Differentiation and Performance: An Empirical Investigation on the Incentive Effects of Bonus Plans

It is often claimed that supervisors do not differentiate enough between high and low performing employees when evaluating performance. The purpose of this paper is to study the incentive effects of this behavior empirically. We first show in a simple model that the perceived degree of past differentiation affects future incentives. We then study the impact of differentiation empirically with a large panel data set spanning many firms in one industry. On average, stronger differentiation has a substantial positive effect on performance. This effect is larger on higher hierarchical levels. But differentiation may become harmful at the lowest levels.bonus payments, differentiation, subjective performance evaluation, incentives

Wage Premia for Newly Hired Employees: Theory and Evidence

We investigate wage differences between newly hired and incumbent employees. We show in a formal model that when employees care for wages as well as match-specific utility, incumbents earn less than new recruits if and only if firm-specific human capital is not too important. The existence and structure of these wage premia is then investigated empirically using detailed personnel data from a large number of banks. We find that, on average, new hires earn more than comparable incumbent colleagues on the same job. But the size of the wage premia varies between jobs and indeed strongly depends on a measure of human capital specificity.wages, job mobility, wage premia, human capital, new hires

Compensation and Performance - Empirical Studies on Wages, Bonus Payments, and Intra-Firm Trainings

This thesis analyzes the relationship between compensation and performance. The four chapters empirically investigate the determinants and performance effects of compensation schemes. These topics include the effects of a higher differentiation in bonus payments on individual performance, the determinants of wage premia for newly hired employees, the long-term effects of training participation, and the effect of the recent financial crisis on the determinants of compensation schemes. All chapters have two things in common: First, they are all related to compensation policies, i.e. they all focus either on base salaries or short-term bonus payments or a combination of both. And second, they are based on two large-scaled data sets, because in the end the answers to the questions raised above are empirical ones. We focus on non-executive employees, i.e. lower- and middle-level employees below the top management level. The thesis can be divided into two parts. In chapters 2 to 4, the determinants of compensation schemes in a broader sense are being investigated. Chapter 2 provides an extensive overview on payment schemes in the banking and financial services industry for German-speaking countries, including the impact of the current economic crisis. The third chapter analyzes if newly hired employees receive a wage premium compared to incumbent employees, even if both do the same job. It can be shown that differences in human capital, i.e. the specificity of human capital (general vs. firm-specific), determine whether wage premia are paid to newly hired employees. Chapter 4 investigates the relationship between intra-firm training participation and both fixed salaries and short-term bonus payments. Applying panel data methods to eliminate unobserved heterogeneity, we do not find a long-term effect of training participation on performance measured by monetary indicators. In the second part of the thesis, the performance effects of differentiation in bonus payments on subsequent individual performance are being studied. We indeed find that, on average, a stronger differentiation in a given work unit has a substantial positive effect on individual performance in this unit in the subsequent year. This effect is the larger the higher the hierarchical level. But differentiation has no significant effect or even becomes harmful at the lowest levels

Recruitment Strategies and Match Quality – New Evidence from Representative Linked Employer-Employee Data

In economics, the recruitment process of firms is largely treated as a black box. To shed light on this process, we use new representative linked employer-employee data for German private-sector establishments to explore search, selection and screening activities over the years 2012-2018. We document longitudinal changes in hiring policies and address the heterogeneity across establishments relating to size, ownership, sector, and unobserved heterogeneity. Firms’ recruitment strategies have sizeable effects on the composition of worker productivity, worker-firm match quality, the number of open vacancies, as well as expected staffing problems. Finally, we outline potential mechanisms and research gaps for future work, where there is room for more detailed and causal evidence

Measuring the use of human resources practices and employee attitudes : the linked personnel panel

This paper introduces a new data source available for HRM researchers and personnel economists, the Linked Personnel Panel (LPP). The LPP is a longitudinal and representative employer-employee data set covering establishments in Germany and designed for quantitative empirical HR research. The LPP offers a unique structure. First, the data set combines employer and employee surveys that can be matched to each other. Second, it can also be linked to a number of additional administrative data sets. Third, the LPP covers a wide range of firms and workers from different backgrounds. Finally, because of its longitudinal dimension, the LPP should facilitate the study of causal effects of HR practices. The LPP employee survey uses a number of established scales to measure job characteristics and job perceptions, personal characteristics, employee attitudes towards the organisation and employee behaviour. This paper gives an overview of both the employer and employee survey and outlines the definitions, origins and statistical properties of the scales used in the individual questionnaire

