Analyse lexicométrique des supports de formation et d'accompagnement des managers et comparaison avec le référentiel de compétences managériales d'une grande collectivité territoriale française

International audienceIn a context of managerial innovation within a large French local authority, the first objective of this study was to investigate the lexical content of training and coaching materials for managers. The second objective was to compare these results with the managerial skills reference framework drawn up by the Human Resources Department's managerial support service. Analyses were carried out using IRaMuTeQ software (Ratinaud, 2009) on 327 different texts. With regard to the first objective, the results of the top-down hierarchical classification revealed 12 distinct classes, resulting from two main branches. One relates to the characteristics of manager training and support systems, while the other refers to managerial practices promoted to managers. This second branch, comprising 8 classes, reflects the managerial vision desired by the local authority. Correspondence factor analysis updates two factors. The first factor (horizontal axis) distinguishes between collective and individual managerial practices, while the second (vertical axis) distinguishes between task-focused and relationship-focused management. Regarding the second objective, a comparison of the corpus linked to training and coaching materials for managers, on the one hand, and the managerial skills repository of this local authority, on the other, highlights that it is the human aspects of management that are common to the corpus and the repository, to the detriment of other aspects such as the technical aspects linked to budget management or the manager's strategic vision. The limitations of this study are discussed and new perspectives are offered.Dans un contexte d’innovation managériale au sein d’une grande collectivité territoriale française, cette étude a eu pour premier objectif d’investiguer le contenu lexical des supports de formation et d’accompagnement de ses managers. Son second objectif a été de comparer ces résultats au référentiel de compétences managériales élaboré par le service d’accompagnement managérial de la Direction des Ressources Humaines. Les analyses ont été réalisées grâce au logiciel IRaMuTeQ (Ratinaud, 2009) sur 327 textes différents. Concernant le premier objectif, les résultats de la classification hiérarchique descendante mettent en évidence 12 classes distinctes, résultant de deux branches principales. L’une a trait aux caractéristiques des dispositifs de formation et d’accompagnement des managers, l’autre fait référence aux pratiques managériales préconisées auprès des managers. Cette deuxième branche, composée de 8 classes, reflète donc la vision managériale souhaitée par la collectivité. L’analyse factorielle des correspondances met à jour deux facteurs. Le premier facteur (axe horizontal) distingue les pratiques managériales collectives et individuelles et le second (axe vertical) distingue un management centré sur la tâche et un management centré sur les relations. Concernant le second objectif, la comparaison du corpus lié aux supports de formation et d’accompagnement des managers et du référentiel de compétences managériales de cette collectivité met en évidence que ce sont les aspects humains du management qui sont communs au corpus et au référentiel, au détriment d’autres aspects comme les aspects techniques liés à la gestion du budget ou encore la vision stratégique du manager. Les limites de cette étude sont discutées et apportent de nouvelles perspectives

Effet de l’habilitation perçue par les cadres intermédiaires d’un milieu hospitalier sur leur bien-être psychologique et leur efficacité collective

International audienceContexte. La recherche présentée répond à la demande du directoire d’un Centre Hospitalier (CH) français ayant pour souhait d’élaborer un projet social et managérial dans le cadre de la refonte de son projet d’établissement. La question de la santé au travail des cadres hospitaliers est très peu investiguée dans la littérature, alors même que l’on observe pour cette population une intensification du travail ou encore un manque de reconnaissance au travail (Colombat et al., 2019). En parallèle, les modèles managériaux dits participatifs sont un levier essentiel pour le bon fonctionnement des services. C’est dans ce sens que le CH souhaite s’orienter vers une culture managériale davantage basée sur des pratiques de responsabilisation et d’habilitation de leurs cadres intermédiaires. Objectifs. Notre démarche a eu pour objectif d’étudier l’effet des pratiques managériales « habilitantes » (Sinclair et al., 2014) perçues par les cadres intermédiaires sur leur bien-être psychologique (Gilbert et al., 2011) et leur efficacité collective (Bernaud et al., 2016). Méthode. Un questionnaire constitué d’échelles validées a été adressé aux 250 cadres intermédiaires médicaux et non-médicaux du CH. 89 questionnaires ont été recueillis (35,6%). Résultats. Les analyses de médiations soulignent, (1) l’existence d’un effet positif des pratiques managériales habilitantes sur la performance des équipes de cadres transitant par le bien-être au travail et (2) un effet de ces mêmes pratiques sur leur bien-être au travail transitant par l’habilitation comportementale. La mise en évidence de cette double médiation permet au CH de dégager des orientations managériales habilitantes communes centrées sur des pratiques de délégation (Konczak et al., 2000), de coaching (Arnold et al., 2000) et de reconnaissance (Migneault, 2006) afin de favoriser le bien-être et la performance des équipes de cadres intermédiaires. Conclusion. Tout en apportant de nouveaux éclairages théoriques, cette étude soutient des éléments de réflexion permettant au CH de s’engager vers le changement et d’avancer vers une orientation managériale bientraitante des cadres intermédiaires

