Avaliação psicológica, seleção de pessoas e qualidade de vida no trabalho: casos de gestão de pessoas com competência

Diversas são as ferramentas utilizadas no contexto organizacional para apoiar a gestão de pessoas. Ao se recorrer a literatura de gestão de pessoas, pode-se observar o seguinte cenário. De um lado estão os materiais didáticos orientando como utilizar cada uma delas para que, quase de maneira utópica, se alcance bons resultados e a produtividade organizacional esperada. De outro, estão os relatos descritivos dos contextos organizacionais que argumentam sobre a falta de aplicabilidade desses materiais, ou seja, no contexto organizacional a implementação das ferramentas de gestão são quase que impraticáveis. Se observa ainda certa crítica aos modelos de atuação que, por não utilizam as ferramentas de gestão, acabam causando desgaste para a própria organização e para os trabalhadores. Contudo, parece que esse cenário tem sofridos alterações substanciais. A proposta dessa mesa é apresentar algo diferente deste panorama, ou seja, casos de empresas de grande porte que utilizam ferramentas de gestão de pessoas de maneira adequada e alcançam bons resultados. Uma dessas práticas é o uso da Avaliação Psicológica na Petrobras. Nesta, os candidatos admitidos via concurso públicos são submetidos a Avaliação Psicológica antes de ocuparem seus cargos e diversos direcionamentos (como alocação, distribuição de atividades, treinamento e desenvolvimento) são realizados a partir dos resultados desta etapa combinados com relatório de competências. Na Eletronorte/Eletrobras, a saúde do trabalhador é acompanhada por um sistema estruturado de QVT que se combina com os resultados das pesquisas de clima organizacional. Recentemente, tem recebido atenção da organização os afastamentos por CID F (transtornos psíquicos) no sentido de não só apoiar o trabalhador, mas também de compreender o contexto laboral em que ele está inserido. Também será objeto de discussão desta mesa profissional o projeto de seleção por competência de um laboratório de grande porte com extensão no Centro-Oeste. As boas práticas de gestão do laboratório se expressam pelos baixos índices de rotatividade e pelos altos indicadores de satisfação no trabalho dos seus funcionários. O processo seletivo por competência favorece a bons direcionamentos do empregado desde a etapa admissional. Assim, pretende-se com a discussão desses casos apresentar como a Gestão de Pessoas pode utilizar ferramentas viáveis e alcançar resultados organizacionais positivos

A relação entre as ferramentas utilizadas em seleção de pessoas e desempenho no trabalho: um estudo em uma rede hoteleira do Distrito Federal

No ano de 2014 o setor de hoteleiro foi muito demandado devido à grandes eventos programados como a Copa do Mundo e das Confederações. A natureza do serviço prestado exige que a preparação e o desempenho dos funcionários seja um ponto central na organização. Portanto, a atenção volta-se para as práticas de recrutamento e seleção utilizadas nas empresas para captar profissionais que se adequem ao contexto e tenham bom desempenho. A falta de pesquisas com relação à validade preditiva dos instrumentos utilizados em recrutamento e seleção deixa os profissionais sem material para embasar a sua prática, que acaba sendo pautada em experiências pessoais ou manuais técnicos prontos. O estudo foi realizado em uma rede hoteleira do Distrito Federal que hoje é composta em média por 800 funcionários. Assim, a presente pesquisa buscou avaliar a relação entre os instrumentos utilizados na seleção de pessoas de uma rede hoteleira do Distrito Federal e o desempenho dos candidatos admitidos. Foram coletados dados de 31 funcionários na empresa e analisadas as avaliações no processo seletivo relacionando com as avaliações do período de experiência. Foi realizada uma análise documental na empresa das avaliação obtidas pelos candidatos nas etapas de análise de currículo, entrevista e teste prático realizadas no processo de seleção e posteriormente durante o período de experiência. Todas as avaliações foram categorizadas para os conceitos de 1 a 5. Foi utilizado o Excel para tabular os dados e analisar. Os resultados demonstram que o candidato que obtém boa avaliação durante o processo seletivo, tende a conseguir bons conceitos nas avaliações de período de experiência no caso da empresa estudada. Dentre todas as etapas do processo seletivo, seria necessário refletir futuramente sobre a forma de utilização e colocação da ferramenta de análise de currículo pois a avaliação nessa etapa, em comparação com as outras, obteve uma relação menor com as avaliações posteriores. Já a etapa de avaliação prática demonstrou forte relação com o desempenho posterior do candidato. Um investimento maior em pesquisas relacionadas a esse contexto se faz necessário considerando que os profissionais que atuam não conseguem encontrar grande quantidade de material científico para embasar sua práticaResumo submetido e aprovado para pôster do IX Congresso Norte-Nordeste de Psicologia (2015

