspezifische Personalpolitik: Wie Betriebe auf die Alterung ihrer Belegschaften reagieren

Das sinkende Arbeitskräfteangebot und die zunehmende Alterung der Belegschaften stellen die betriebliche Personalpolitik vor besondere Herausforderungen. Betriebe müssen nach neuen Wegen suchen, ihren Arbeitskräftebedarf zu decken, die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten und ein alter(n)sgerechtes Arbeiten zu ermöglichen. Anhand des IAB-Betriebspanels wird untersucht, wie sich der Einsatz altersspezifischer Maßnahmen entwickelt hat und welche Unterschiede dabei zwischen Betrieben verschiedener Wirtschaftszweige und Größenklassen bestehen

Personalbedarf und Qualifizierung im Gesundheitswesen : Ergebnisse des IAB-Betriebspanels und der IAB-Gesundheitswesenstudie (Manpower requirements and training in the health care sector * findings of the IAB establishment panel and the IAB health care study)

"Over the past years, the demand for employees in the health care sector has increased. Due to the demographic change, the demand for skilled employees can be expected to continue to rise in this sector. Against this background, this article tries to study empirically the manpower requirements in health care, using the data of two representative establishment surveys. What is of particular importance here are the questions as to how far this demand can be met by recruiting on the external labour market, and what role in-company further training plays in this context. First, the current and future manpower requirements of the health care sector are compared with those of the other economic sectors, using the data of the IAB establishment panel. Then the company survey on manpower requirements and training in health care, which was carried out in the spring of 2002, is consulted to obtain more precise information on the specific problems concerning the search for employees and the filling of jobs in this sector. The corresponding descriptive analyses prove that the companies of the health care sector do indeed have a high demand for skilled employees that cannot always be met solely by external recruitment. Finally, based on these findings, the relationship between skill needs and in-company further training is examined using multivariate analyses. Here it can be shown that companies with demand for skilled employees are particularly committed to further training. However, as the majority of the company-supported further training schemes take place at least in part during working hours and are counterbalanced by the remaining employees doing extra work, the problem arises that the shortage of staff is only shifted within the company when acting in such a way. A solution to this problem is provided by the instrument of job-rotation as laid down in the Job-AQTIV Law. The results of a further survey are to prove whether this is in fact taken up by the companies of the health care sector." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Gesundheitswesen, Personalbedarf, Qualifikationsbedarf, Arbeitskräftemangel, IAB-Betriebspanel, Beschäftigungsentwicklung, betriebliche Weiterbildung, Weiterbildungsverhalten, Personaleinstellung, Personalabbau

Weiterbildungsbeteiligung ausgewählter Personengruppen

Der Beitrag untersucht die unterschiedliche Beteiligung von Männern und Frauen, Älteren und Jüngeren sowie In- und Ausländern an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Empirische Untersuchungen auf Basis der Daten des Mikrozensus 2004 zeigen, dass die Teilnahmequote der Deutschen die der Ausländer deutlich übersteigt, und dass jüngere Erwerbstätige häufiger an Weiterbildung partizipieren als ältere. Zwischen der Weiterbildungsbeteiligung von Frauen und Männern dagegen sind die Unterschiede gering, wobei die Frauen leichte Vorteile gegenüber den Männern haben. Die bekannten Befunde aus der empirischen Bildungsforschung werden damit bestätigt, auch wenn die vorliegenden Befunde zur geschlechtsspezifischen Weiterbildungsbeteiligung nicht ganz eindeutig sind

Personalsuche in Deutschland: Kleine und mittlere Betriebe im Wettbewerb um Fachkräfte

Mit der konjunkturellen Erholung nach der Wirtschaftskrise hat die Fachkräftediskussion in Deutschland wieder an Fahrt gewonnen. Der Wettbewerb um gut ausgebildete Mitarbeiter stellt vor allem kleine und mittlere Betriebe vor besondere Herausforderungen. Kleine Betriebe bieten zwar mehr offene Stellen an als die mittleren und die großen Betriebe zusammen. Sie haben aber deutlich weniger Bewerber als große Betriebe und nutzen im Durchschnitt weniger Suchwege pro Stellenangebot. Fast ein Viertel ihrer Suchprozesse führt nicht zu einer Stellenbesetzung. Dass die Handlungsoptionen der kleinen Betriebe bei der Personalrekrutierung allerdings noch nicht ausgeschöpft sind, zeigen die Ergebnisse aus zwei Betriebsbefragungen des IAB