Analyse lexicométrique des supports de formation et d’accompagnement des managers et comparaison avec le référentiel de compétences managériales d’une grande collectivité territoriale française

International audienceIn a context of managerial innovation within a large French local authority, the first objective of this study was to investigate the lexical content of training and coaching materials for managers. The second objective was to compare these results with the managerial skills reference framework drawn up by the Human Resources Department's managerial support service. Analyses were carried out using IRaMuTeQ software (Ratinaud, 2009) on 327 different texts. With regard to the first objective, the results of the top-down hierarchical classification revealed 12 distinct classes, resulting from two main branches. One relates to the characteristics of manager training and support systems, while the other refers to managerial practices promoted to managers. This second branch, comprising 8 classes, reflects the managerial vision desired by the local authority. Correspondence factor analysis updates two factors. The first factor (horizontal axis) distinguishes between collective and individual managerial practices, while the second (vertical axis) distinguishes between task-focused and relationship-focused management. Regarding the second objective, a comparison of the corpus linked to training and coaching materials for managers, on the one hand, and the managerial skills repository of this local authority, on the other, highlights that it is the human aspects of management that are common to the corpus and the repository, to the detriment of other aspects such as the technical aspects linked to budget management or the manager's strategic vision. The limitations of this study are discussed and new perspectives are offered.Dans un contexte d’innovation managériale au sein d’une grande collectivité territoriale française, cette étude a eu pour premier objectif d’investiguer le contenu lexical des supports de formation et d’accompagnement de ses managers. Son second objectif a été de comparer ces résultats au référentiel de compétences managériales élaboré par le service d’accompagnement managérial de la Direction des Ressources Humaines. Les analyses ont été réalisées grâce au logiciel IRaMuTeQ (Ratinaud, 2009) sur 327 textes différents. Concernant le premier objectif, les résultats de la classification hiérarchique descendante mettent en évidence 12 classes distinctes, résultant de deux branches principales. L’une a trait aux caractéristiques des dispositifs de formation et d’accompagnement des managers, l’autre fait référence aux pratiques managériales préconisées auprès des managers. Cette deuxième branche, composée de 8 classes, reflète donc la vision managériale souhaitée par la collectivité. L’analyse factorielle des correspondances met à jour deux facteurs. Le premier facteur (axe horizontal) distingue les pratiques managériales collectives et individuelles et le second (axe vertical) distingue un management centré sur la tâche et un management centré sur les relations. Concernant le second objectif, la comparaison du corpus lié aux supports de formation et d’accompagnement des managers et du référentiel de compétences managériales de cettecollectivité met en évidence que ce sont les aspects humains du management qui sont communs au corpus et au référentiel, au détriment d’autres aspects comme les aspects techniques liés à la gestion du budget ou encore la vision stratégique du manager. Les limites de cette étude sont discutées et apportent de nouvelles perspectives

Représentations sociales des pratiques managériales : une étude comparative et multi-objets auprès de managers et de collaborateurs d’une collectivité territoriale française