Satisfação no trabalho e clima organizacional: a relação com autoavaliações de desempenho

Resumo submetido e aceito ao VI Congresso Brasileiro de Psicologia Organizacional e do Trabalh

Processos de gestão e rotatividade de pessoal: um estudo de caso em uma empresa de terceirização de serviços

Este trabalho se debruça sobre a experiência de estágio na área de Psicologia Organizacional em uma empresa privada de Brasília/DF. A empresa parceira do estágio atua no ramo de terceirização de serviços, tendo como destaque a função de Auxiliar de Serviços Gerais (ASG), mas trabalhando, também, com outros cargos mais especializados. A empresa em questão procurou o Centro Universitário de Brasília no intuito de buscar embasamento acadêmico para compreender a rotatividade constante percebida em seus contratados e reduzi-la. Um estudo preliminar dos dados disponibilizados pela empresa demonstrou uma taxa de rotatividade média de 90,28% ao longo dos seis anos desde a fundação da empresa, gerando crescimento médio de 18 funcionários por ano. A taxa de rotatividade aparenta variar pouco, sem condensarem-se em períodos específicos. Além da inspeção dos dados, foram entrevistados os funcionários do cargo de ASG em quatro postos de empresas clientes. Contou-se, ainda, com observação do funcionamento interno da empresa. Como resultados, observou-se que a gestão da empresa visualiza o envolvimento e o desempenho como características “inatas” dos funcionários, de modo que praticamente não há incentivo para a preparação ou retenção do quadro de pessoal. A ausência de treinamento, acompanhamento e reconhecimento dos funcionários parece contribuir para a alta rotatividade, sendo estas questões comentadas durante as visitas as empresas clientes e período de observação na empresa. Parece que, para lidar com a falta de apoio da gestão e condições adequadas de trabalho, os funcionários pedem demissão. Essas parecem influir, também, nos desligamentos feitos pela empresa. Contudo, considera-se que, para que possa ser avaliada e sanada a questão da rotatividade, faz-se necessário, primeiramente, o levantamento de informações relativas a saída de funcionários da empresa por a entrevista de desligamento. Também faz-se necessária uma mudança na forma como a gestão percebe seus funcionários, tanto na questão das características assumidas como inatas, quanto no sentido de alterar a prática de acusar determinados setores ou indivíduos por falhas que sempre ocorreram na empresa. Para este fim, seria interessante se o espaço dos profissionais atuantes na sede, em especial do psicólogo, fosse ampliado, no sentido de potencializar suas capacidades de atuação e possibilitar o diálogo entre estes profissionais e a gestão. Ressalta-se, ainda, que como contribuição da atuação do estágio, adotou-se a entrevista de desligamento pelo setor de RH da empresa que percebe, diante das discussões apresentadas, que esta é uma prática importante para delimitar os motivos para a rotatividade elevada.Pôster submetido e aceito ao 9º Congresso Norte-Nordeste de Psicologia (2015

Influência das práticas de gestão e processo de restauro no desempenho individual

