Hybrid actors and role tensions: How do professional-managers negotiate an identity-based compromise?

Today French public management is exposed to numerous changes, changes which are taking the shape of performance management devolution efforts within public organizations. These evolutions aim at conferring more autonomy to actors who are closer to the field, by assigning more responsibilities to them: definition of objectives, measurement of results, resource allocation... This phenomenon is currently manifesting itself inside public hospital organizations, in the same vein that Anglo-Saxon traditions are being influenced by the “New Public Management” movement. In 2003, the French government launched the “Hospital 2007” plan, a reform aiming, among other things, at internally “remodeling” public hospitals, by making them change from traditional department based organizations to “pole of activity” based organizations. This new hospital organization gave rise to the need to create new “links” in the system. New roles consequently emerged in the organization, roles that we qualify as “hybrids” because they associate both professional activities – the practice of medicine, care... – and management activities – human resource management, team organization, financial management... Therefore, these “professional-managers” play a cross-disciplinary role in the organization, a role which, however, seems difficult to assume. First, the combination of professional and managerial functions seems problematic because of the divergent interests actors attribute to them – quality of care for the health care professional, cost of care for the manager. Besides, the “mixed” hierarchical position proves to be constraining for actors, who become “stuck” between the administrative imperatives and pole staff expectations. Our research aims at shedding light on the issue of “professional-manager” role conflicts, through an identity-based approach and through the study of identity-role interactions. Pursuing this logic, we mobilize a theoretical framework focused on both role conflict literature and identity work theory. We then compare and contrast these theoretical approaches to practical elements using document analysis and interviews which we collected from a rich case study based in a large French hospital. Next, we highlight two main results. First, we argue that hybrid actors reach compromises between their personal identity and their social identity in order to limit divergent behaviors in their daily work. We also suggest that this compromise allows actors to explore new potential roles and to favor those which appear to be the most congruent with their identities. Finally, we discuss these results in our last section, by placing them in the more global context of identity and role.role hybridization; role tensions; conflicting identities; identity work theory

Paradox management delegation: inter and intra-individual variability

While paradox is increasingly presented in organisational literature as a normal, even advisable element, it is still seen as a problem by individuals who are confronted with it on a daily basis. Thus there is a clear gap between researchers' conclusions and real-life situations experienced by practitioners, or maybe a tension between two levels of analysis, organisational and individual levels. We have found that this tension has seldom been studied. In a nutshell, existing literature tends to be divided into two groups. Our research work therefore aims to study the positions of health sector professionals with respect to the paradox management that has been delegated to them, to analyse the extent to which this delegation might alter the pluralistic organisational management of paradoxes. To this end, we conducted semi-structured interviews with 14 of 16 new physician-managers working in a large teaching hospital where the reform was initiated. Our results show that individuals adopt four types of positions when faced with paradox : rejection, detachment, absorption, and transcendence.Paradox ; management ; delegation ; individual variability

L'identification au rôle de médecin-gestionnaire dans les hôpitaux publics : De la variété des processus à l'importance de l'identification relationnelle

Les transitions de rôle sont des processus individuels complexes. Un large consensus indique que pour passer d'un rôle à l'autre, un individu serait amené à modifier ses objectifs, ses activités, son cadre de travail, mais également ses compétences, sa manière de penser, ou encore ce qu'il est. Une transition de rôle serait donc réussie seulement si l'individu et son rôle ne faisaient qu'un. La littérature qualifie ce rapprochement ultime d'identification. Nous proposons dans ce travail de remettre en question ce postulat d'identification systématique à un rôle pour réussir une transition. Nous nous intéressons au cas de médecins hospitaliers ayant accédé au rôle de responsable de pôle, rôle considéré comme hybride car entremêlant activités cliniques et gestionnaires. Au sein d'un CHU de 9 000 agents, nous nous focalisons sur quatre médecins responsables de pôle que nous avons évalué comme représentatifs des différents modes d'adaptation au rôle. A partir d'une démarche qualitative et de quatre études de cas longitudinales, nous tentons de mettre en évidence les processus d'identification de ces médecins, parallèlement à la mise en acte de leur rôle. Nos résultats montrent que les processus d'identification accompagnant les transitions de rôle sont variés, et réfutent le postulat d'une identification systématique pour la réussite d'une transition. Nous attirons finalement l'attention sur l'importance des identifications relationnelles dans les processus étudiés.Transitions de rôle ; Identification à un rôle ; Identification relationnelle ; Hôpital