Betriebliche Diversitätsstrategien in Deutschland

Dieser Bericht betrachtet freiwillige Diversitätsstrategien in Deutschland und analysiert die Wirkung dieser Strategien sowohl aus der Beschäftigten- als auch aus der Unternehmensperspektive. Basierend auf Daten des Linked Personnel Panel, einem repräsentativen Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Datensatz für privatwirtschaftliche Betriebe mit mehr als 50 sozial­versicherungs­pflichtigen Beschäftigten, gibt dieser Bericht einen ersten deskriptiven Überblick über die Anwendung und thematische Ausgestaltung solcher Strategien in deutschen Betrieben. Anhand von Regressionen mit Strukturkontrollen und einem Differenz-in-Differenzen-Ansatz lassen sich kaum Belege für die Wirksamkeit dieser Strategien ermitteln. Hinsichtlich der Betriebszusammensetzung, der Rekrutierung von Beschäftigten und der Mitarbeiterbindung zeigt der Bericht keinerlei Unterschiede zwischen Unternehmen mit und ohne Diversitätsstrategien. Die wenigen vorliegenden Belege für die Wirksamkeit von Diversitätsstrategien beziehen sich auf Messgrößen, die direkt beschreiben, wie die Beschäftigten Diskriminierung am Arbeitsplatz wahrnehmen. Bei der empfunden Arbeitszufriedenheit und anderen aus der Beschäftigtenperspektive wichtigen Zielgrößen, lassen sich keine Unterschiede zwischen Beschäftigten in Betrieben mit und ohne Diversitätsstrategien feststellten. Insgesamt zeigen die Analysen in dem Bericht somit wenig Spielraum für die Wirksamkeit von Diversitätsstrategien, jedenfalls nicht innerhalb des betrachteten Zeitraums von fünf Befragungswellen zwischen 2012 und 2021

Arbeitszufriedenheit und Arbeitsbedingungen

Neben der Produktivität ist die Zufriedenheit von Beschäftigten mit ihrem Beruf und Arbeitsumfeld ein Qualitätsmaß von Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehungen, das stark im Fokus der Unternehmen steht. In diesem Bericht wird der Zusammenhang von psychologischen Erlebniszuständen und der Arbeitszufriedenheit untersucht. Die analysierten Dimensionen der Erlebniszustände sind Gerechtigkeitsempfindungen, Einschätzungen der persönlichen Weiterentwicklung, Zufriedenheit mit dem Einkommen und das psychische Wohlbefinden. Auf Grundlage des Linked Personnel Panels zeigen die Ergebnisse dieser Studie, dass verschiedene Dimensionen von Erlebniszuständen die Arbeitszufriedenheit erklären und dass diese Dimensionen simultan und unabhängig eine Rolle spielen. Die Ergebnisse machen die Bedeutung von Führungsqualität bei der Auswahl und bei der Entwicklung von Führungskräften deutlich. Darüber hinaus sollte ein Arbeitgeber in der Lage sein, schlechte Teambeziehungen zu identifizieren und mit Maßnahmen entgegen zu steuern.In addition to productivity, employees' satisfaction with their job and work environment is a quality measure of employer-employee relationships that is under strong focus of organizations. This report examines the link between psychological experience states and job satisfaction. The dimensions of experiential states analyzed are perceptions of justice, assessments of personal growth, satisfaction with income, and psychological well-being. Based on the Linked Personnel Panel, the results of this study show that different dimensions of experiential states explain job satisfaction and that these dimensions play a role simultaneously and independently. The results highlight the importance of leadership quality in the selection and in the development of managers. Furthermore, an employer should be able to identify poor team relationships and counteract them with measures

Personalentwicklung und Weiterbildung: Bericht zum Monitor

Für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen ist eine strategische Personalentwicklung als Teil des Human Resource Management unerlässlich. Moderne Unternehmen arbeiten dazu intensiv an der Identifizierung von Qualifikationen und Kompetenzen die sie heute und morgen am Markt benötigen. Weiterbildung und Qualifizierung sowie Entwicklung der Beschäftigten sichern, dass zukünftige Anforderungen erfüllt werden können. Der Anspruch des lebenslangen Lernens ist schon lange Realität in der heutigen Arbeitsgesellschaft. Mitarbeitergespräche, Zielvereinbarungen sowie Entwicklungspläne und Weiterbildung dienen dazu, Arbeitsabläufe zu optimieren und die Beschäftigten besser an den Betrieb zu binden. Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP) aus und zeigt, wie Unternehmen heute Instrumente der Personalentwicklung nutzen und wie Beschäftigte darauf reagieren

Fachkräftesicherung und -bindung

Das Thema Fachkräftesicherung gewann in den letzten Jahren in der öffentlichen Debatte an Bedeutung. In diesem Kontext kommt auch der Mitarbeiterbindung eine hohe Relevanz zu. Verfügbarkeit und Bindung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sind Schlüsselfaktoren für den Erhalt der Wettbewerbsfähigkeit des Wirtschaftsstandorts Deutschlands. Der Gefahr eines potentiellen Fachkräfteengpasses können Betriebe mit einem breiten Spektrum innerbetrieblicher Personalmaßnahmen entgegensteuern. Der vorliegende Bericht wertet dazu aktuelle Daten der repräsentativen und deutschlandweiten Betriebs- und Beschäftigtenbefragung, dem sog. Linked Personnel Panel (LLP), aus. Dazu werden die Ergebnisse der ersten und zweiten Befragungswelle im Hinblick auf Fachkräftesicherungsstrategien und Mitarbeiterbindungsinstrumenten der Betriebe darlegt

Bericht zum Forschungsmonitor "Variable Vergütungssysteme"

Dieser Forschungsbericht zeigt, wie sich die Nutzung variabler Vergütung in Betrieben in Deutschland verändert hat und wie variable Vergütung die Arbeitsqualität beeinflusst. Die Ergebnisse bilden die Entwicklung variabler Vergütung in Deutschland ab