Esta pesquisa se estrutura com o propósito de compreender de forma mais aprofundada os trabalhadores em seus desempenhos individuais no ambiente laboral. Busca-se analisar o fator de desempenho individual no trabalho relacionando-o com o mundo corporativo em que se encontra. Para tanto, busca-se fazer interface com a saúde do trabalhador, pois esta influi de maneira significativa no alcance de resultados organizacionais. Trata-se de um estudo correlacional em que foram aplicados questionários com trabalhadores de organizações privadas e públicas. Estes questionários tiveram os seguintes instrumentos: Questionário de Desempenho no Trabalho Individual – IWPQ; Escala de Práticas de Gestão e Escala de Processos de Restauro. A coleta de dados para a pesquisa foi realizada por meio online em duas empresas e presencial nas outras duas. Foram realizadas análises de correlação bivariada e regressão linear múltiplas com o auxílio do SPSS versão 24.0 Responderam à pesquisa 425 colaboradores de 4 ambientes laborais distintos, sendo 71 respondentes de um supermercado; 54 policiais militares do batalhão de uma cidade do estado de Goiás; 164 policias civis do Distrito Federal e 136 colaboradores de uma empresa de segurança do Distrito Federal. Do total da pesquisa, 68,3% foram do sexo masculino e 13,4% do sexo feminino. A média de idade da amostra foi de 39 anos (DP = 9,3). Em um primeiro momento foram conduzidas análises fatoriais para verificação da qualidade psicométrica dos instrumentos utilizados. Posteriormente deu-se seguimento à testagem do modelo por meio das regressões lineares múltiplas. O desempenho voltado para a tarefa teve 26% de variância explicada, sendo que os fatores que contribuíram significativamente foram suporte ao desempenho ( = 0,329; p 0,000), relaxamento ( = -0,139; p 0,005) e autonomia ( = 0,146; p 0,005). Estes fatores de restauro, relaxamento ( = -0,117; p 0,039) e autonomia ( = 0,115; p 0,048) também foram preditores de desempenho voltado para o contexto (R2 = 0,26), assim como busca de desafios ( = 0,265; p 0,000), mas nenhum fator de práticas de gestão obteve contribuição individual significativa. Por fim, desempenho contraproducente teve 6,8% de variância explicada e as variáveis com contribuição individual significativa foram Suporte à Mudanças ( = -0,158; p 0,048), distanciamento psicológico ( = 0,223; p 0,000) e, novamente, relaxamento ( = -0,148; p 0,012). Tais resultados chamam atenção para o potencial dos construtos utilizados para predizer desempenho e sinalizam importantes implicações para a gestão

A relação dos resultados da entrevista psicológica e dinâmica de grupo com o desempenho no trabalho

No contexto das organizações, a busca por profissionais que apresentam um bom desempenho e atingem os resultados esperados é cada vez maior. A seleção de pessoal busca identificar candidatos que melhor se enquadram no perfil de determinado cargo, bem como aquele que melhor preenche os requisitos demandados pela organização (Dutra, 2006; Gondim & Queiroga, 2013). Dentro de um processo de seleção, é necessária uma avaliação de características que levem o candidato alcançar resultado produtivos no seu contexto de trabalho. O objetivo deste estudo é analisar em que medida os resultados alcançados nas entrevistas e dinâmicas de grupo do processo seletivo se relacionam com o desempenho do candidato admitido. Para a realização da pesquisa, foi considerado o desempenho durante o período de experiência e o desempenho anual do colaborador, avaliado pela própria organização. Foram considerados os resultados de desempenho de 15 colaboradores da área do Call Center de uma organização privada no ramo de turismo, atuante no mercado há 30 anos. Uma banca de juízes analisou os documentos e classificou o comportamento dos candidatos no processo seletivo com os conceitos ruim, regular, bom e excelente. Os mesmos conceitos foram atribuídos aos desempenhos dos funcionários. Foi observado que os candidatos avaliados com conceito “excelente” na entrevista obtiveram o mesmo conceito ou tiverem o desempenho classificado como “bom” tanto na avaliação de experiência quanto a avaliação anual. Entre os 11 candidatos que obtiveram na entrevista o conceito “bom”, 7 tiveram o mesmo conceito na avaliação de experiência e 6 na avaliação de desempenho anual, o que demonstra alta correspondência entre os dois momentos de avaliação (seleção e desempenho). Na dinâmica de grupo não foi possível observar o mesmo. Observou-se que pelo menos 3 candidatos avaliados com o conceito “regular” teve seu desempenho classificado como “bom” tanto na avaliação de experiência quanto na avaliação anual. Além disso, dois candidatos com o conceito “ruim” na dinâmica de grupo obteve desempenho considerado “bom” na avaliação anual e um chegou a alcançar “excelente” no período de experiência. Uma possível explicação para esses resultados estaria na falta de relação entre os conteúdos das avaliações do processo seletivo e o desempenho esperado do candidato, conforme é apontado pela literatura (Gondim & Queiroga, 2013; Queiroga, 2009). Esses dados reforçam a necessidade de haver maior correspondência entre as etapas de seleção e avaliação de desempenho e destacam a importância deste último subsidiar o processo seletivo como estratégia de aumentar sua efetividade