« GARDER OU TOMBER LA BLOUSE » le rôle pour analyser le changement

Les organisations professionnelles publiques sont soumises à des changements impulsés par « le haut ». Elles sont composées de professionnels dont l'autonomie d'exécution et de conception, peut être considérée comme la pierre angulaire de leur fonctionnement. Dans ces conditions, la question de la mise en œuvre du changement présente un enjeu tout à fait particulier. L'actualité brûlante, tant universitaire qu'hospitalière, est là pour nous la rappeler. Elle justifie la recherche d'outils de conceptualisation adaptés pour penser ce changement. Nous nous essayons ici à une approche par les rôles en nous appuyant sur une réforme de l'hôpital public en cours. Depuis 2007, les hôpitaux publics français doivent restructurer leur organisation interne. A cette occasion, de nouvelles fonctions ont été instaurées, dont celle de médecin responsable de pôle, supposé être à la fois médecin et gestionnaire, plus que ne l'était le « chef de service ». Par un travail d'analyse qualitative privilégiant une approche subjective, nous cherchons à regarder dans quelle mesure les médecins se réapproprient ou pas leurs nouveaux rôles. En nous aidant du travail de Nicholson (1984), nous concluons qu'il existe quatre situations types : réplication, détermination, absorption, et exploration, qui combinent différemment « évolution des rôles »/« évolutions des individus ». Il existe ainsi dans un même établissement une variété d'appropriation réfutant l'hypothèse de conflit endogène entre pratique de management et pratique clinique, ou celle d'un changement pour lequel la décision politique se suffirait à elle même. Certaines situations peuvent apparaître plus favorables aux organisations que d'autres mais exigent alors un accompagnement jusqu'alors lacunaire. La notion de rôle, bien que difficile à opérationnaliser, peut permettre de prendre en compte ce qui fait la spécificité de ces organisations : une activité au cœur d'une interaction entre organisation formelle, pairs, et individus « encastrés » dans une profession, une histoire.Rôle; Gestion du changement; Organisation professionnelle; Hôpital.

Hybrid actors and role tensions: How do professional-managers negotiate an identity-based compromise?

CAHIER DE RECHERCHE 2008-07 E1Today French public management is exposed to numerous changes, changes which are taking the shape of performance management devolution efforts within public organizations. These evolutions aim at conferring more autonomy to actors who are closer to the field, by assigning more responsibilities to them: definition of objectives, measurement of results, resource allocation... This phenomenon is currently manifesting itself inside public hospital organizations, in the same vein that Anglo-Saxon traditions are being influenced by the “New Public Management” movement. In 2003, the French government launched the “Hospital 2007” plan, a reform aiming, among other things, at internally “remodeling” public hospitals, by making them change from traditional department based organizations to “pole of activity” based organizations. This new hospital organization gave rise to the need to create new “links” in the system. New roles consequently emerged in the organization, roles that we qualify as “hybrids” because they associate both professional activities – the practice of medicine, care... – and management activities – human resource management, team organization, financial management... Therefore, these “professional-managers” play a cross-disciplinary role in the organization, a role which, however, seems difficult to assume. First, the combination of professional and managerial functions seems problematic because of the divergent interests actors attribute to them – quality of care for the health care professional, cost of care for the manager. Besides, the “mixed” hierarchical position proves to be constraining for actors, who become “stuck” between the administrative imperatives and pole staff expectations. Our research aims at shedding light on the issue of “professional-manager” role conflicts, through an identity-based approach and through the study of identity-role interactions. Pursuing this logic, we mobilize a theoretical framework focused on both role conflict literature and identity work theory. We then compare and contrast these theoretical approaches to practical elements using document analysis and interviews which we collected from a rich case study based in a large French hospital. Next, we highlight two main results. First, we argue that hybrid actors reach compromises between their personal identity and their social identity in order to limit divergent behaviors in their daily work. We also suggest that this compromise allows actors to explore new potential roles and to favor those which appear to be the most congruent with their identities. Finally, we discuss these results in our last section, by placing them in the more global context of identity and role

