Bildungsgutscheine: Mehr Eigenverantwortung, mehr Markt, mehr Effizienz? Erfahrungen bei der Neuausrichtung der beruflichen Weiterbildung

Mit den 'Gesetzen zur Modernisierung der Dienstleistungen am Arbeitsmarkt' Hartz 1 und 2 wurde am 1. Januar 2003 ein völlig neues Instrument zur Förderung beruflicher Weiterbildung eingeführt. Sogenannte Bildungsgutscheine sollten die Wahlmöglichkeiten und Eigenverantwortung der Teilnehmerinnen und Teilnehmer erhöhen und für mehr Wettbewerb und Transparenz am Weiterbildungsmarkt sorgen. Die bisherigen Erfahrungen werden von Bildungsexperten, Arbeitsämtern, Politikern und Gewerkschaften jedoch als 'ernüchternd', 'enttäuschend' und 'katastrophal' bezeichnet. Die Autorinnen des Arbeitspapiers gehen der Frage nach, ob es sich bei den beobachteten Problemen lediglich um Übergansprobleme handelt oder um Strukturfehler. Erste Antworten liefert ihre Untersuchung des neuen Verfahrens in der Region Dortmund/östliches Ruhrgebiet

Mentales Training als Instrument betrieblicher Organisationsentwicklung: ein Gutachten im Auftrag der Hans-Böckler-Stiftung

"In dem hier vorgelegten Gutachten zum Thema 'Mentale Trainings als Instrument betrieblicher Organisationsentwicklung' geht es darum, eine neue Dimension von betrieblicher Weiterbildung bekannt zu machen. Es handelt sich um Trainingsmaßnahmen (ganzheitliches, mentales Training), welche auf eine Veränderung von Motivationen, Verhaltensweisen und Einstellungen der Teilnehmenden abzielen, um damit unmittelbar eine Leistungssteigerung der Beschäftigten und eine Ertragssteigerung für die Unternehmen zu bewirken. Diese Entwicklungen im Bereich der betrieblichen Weiterbildung stehen - so meine zentrale These - in einem engen Zusammenhang mit den sich wandelnden Arbeitsanforderungen und -bedingungen für die Beschäftigten, die als Trend zur 'neuen Selbständigkeit' zur Zeit auch in Gewerkschaftskreisen kontrovers diskutiert werden1. Dabei bewegen sich die Methoden der mentalen Trainings in einer schwer zu beschreibenden - und praktisch oft schwer zu identifizierenden - Grauzone zwischen reellen Hilfsangeboten (zur psychologischen Unterstützung und Stärkung der Menschen in der Bewältigung ihrer Arbeitsanforderungen) und puren Beeinflussungsstrategien (die auf eine bloße Instrumentalisierung der körperlichen, geistigen und psychischen menschlichen Potenzen abzielen). Im folgenden soll zum einen ein Einblick in die zu diesem Thema vorliegende Literatur (Bücher, Artikel, Aufsätze) vermittelt werden, zum anderen wird exemplarisch - anhand der Schilderungen aus drei ausgewählten Unternehmen - dargestellt, wie sich der Einsatz solcher Trainingsmaßnahmen aus Sicht von betrieblichen Interessenvertretern darstellt, die damit bereits konfrontiert sind." (Autorenreferat

Die Erprobung der neuen arbeitsmarktpolitischen Instrumente zur beruflichen Integration von Jugendlichen: Erste Erfahrungen in Sachsen-Anhalt (AA-Bezirk Magdeburg)