Gleich und doch nicht gleich: Frauenbeschäftigung in deutschen Betrieben. Auswertungen des IAB-Betriebspanels 2008

In den letzten Jahren ist die Integration von Frauen in den bundesdeutschen Arbeitsmarkt vorangekommen. Gleichwohl gibt es zwischen Männern und Frauen nach wie vor Unterschiede in den Beschäftigungsmustern. Aus diesem Grund werden in dem Forschungsbericht mit Daten des IAB-Betriebspanels 2008 die Beschäftigungsmuster von Männern und Frauen aus betrieblicher Perspektive betrachtet: In welchen Betrieben sind Frauen beschäftigt? Unterscheiden sich Betriebe mit einem hohen Frauenanteil von Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil? Auch in konjunkturell schwachen Phasen muss vor dem Hintergrund der zukünftigen Entwicklung des Arbeitsmarktes die Frage aufgeworfen werden, wie der Fachkräftebedarf der Wirtschaft mittel- bis langfristig gedeckt werden kann und welche Potenziale erschlossen werden können? Angesichts der stark gestiegenen Bildungsbeteiligung von Frauen mit der Folge einer Vielzahl von gut ausgebildeten weiblichen Fachkräften sollten Frauen bei der Rekrutierung von Fachkräften immer mehr an Bedeutung gewinnen. Die Daten des IAB-Betriebspanels 2008 zeigen: Zwischen Betrieben mit einem hohen Frauenanteil und Betrieben mit einem niedrigen Frauenanteil zeigen sich kaum Unterschiede in den Beschäftigungsmustern von Frauen und Männern. Unabhängig vom Frauenanteil sind Teilzeitbeschäftigung eine Frauendomäne und die Übernahme von Führungspositionen eine Männerdomäne. Es kann vor allem ein Brancheneffekt nachgewiesen werden, weniger ein Größeneffekt. Betriebe mit einem hohen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch weibliche Berufe nachgefragt werden; Betriebe mit einem niedrigen Frauenanteil gehören häufiger zu Branchen, in denen vor allem typisch männlich dominierte Berufe nachgefragt werden. Diese branchenspezifische Segregation auf Betriebsebene ist damit Resultat einer beruflichen Segregation auf Personenebene. Die bis 2008 gestiegene Nachfrage nach Fachkräften hat zu zunehmenden Problemen bei der Besetzung von Stellen für Fachkräfte geführt. Dieses Problem bestand vor allem im Bereich der Stellen, die einen Hochschul- oder Fachhochschulabschluss erfordern. Das gestiegene Angebot an gut ausgebildeten Frauen auf dem Arbeitsmarkt hat zu einer Zunahme von Einstellungen von weiblichen Fachkräften geführt. Vor allem hochqualifizierte Frauen hatten gute Chance auf dem Arbeitsmarkt. Das geschlechtsspezifische Einstellungsverhalten der Betriebe bei Fachkräften führt zu einer Verfestigung der vorherrschenden Geschlechterstruktur in den Betrieben.The integration of women in the German labour market has made progress during the last years. There are however still differences in the employment patterns of men and women. Using data from the IAB-establishment panel 2008, this paper analyses the employment patterns of men and women from the perspective of firms: Which establishments do employ women? And do establishments with a high share of female employees differ from establishments with a low share of female employees? In view of the demographic developments, it is – even in times of economic downturn – important not to loose sight of the question how the need of skilled labour can be met in the long run. In view of the increased participation of women in the education and training system, it can be supposed that the recruitment of skilled female employees will gain in importance in the future. Data from the IAB-establishment panel 2008 show that the employment patterns of men and women do not differ much between establishments with a high and a low share of female employees. Regardless of the share of female employees in a firm, part-time work for example is a women’s domain and managerial positions are mainly held by men. The employment patterns of men and women are mainly affected by the sector a firm is affiliated to, but less by the size of the establishment. Firms with a high percentage of women can be found more often in sectors in which occupations considered as “typically female” dominate, whereas firms with a low share of women are affiliated to sectors in which male occupations are prevalent. The sector-specific segregation that can be observed at the establishment level is hence the result of the occupational segregation on individual level. The rising demand for skilled employees has led to increasing difficulties in filling vacancies, especially those requiring a university degree. On the other hand, the rising supply of skilled women on the labour market has led to an increasing number of recruitments of qualified female workers. Mainly highly skilled women have had good opportunities on the labour market. The gender-specific recruitment behaviour of firms strengthens the prevalent gender structures within the establishments