International audienceIntroduction. L’étude présentée s’inscrit dans le cadre d’une recherche-action et est réalisée au sein d’une grande collectivité territoriale française. Elle correspond à la deuxième étude de la thèse CIFRE en cours. Ces travaux sont réalisés en lien avec la Direction des Ressources Humaines dont l’objectif est de pouvoir professionnaliser la fonction de manager, et de pouvoir accompagner l’ensemble des collaborateurs vers un changement de culture managériale grâce à différents dispositifs (formations managériales, ateliers d’échanges de pratiques, codéveloppement, coaching…). Historiquement hiérarchique, la collectivité souhaite s’orienter vers un management davantage humain et participatif. En effet, d’un côté, les travailleurs expriment de plus en plus leurs besoins de sens, de reconnaissance et de considération (Verrier & Bourgeois, 2016). D’un autre, les collectivités territoriales font face à un déclin important d’attractivité et de fidélisation de leurs agents tout en faisant face à de forts enjeux de gouvernance publique (mise en application de la territorialisation, participation citoyenne…) (CNFPT, 2023). Les managers doivent alors renforcer leurs compétences, voire leur posture managériale afin de répondre à ces besoins et enjeux essentiels. Cadre théorique. La référence au cadre théorique des représentations sociales (RS) est un moyen efficace pour observer et comprendre la manière dont les agents et les managers interprètent, s’approprient et construisent, sémantiquement et symboliquement cette réalité managériale (Roussiau & Le Blanc, 2001). Nous nous référerons à deux ancrages renvoyant à deux modes d’investigation différents, mais complémentaires : l’approche dite du noyau central (Abric, 1989), et l’approche différentielle (Doise, 1990).Objectif. Cette étude a ainsi pour but d’appréhender la façon dont les agents et les managers perçoivent ces pratiques et ces changements managériaux afin d’identifier leurs besoins, voire les freins et les leviers face à ces changements. Le premier axe de la recherche consiste en la mise à jour de la représentation de trois « objets » auprès d’agents d’une collectivité territoriale. Concernant les premier et deuxième objets de RS de notre étude, le manager idéal et le moins acceptable venant de la part d’un manager, nous réinterrogeons ces deux objets de représentation tels que dans l’étude de Caillé et Jeoffrion (2020) réalisée dans un contexte industriel privé. Le contexte et l’ancrage de la construction des RS joue un rôle sur l’émergence de celle-ci. Il sera donc pertinent d’observer ces possibles différences dans le contexte public. Enfin, concernant le troisième objet d’étude, peu d’études se sont intéressées à la RS du devenir manager, permettant d’interroger la manière dont est représenté le processus de formation et de développement du manager. Le deuxième axe de recherche a pour objectif une comparaison des RS entre deux populations : des managers et des agents n’ayant pas de fonction d’encadrement. En effet, à notre connaissance il n’existe aucune étude de la sorte. Comme le lien entre RS, attitude et changement n’est plus à démontrer, et que maintes études montrent que pratiques et représentations s’influencent réciproquement (Abric, 1994 ; Flament, 2003), étudier les RS de nos objets managériaux en comparant celles des managers et des non-managers permettra d’appréhender leur position et leurs attitudes vis-à-vis de ces thématiques managériales. Hypothèse. Après avoir identifié les RS de chacun des objets de représentations, nous nous attendons à observer des RS différentes entre managers et agents n’ayant pas de fonction d’encadrement.Méthodologie. Le recueil de données est en cours et est réalisé à l’aide d’un questionnaire comprenant trois tâches d’associations libres en lien avec chacun des 3 termes inducteurs précédemment cités. Par exemple, « Lorsque l’on vous dit manager idéal, quels sont les mots qui vous viennent à l’esprit ? ». Les participants doivent ensuite classer les mots qu’ils ont cités selon leur importance, en associant un chiffre allant de 1 à 8 (si la personne a évoqué 8 mots) ; où 1 est le plus important et 8 le moins important. Le questionnaire a été diffusé à l’ensemble des agents de la collectivité, tous niveaux hiérarchiques confondus et toutes directions confondues. Le recueil de données nous permettra de réaliser une analyse prototypique et catégorielle avec le logiciel EVOC (Scano, Junique et Vergès, 2002), afin de répondre au premier objectif de l’étude. Concernant le second objectif, la comparaison du noyau central de chacun des termes inducteurs sera complétée par une analyse factorielle des correspondances permettant de comparer la RS des managers et celles des agents n’ayant pas de fonction d’encadrement. Perspective de recherche et intérêt pratique : Au-delà de l’état des lieux des RS liées au management qui sera établi pour la collectivité, cette étude permettra de façon plus concrète d’apporter des clés de compréhension afin d’améliorer les relations entre les managers et leur équipe, et d’assurer la bonne compréhension des besoins des agents en termes d’accompagnement managérial

