The work-related well-being of social workers: Framing job demands, psychological well-being, and work engagement.

Summary: Social workers’ occupational health has become a central theme in the psychosocial literature. This study aimed at exploring how specific job demands and psychological well-being are related to work engagement. A sample of 140 Italian social workers was analyzed in accordance with the job demands–resources model. Participants were asked to complete a written questionnaire containing several measurement scales. Findings: Multiple regression analyses showed that social workers’ psychological well-being was positively related to work engagement. Moderation analyses also indicated that, when psychological well-being was high (vs. low), job demands were associated to higher levels of work engagement, thus highlighting the buffering role of psychological well-being as a specific personal resource. When job demands were high (vs. low), the psychological well-being appeared to be strongly related to lowest levels of work engagement, showing that high job demands could reduce the fostering role of psychological well-being on social workers’ work engagement. Applications: While administration of job demands may often be difficult in social work contexts, managers should be encouraged, as part of a systemic approach to training, to promote specific measures for improving social workers’ psychological well-being as a personal resource for promoting work engagement

Tra necessità valutative ed organizzative: ulteriori evidenze di validazione dello “Strumento Integrato per la Valutazione del Benessere Organizzativo”

Introduzione. Il tema del benessere organizzativo ha ricevuto sempre maggiore attenzione negli ultimi anni, nel tentativo di superare un approccio eminentemente focalizzato sulla rilevazione degli aspetti legati al “malessere” nei luoghi di lavoro. Se da una parte le organizzazioni richiedono sempre più spesso una valutazione approfondita dello stress-lavoro correlato, dall’altra nasce anche l’esigenza di disporre strumenti di agile somministrazione, validi e in grado di restituire una fotografia complessa delle convivenze “positive” all’interno dei luoghi di lavoro. L’obiettivo del contributo è quello di presentare ulteriori evidenze sulle proprietà psicometriche di uno strumento breve per la valutazione del benessere organizzativo, coinvolgendo un campione di lavoratori proveniente da diversi settori professionali. Lo strumento self-report presentato si basa sul Modello Job Demands-Resources (Bakker e Demerouti, 2007) e individua alcune tra le più rilevanti dimensioni chiave legate alla salute nei luoghi di lavoro. Metodo. Lo “Strumento Integrato di Valutazione del Benessere Organizzativo” (Tesi, Aiello, & Giannetti, 2017) è’ stato somministrato ad un campione eterogeno di lavoratori e misura diverse tipologie di: - richieste lavorative (es: sicurezza, carico di lavoro, clima conflittuale, relazione lavoro/vita privata, richieste emotive, job insecurity). - risorse lavorative (es: autonomia lavorativa, flessibilità, coesione, supporto sociale, leadership, carriera e competenza, equità, ruolo, valutazione) - risorse personali (es: strategie di coping, autostima e autoefficacia). Risultati. La struttura fattoriale dello “Strumento Integrato di Valutazione del Benessere Organizzativo” è stata ulteriormente confermata. Anche la consistenza interna delle scale è risultata adeguata. Le analisi di correlazione e regressione evidenziano un’adeguata validità concorrente e discriminante

Tra necessità valutative ed organizzative: prime evidenze sullo “Strumento Integrato per la Valutazione del Benessere Organizzativo”

Introduzione. L’obiettivo del contributo è presentare le proprietà psicometriche di uno strumento breve per la valutazione del benessere organizzativo (Aiello & Tesi, 2016). Il questionario proposto, che si basa sul Modello Job Demands-Resources, rappresenta un’evoluzione del “Modello di Valutazione dei Rischi Psicosociali (Aiello, Deitinger & Nardella, 2012), e individua le dimensioni chiave nella promozione della salute nei luoghi di lavoro: le richieste lavorative (ad es. carico di lavoro, clima conflittuale, richieste emotive, job insecurity), le risorse lavorative (ad es., autonomia lavorativa, supporto sociale, leadership, carriera, equità) e le risorse personali (ad es. strategie di coping, autostima e autoefficacia). Metodo. E’ stato somministrato un questionario ad un campione eterogeno di 290 lavoratori proveniente da differenti realtà lavorative con le seguenti scale di misura: “Strumento Integrato per la Valutazione del Benessere Organizzativo”, “Utrecht Work Engagement Scale”, “Regulatory Mode Questionnaire”. Risultati e Conclusioni. Le analisi fattoriali - esplorativa e confermativa - confermano la struttura fattoriale dello “Strumento Integrato per la Valutazione del Benessere Organizzativo”. Le analisi di correlazione e regressione evidenziano un’adeguata validità concorrente e discriminante. L’alpha di Cronbach è adeguata. Lo strumento proposto si dimostra come una valida e attendibile misura delle principali dimensioni che concorrono al benessere organizzativo. La brevità e semplicità di somministrazione, unita alla sua esaustività nel fotografare le complesse “convivenze” nei luoghi di lavoro, lo rendono adeguato ad essere impiegato in contesti lavorativi e di ricerca

Dynamics of (un)healthy organizations: the role of social dominance and power

Within Social Dominance Theory the Social Dominance Orientation (SDO) captures the extent of individuals’ desires for group-based dominance and inequality. Thus, subordinate and dominant groups higher on SDO concur in preserving hierarchies for maintain the “stability”, inequalities and discriminations into a specific social system like the organizational work settings. Within this framework, the present study is aimed at deepening how supervisors and subordinates maintain the system stability of hierarchies in two different work contexts depicted, following the Social Dominance Theory as hierarchy-attenuating (HA) and hierarchy-enhancing (HE) organizations, endorsing specific social power tactics (“harsh” vs. “soft”). In both HA and in the HE organization, high-SDO supervisors and high-SDO subordinates endorse harsh power tactics showing an “ideological congruence” accordingly with their SDO and with the characteristics of the organization that can, in different degree, promote and sustains inequalities. Moreover, within an HA work environment, high-SDO supervisors and subordinates – coordinate themselves also in opposing toward soft interpersonal power tactics because these tactics does not collapse with their desire for group-based dominance neither with a type of organization which tends to attenuate hierarchies. Interventions for improving work-related well-being and reduce inequalities for healthy organizations will be discussed