Dem beruflichen Übergangssystem kommt im kommunalen Handlungsfeld zunehmende Bedeutung zu. Es ist heute neben dem beruflichen Schulsystem und dem Dualen Ausbildungssystem ein dritter Bereich an der Schnittstelle zwischen Schule und Beruf. Er enthält arbeitsmarktpolitische (berufsvorbereitende) Maßnahmen und soll der Verbesserung der beruflichen Eingliederung von Jugendlichen mit Berufsstartschwierigkeiten dienen. Von Oktober 2006 bis April 2007 führten die Autoren eine Explorativstudie durch, um zu überprüfen, welche Integrations- und welche Exklusionseffekte sich aus den neuen Umstrukturierungsmaßnahmen des Überganssystems arbeits- und erwerbsloser Jugendlicher im Alter bis 25 Jahre an der Schnittstelle Schule-Beruf ergeben haben. Exemplarisch wurde es dargestellt am Bezirk der Arbeitsagentur Magdeburg. Überprüft werden sollte, ob es tatsächlich gelingt, mit Hilfe des neuen Förderinstrumentariums (Reformprojekte, Förderstrategien, Einbeziehung von Betrieben in die Ausbildungsverantwortung) die mittlerweile oftmals mehrjährige Übergangszeit für Jugendliche so zu gestalten, dass sich diese Zeit für sie als produktive Lernzeit erweist. Weiterhin geht die Studie der Frage nach, inwieweit es gelungen ist, den Maßnahmendschungel zu lichten und einen Überblick über das Übergangssystem herzustellen. Schließlich werden auch die Grenzen lokaler politischer Intervention aufgezeigt

Ausbildungsreife: Ein umstrittener Begriff beim Übergang Jugendlicher in eine Berufsausbildung

Das Projekt versteht sich als ein kritischer Beitrag zur Debatte um den Begriff der 'Ausbildungsreife' und den damit verknüpften bildungs- und sozialpolitischen Implikationen. Dazu wurden die wissenschaftliche und bildungspolitische Literatur zum Thema 'Ausbildungsreife' ausgewertet und auf ihre empirische Evidenz hin überprüft sowie die bildungspolitische Umsetzung des Konzepts einer genaueren Analyse unterzogen. [...

Gestaltungsakteure im Übergang von der Schule in die Arbeitswelt: Zur Rolle von Gewerkschaften im regionalen Übergangsmanagement

Probleme der jungen Generation beim Einstieg in das Erwerbsleben und die unzureichende 'Versorgung' der Jugendlichen mit Ausbildungsplätzen stehen seit einigen Jahren im Mittelpunkt der bildungspolitischen Debatten. Angesichts dieser Entwicklungen stehen auch Arbeitnehmerorganisationen vor der Herausforderung, sich bildungspolitisch neu zu positionieren.Ziel der vorliegenden Kurzstudie war es, den Handlungsrahmen der Gewerkschaften als Gestaltungsakteur im regionalen Übergangsmanagement auszuloten bzw. ihn abzustecken.Zum einen wurde im Rahmen der Studie eine Systematisierung von ausgewählten bildungspolitischen Förderprogrammen (auf Bundesebene sowie in Nordrhein-Westfalen) vorgenommen und danach gefragt, welche Rolle und Funktion der gewerkschaftlichen Seite innerhalb einzelner Programme zukommt bzw. zugeschrieben wird. Zum anderen wurden exemplarisch qualitative Expertengespräche mit gewerkschaftlichen Akteuren in einigen Regionen Nordrhein-Westfalens geführt.Auf der Basis der Analysen wurden Forschungsfragestellungen für weitere vertiefende, empirische Untersuchungen entwickelt

Neue Impulse für die Tarifpolitik durch eine Neubewertung personenbezogener Dienstleistungen

"Die Wertigkeit von personenbezogenen Dienstleistungen wird in den aktuellen Debatten sehr kontrovers eingeschätzt. Vielfach werden sie pauschal als 'unqualifizierte' Tätigkeiten bezeichnet. Auf der anderen Seite wird seit Jahren darauf aufmerksam gemacht, dass zu ihrer Ausübung hohe berufliche Kompetenzen notwendig seien. Dahinter verbirgt sich u.a. das Problem einer anforderungsadäquaten Beschreibung der Anforderungen (inkl. Belastungen) bei personenbezogenen/-nahen Dienstleistungen und deren Vergütung. Die Autorinnen sprechen sich dafür aus, die tarifpolitischen Diskussionen um veränderte Anforderungen in diesem Wirtschaftsbereich mit der Entwicklung neuer Tarifstrukturen zu verknüpfen, welche dem Rechtsanspruch auf 'gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit' entsprechen. Dazu wird beispielhaft die Tätigkeit von Hochschulsekretärinnen mit Hilfe eines selbstentwickelten Analyseinstruments, das sich an dem Arbeitsbewertungsverfahren ABAKABA orientiert, neu bewertet. Die empirischen Ergebnisse verdeutlichen zudem, dass personenbezogene Dienstleistungen nicht per se als 'einfache Tätigkeiten' bewertet werden können." (Autorenreferat)"In the current debate, the evaluation of direct personal services is controversial. On the one hand, personal services today are often treated as 'unqualified' activities. On the other hand, for years many observers have drawn attention to high levels of occupational skills that are required to perform them. Concealed behind this is the problem of describing the job requirements (including workloads) in a way that does justice to the demands of person-based and person-related services, and their payment. The authors argue that the collective bargaining policy discussion over changed requirements in this sector of the economy should be linked to the development of new agreed pay structures that correspond to the legal right to 'equal pay for equivalent work'. To this end, the activity of secretaries in higher education is re-assessed, as an example, with the aid of a self-developed analysis tool based on the ABAKABA job evaluation method. The empirical results make it clear that person-based services per se should be evaluated as 'unskilled activities'." (author's abstract