Desempenho em uma empresa de TV: a relação com o sucesso no processo seletivo

Estudos apontam que quanto mais detalhado é o processo seletivo, maiores são as possibilidades de acertos na contratação de colaboradores para ocupação dos cargos, visto que o selecionador tem mais de uma oportunidade para conhecer o perfil do candidato e tentar prever a sua adesão ao cargo oferecido (Sackett & Lievens, 2008; Queiroga, 2009). Se para a organização a rotatividade dos colaboradores significa mais gastos com treinamento e desenvolvimento, para o candidato que foi selecionado significa uma falta de identificação com as atividades que são desenvolvidas. O presente trabalho tem como objetivo discutir a relação entre as ferramentas de recrutamento e seleção, o desempenho e o resultado do trabalho de colaboradores. Os participantes foram selecionados por uma emissora de televisão brasileira, para que eles representassem cidades do DF através de vídeos que denunciavam e divulgavam notícias sobre suas comunidades. Dentre as ferramentas utilizadas, as provas de português, conhecimentos gerais e de raciocínio lógico, foram etapas que mediaram habilidades específicas dos candidatos (r de Pearson acima de 0,45 em cada ferramenta; p < 0,05). Por outro lado, a entrevista e a dinâmica de grupo e a análise do vídeo (utilizada como uma prova prática) não apresentaram relações significativas com o desempenho dos candidatos. Ao se analisar o conteúdo de tais ferramentas, observa-se pouco alinhamento entre elas e o desempenho esperado do candidato. A perguntas muito abertas e as atividades diversificadas da dinâmica de grupo realizada possivelmente influenciaram a falta de relação entre o processo seletivo e a avaliação de desempenho. Embora a prova prática exigida no processo seletivo tenha alinhamento com as tarefas esperadas pelos candidatos, o critério de avaliação do produto acabou prejudicando a sua efetividade, pois bastava que o vídeo pudesse ver visto com nitidez para que fosse bem avaliado

Brazilian Teachers' Absenteeism: Work Design Predictive Model

Sickness-related absenteeism in teachers represents financial, social, and human costs. This study aimed to analyze the relationship between work characteristics and lengths of absence. The main hypothesis is that different work characteristics are predictors of different lengths of absenteeism. In total, 1,530 teachers participated in the study. The results supported the main hypothesis and suggested that physical demands, task identity, and job complexity are useful to explain absenteeism. It is concluded that analyzing different absenteeism lengths makes it possible to broaden the phenomenon discussion and qualify the relationship between work characteristics and absenteeism. This study has implications for interventions to reduce absenteeism

Decent work housebound: Recovery experiences of parents during the pandemic

The International Labor Organization considers that gender equality and hours for free time and adequate rest are part of the essential dimensions of decent work. This work aims to analyze parents' reinvigorating experiences in the situation of mandatory telework, controlled by job satisfaction. The research has been developed in Brazil, one of the countries most affected by the extension of the confinement entailing from political and economic decisions that have worsened the health crisis. The survey was responded to by 535 respondents, of which 286 were parents. Results show higher means between parents in experiences of relaxation, mastery, control, and psychological detachment. Although considered a high-protective strategy, the latter is little used by both parents. Another tendency found in the results is that children's presence at home negatively affects mothers more than fathers regarding job satisfaction with mandatory telework entailing from the pandemic. Balancing work and family is not an easy equation. It is even worse in a society where women, mainly mothers, blame themselves when they want to relax or decide to take on challenging activities. In the social light, it seems unsustainable to have more responsibility for family care, and this responsibility is not followed by recovery