L'identification au rôle de médecin-gestionnaire dans les hôpitaux publics : De la variété des processus à l'importance de l'identification relationnelle

Cahier de recherche n° 2010-04 E1Les transitions de rôle sont des processus individuels complexes. Un large consensus indique que pour passer d'un rôle à l'autre, un individu serait amené à modifier ses objectifs, ses activités, son cadre de travail, mais également ses compétences, sa manière de penser, ou encore ce qu'il est. Une transition de rôle serait donc réussie seulement si l'individu et son rôle ne faisaient qu'un. La littérature qualifie ce rapprochement ultime d'identification. Nous proposons dans ce travail de remettre en question ce postulat d'identification systématique à un rôle pour réussir une transition. Nous nous intéressons au cas de médecins hospitaliers ayant accédé au rôle de responsable de pôle, rôle considéré comme hybride car entremêlant activités cliniques et gestionnaires. Au sein d'un CHU de 9 000 agents, nous nous focalisons sur quatre médecins responsables de pôle que nous avons évalué comme représentatifs des différents modes d'adaptation au rôle. A partir d'une démarche qualitative et de quatre études de cas longitudinales, nous tentons de mettre en évidence les processus d'identification de ces médecins, parallèlement à la mise en acte de leur rôle. Nos résultats montrent que les processus d'identification accompagnant les transitions de rôle sont variés, et réfutent le postulat d'une identification systématique pour la réussite d'une transition. Nous attirons finalement l'attention sur l'importance des identifications relationnelles dans les processus étudiés

Hybrid actors and role tensions: How do professional-managers negotiate an identity-based compromise?

CAHIER DE RECHERCHE 2008-07 E1Today French public management is exposed to numerous changes, changes which are taking the shape of performance management devolution efforts within public organizations. These evolutions aim at conferring more autonomy to actors who are closer to the field, by assigning more responsibilities to them: definition of objectives, measurement of results, resource allocation... This phenomenon is currently manifesting itself inside public hospital organizations, in the same vein that Anglo-Saxon traditions are being influenced by the “New Public Management” movement. In 2003, the French government launched the “Hospital 2007” plan, a reform aiming, among other things, at internally “remodeling” public hospitals, by making them change from traditional department based organizations to “pole of activity” based organizations. This new hospital organization gave rise to the need to create new “links” in the system. New roles consequently emerged in the organization, roles that we qualify as “hybrids” because they associate both professional activities – the practice of medicine, care... – and management activities – human resource management, team organization, financial management... Therefore, these “professional-managers” play a cross-disciplinary role in the organization, a role which, however, seems difficult to assume. First, the combination of professional and managerial functions seems problematic because of the divergent interests actors attribute to them – quality of care for the health care professional, cost of care for the manager. Besides, the “mixed” hierarchical position proves to be constraining for actors, who become “stuck” between the administrative imperatives and pole staff expectations. Our research aims at shedding light on the issue of “professional-manager” role conflicts, through an identity-based approach and through the study of identity-role interactions. Pursuing this logic, we mobilize a theoretical framework focused on both role conflict literature and identity work theory. We then compare and contrast these theoretical approaches to practical elements using document analysis and interviews which we collected from a rich case study based in a large French hospital. Next, we highlight two main results. First, we argue that hybrid actors reach compromises between their personal identity and their social identity in order to limit divergent behaviors in their daily work. We also suggest that this compromise allows actors to explore new potential roles and to favor those which appear to be the most congruent with their identities. Finally, we discuss these results in our last section, by placing them in the more global context of identity and role