Szenarien und Strategien für die berufliche Aus- und Weiterbildung in Europa: ein Projekt von CEDEFOP/ ETF ; deutscher Bericht

Der Forschungsbericht zu der zweiten Phase des länderübergreifenden Projekts 'Szenarien und Strategien für Berufliche Aus- und Weiterbildung in Europa', das vom CEDEFOP in Thessaloniki und der ETF (European Training Foundation) in Turin gemeinsam begleitet wird, stellt in einem ersten Teilabschnitt die Ergebnisse der deutschen Teilstudie vor. Sie umfassen die Auswertungen von jeweils rund 20 Experteninterviews auf Bundesebene und aus den beiden Bundesländern Brandenburg und Nordrhein-Westfalen. Den Ausführungen vorangestellt sind die Ergebnisse der ersten Projektphase als Ausgangspunkt und ein Überblick über die Dimensionen der deutschen Szenarien für berufliche Aus- und Weiterbildung: (1) Verhältnis von allgemeiner und beruflicher Bildung, (2) Verhältnis von beruflicher Aus- und Weiterbildung, (3) Beruf, Arbeitsmarkt und Beschäftigung, (4) Institutionen, Trägerschaft (öffentlich/privat) und Finanzierung beruflicher Aus- und Weiterbildung. Thematisiert werden auf dieser Grundlage die folgenden Aspekte bzw. Szenarien: (1) die wachsende Bedeutung des regionalen Übergangsmanagement als politisches Handlungsfeld, (2) die aktuellen Trends der dualen Berufsausbildung in Form von Differenzierung, Individualisierung und Flexibilisierung, (3) die mögliche Pluralisierung der Lernformen und der Lernorte, also der Wandel vom dualen zum Mischsystem, (4) der Trend der Arbeits- und Geschäftsprozessorientierung beim berufsfeldübergreifenden Lernen, (5) der Stellenwert des Berufskollegs sowie (6) das Verhältnis öffentlicher und privater Bildungsverantwortung. Im zweiten Teilabschnitt finden sich englischsprachig die Erläuterungen über die gesamte Szenario-Methode und die Vorgehensweise für die zweite Phase. (ICG2

Neue Typen betrieblicher Weiterbildung: Arbeitshilfe für Betriebs- und Personalräte

Die berufsbezogene Weiterbildung hat in den letzten beiden Jahrzehnten kontinuierlich an Bedeutung zugenommen. Aber auch der Charakter der betrieblichen Weiterbildung befindet sich im Wandel. An die Seite der traditionellen Weiterbildung in Lehrgangs- oder Seminarform treten andere, offene Formen der beruflichen Qualifizierung ("Lernen im Prozess der Arbeit"). Für die Betriebsräte/Personalräte erwachsen aus diesen Entwicklungen sowohl neue Einflussmöglichkeiten als auch neue Anforderungen, weil die Weiterbildung auch für sie immer näher an das betriebliche Alltagsgeschehen heranrückt. Die vorliegende Arbeit für Betriebs- und Personalräte soll hier eine Orientierungshilfe bieten, die auf diese neuen bildungspolitischen und betrieblichen Entwicklungen aufmerksam macht. Anhand von Praxisbeispielen aus unterschiedlichen Branchen werden aktuelle Trends der betrieblichen Weiterbildung erläutert, um damit sowohl ein besseres Problemverständnis zu erreichen, als auch neu Mitwirkungs- und Gestaltungsoptionen von Betriebräten im Weiterbildungsbereich aufzuzeigen