Mentales Training als Instrument betrieblicher Organisationsentwicklung: ein Gutachten im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung

"In dem hier vorgelegten Gutachten zum Thema 'Mentale Trainings als Instrument betrieblicher Organisationsentwicklung' geht es darum, eine neue Dimension von betrieblicher Weiterbildung bekannt zu machen. Es handelt sich um Trainingsmaßnahmen (ganzheitliches, mentales Training), welche auf eine Veränderung von Motivationen, Verhaltensweisen und Einstellungen der Teilnehmenden abzielen, um damit unmittelbar eine Leistungssteigerung der Beschäftigten und eine Ertragssteigerung für die Unternehmen zu bewirken. Diese Entwicklungen im Bereich der betrieblichen Weiterbildung stehen - so meine zentrale These - in einem engen Zusammenhang mit den sich wandelnden Arbeitsanforderungen und -bedingungen für die Beschäftigten, die als Trend zur 'neuen Selbständigkeit' zur Zeit auch in Gewerkschaftskreisen kontrovers diskutiert werden1. Dabei bewegen sich die Methoden der mentalen Trainings in einer schwer zu beschreibenden - und praktisch oft schwer zu identifizierenden - Grauzone zwischen reellen Hilfsangeboten (zur psychologischen Unterstützung und Stärkung der Menschen in der Bewältigung ihrer Arbeitsanforderungen) und puren Beeinflussungsstrategien (die auf eine bloße Instrumentalisierung der körperlichen, geistigen und psychischen menschlichen Potenzen abzielen). Im folgenden soll zum einen ein Einblick in die zu diesem Thema vorliegende Literatur (Bücher, Artikel, Aufsätze) vermittelt werden, zum anderen wird exemplarisch - anhand der Schilderungen aus drei ausgewählten Unternehmen - dargestellt, wie sich der Einsatz solcher Trainingsmaßnahmen aus Sicht von betrieblichen Interessenvertretern darstellt, die damit bereits konfrontiert sind." (Autorenreferat

Neue Impulse für die Tarifpolitik durch eine Neubewertung personenbezogener Dienstleistungen

"Die Wertigkeit von personenbezogenen Dienstleistungen wird in den aktuellen Debatten sehr kontrovers eingeschätzt. Vielfach werden sie pauschal als 'unqualifizierte' Tätigkeiten bezeichnet. Auf der anderen Seite wird seit Jahren darauf aufmerksam gemacht, dass zu ihrer Ausübung hohe berufliche Kompetenzen notwendig seien. Dahinter verbirgt sich u.a. das Problem einer anforderungsadäquaten Beschreibung der Anforderungen (inkl. Belastungen) bei personenbezogenen/-nahen Dienstleistungen und deren Vergütung. Die Autorinnen sprechen sich dafür aus, die tarifpolitischen Diskussionen um veränderte Anforderungen in diesem Wirtschaftsbereich mit der Entwicklung neuer Tarifstrukturen zu verknüpfen, welche dem Rechtsanspruch auf 'gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit' entsprechen. Dazu wird beispielhaft die Tätigkeit von Hochschulsekretärinnen mit Hilfe eines selbstentwickelten Analyseinstruments, das sich an dem Arbeitsbewertungsverfahren ABAKABA orientiert, neu bewertet. Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen zudem, dass personenbezogene Dienstleistungen nicht per se als 'einfache Tätigkeiten' bewertet werden können." (Autorenreferat)"In the current debate, the evaluation of direct personal services is controversial. On the one hand, personal services today are often treated as 'unqualified' activities. On the other hand, for years many observers have drawn attention to high levels of occupational skills that are required to perform them. Concealed behind this is the problem of describing the job requirements (including workloads) in a way that does justice to the demands of person-based and person-related services, and their payment. The authors argue that the collective bargaining policy discussion over changed requirements in this sector of the economy should be linked to the development of new agreed pay structures that correspond to the legal right to 'equal pay for equivalent work'. To this end, the activity of secretaries in higher education is re-assessed, as an example, with the aid of a self-developed analysis tool based on the ABAKABA job evaluation method. The empirical results make it clear that person-based services per se should be evaluated as 'unskilled activities'." (author's abstract

Szenarien und Strategien für die berufliche Aus- und Weiterbildung in Europa: ein Projekt von CEDEFOP/ ETF ; deutscher Bericht

Der Forschungsbericht zu der zweiten Phase des länderübergreifenden Projekts 'Szenarien und Strategien für Berufliche Aus- und Weiterbildung in Europa', das vom CEDEFOP in Thessaloniki und der ETF (European Training Foundation) in Turin gemeinsam begleitet wird, stellt in einem ersten Teilabschnitt die Ergebnisse der deutschen Teilstudie vor. Sie umfassen die Auswertungen von jeweils rund 20 Experteninterviews auf Bundesebene und aus den beiden Bundesländern Brandenburg und Nordrhein-Westfalen. Den Ausführungen vorangestellt sind die Ergebnisse der ersten Projektphase als Ausgangspunkt und ein Überblick über die Dimensionen der deutschen Szenarien für berufliche Aus- und Weiterbildung: (1) Verhältnis von allgemeiner und beruflicher Bildung, (2) Verhältnis von beruflicher Aus- und Weiterbildung, (3) Beruf, Arbeitsmarkt und Beschäftigung, (4) Institutionen, Trägerschaft (öffentlich/privat) und Finanzierung beruflicher Aus- und Weiterbildung. Thematisiert werden auf dieser Grundlage die folgenden Aspekte bzw. Szenarien: (1) die wachsende Bedeutung des regionalen Übergangsmanagement als politisches Handlungsfeld, (2) die aktuellen Trends der dualen Berufsausbildung in Form von Differenzierung, Individualisierung und Flexibilisierung, (3) die mögliche Pluralisierung der Lernformen und der Lernorte, also der Wandel vom dualen zum Mischsystem, (4) der Trend der Arbeits- und Geschäftsprozessorientierung beim berufsfeldübergreifenden Lernen, (5) der Stellenwert des Berufskollegs sowie (6) das Verhältnis öffentlicher und privater Bildungsverantwortung. Im zweiten Teilabschnitt finden sich englischsprachig die Erläuterungen über die gesamte Szenario-Methode und die Vorgehensweise für die zweite Phase. (ICG2

Beschäftigungs- und tarifpolitische Entwicklungen in der Sozialen Arbeit

Der Sozialsektor befindet sich seit einigen Jahren im Umbruch. Die Auflösung des traditionellen deutschen Wohlfahrt- und Sozialstaatsmodells, insbesondere die Einführung von Konkurrenz- und Marktmechanismen im Sozialbereich, ist mit gravierenden Veränderungen für die Erbringung Sozialer Dienste verbunden. Dies gilt nicht nur auf der strukturellen Ebene der Verbände, Träger und Einrichtungen, sondern vor allem auch für die dort Beschäftigten. Mit dem Einzug des „organisierten Wettbewerbs“ ist die bisherige Vorrangstellung der freigemeinnützigen Einrichtungen der Wohlfahrtspflege - zumindest in Teilbereichen des Sozialsektors - abgeschafft worden