Quand le management s’inspire de la permaculture pour dessiner un modèle managérial durable, sobre et soutenable pour les Hommes et les organisations

International audienceL'évolution des organisations publiques face aux mutations du travail amène les agents publics à envisager leur rapport au travail différemment (Caillé et al., 2020 ; CNFPT, 2023). De nouveaux modes management sont à l’œuvre et reposent sur la mobilisation des cadres et de l’encadrement de proximité. Quelques travaux suggèrent ainsi une analogie entre la permaculture (Mollison & Holmgren, 2021) et le management (Demarquet, 2022 ; Marcel et al., 2021 ; Pérocheau, 2018) afin d’aboutir à un management soutenable pour accompagner les agents. Grâce à la réalisation de 14 entretiens auprès de managers d’une grande collectivité territoriale, cette étude interroge ce modèle managérial basé sur la protection des ressources afin d’identifier les pratiques associées et les enjeux auxquels ce modèle peut se confronter. Les résultats permettent d’éclairer cette transition en montrant l’opérationnalisation du modèle, ses bénéfices et ses limites dans la recherche de moyens pour accompagner les organisations vers une approche régénérative du travail

Étude comparative des registres sémantiques associés au management par le prisme de la théorie des représentations sociales

International audienceContexte et Objectifs : L’évolution du rapport au travail pousse les organisations à repenser leurs modes de management (Jeoffrion, 2024 ; Laloux, 2015) en prenant en compte les besoins émergents des travailleurs (Caillé et al., 2020 ; Verrier & Bourgeois, 2016). Par le prisme de la théorie des représentations sociales (RS), cette étude a pour but de comparer la manière dont les managés et les managers perçoivent le management afin d’ajuster les besoins en matière d’accompagnement managérial. Cadre théorique/conceptuel : La référence au cadre théorique des RS est un moyen efficace pour observer et comprendre la manière dont les individus, interprètent, s’approprient et construisent, sémantiquement et symboliquement cette réalité managériale (Roussiau & Le Blanc, 2001). Cette étude se réfère à deux ancrages différents, mais complémentaires : l’approche dite du noyau central (Abric, 1989), et l’approche dite de la théorie des principes organisateurs (Doise, 1990 ; Doise et al., 1992). Dispositif de recueil des données : Un questionnaire comprenant deux tâches d’associations libres (ayant pour objet le manager idéal et le moins acceptable d’un manager) et plusieurs questions sociodémographiques a été diffusé à l’ensemble des agents d’une collectivité territoriale afin d’identifier le noyau de la RS. Les analyses prototypiques (consistant à croiser la fréquence des mots et leur rang d’importance) et catégorielles (consistant à mettre à jour les thèmes auxquels se réfèrent ces mots) ont été réalisées avec le logiciel EVOC (Scano et al., 2002) et l’analyse factorielle des correspondances avec IRaMuTeQ (Ratinaud, 2009).Principaux Résultats : Au total 3086 réponses ont été recueillies, dont 1061 managers et 2025 managés. La comparaison des RS montre des différences : les managés évoquent un registre lié aux qualités relationnelles et aux compétences d’encadrement du manager, tandis que les managers évoquent un registre lié aux pratiques managériales, (accompagner, donner du sens, etc.) et à la posture de leader (clarté, exemplarité, équité, etc.). En revanche, la RS de ce qui est le moins acceptable de la part d’un manager est partagée entre managers et managés, tout en mettant en évidence des spécificités pour chacun des deux groupes. Conclusion : Cette étude souligne un écart de représentation du management entre managers et managés, et révèle des besoins et des attentes distinctes. Fournir ces clés de compréhension permet d’améliorer la relation entre les managers et leur équipe, et d’assurer la bonne compréhension des besoins des agents en termes d’accompagnement managérial