L'identification au rôle de médecin-gestionnaire dans les hôpitaux publics : De la variété des processus à l'importance de l'identification relationnelle

Cahier de recherche n° 2010-04 E1Les transitions de rôle sont des processus individuels complexes. Un large consensus indique que pour passer d'un rôle à l'autre, un individu serait amené à modifier ses objectifs, ses activités, son cadre de travail, mais également ses compétences, sa manière de penser, ou encore ce qu'il est. Une transition de rôle serait donc réussie seulement si l'individu et son rôle ne faisaient qu'un. La littérature qualifie ce rapprochement ultime d'identification. Nous proposons dans ce travail de remettre en question ce postulat d'identification systématique à un rôle pour réussir une transition. Nous nous intéressons au cas de médecins hospitaliers ayant accédé au rôle de responsable de pôle, rôle considéré comme hybride car entremêlant activités cliniques et gestionnaires. Au sein d'un CHU de 9 000 agents, nous nous focalisons sur quatre médecins responsables de pôle que nous avons évalué comme représentatifs des différents modes d'adaptation au rôle. A partir d'une démarche qualitative et de quatre études de cas longitudinales, nous tentons de mettre en évidence les processus d'identification de ces médecins, parallèlement à la mise en acte de leur rôle. Nos résultats montrent que les processus d'identification accompagnant les transitions de rôle sont variés, et réfutent le postulat d'une identification systématique pour la réussite d'une transition. Nous attirons finalement l'attention sur l'importance des identifications relationnelles dans les processus étudiés

« GARDER OU TOMBER LA BLOUSE » le rôle pour analyser le changement

Cahiers de recherche n° 2009 06 E1Les organisations professionnelles publiques sont soumises à des changements impulsés par « le haut ». Elles sont composées de professionnels dont l'autonomie d'exécution et de conception, peut être considérée comme la pierre angulaire de leur fonctionnement. Dans ces conditions, la question de la mise en œuvre du changement présente un enjeu tout à fait particulier. L'actualité brûlante, tant universitaire qu'hospitalière, est là pour nous la rappeler. Elle justifie la recherche d'outils de conceptualisation adaptés pour penser ce changement. Nous nous essayons ici à une approche par les rôles en nous appuyant sur une réforme de l'hôpital public en cours. Depuis 2007, les hôpitaux publics français doivent restructurer leur organisation interne. A cette occasion, de nouvelles fonctions ont été instaurées, dont celle de médecin responsable de pôle, supposé être à la fois médecin et gestionnaire, plus que ne l'était le « chef de service ». Par un travail d'analyse qualitative privilégiant une approche subjective, nous cherchons à regarder dans quelle mesure les médecins se réapproprient ou pas leurs nouveaux rôles. En nous aidant du travail de Nicholson (1984), nous concluons qu'il existe quatre situations types : réplication, détermination, absorption, et exploration, qui combinent différemment « évolution des rôles »/« évolutions des individus ». Il existe ainsi dans un même établissement une variété d'appropriation réfutant l'hypothèse de conflit endogène entre pratique de management et pratique clinique, ou celle d'un changement pour lequel la décision politique se suffirait à elle même. Certaines situations peuvent apparaître plus favorables aux organisations que d'autres mais exigent alors un accompagnement jusqu'alors lacunaire. La notion de rôle, bien que difficile à opérationnaliser, peut permettre de prendre en compte ce qui fait la spécificité de ces organisations : une activité au cœur d'une interaction entre organisation formelle, pairs, et individus « encastrés » dans une profession, une histoire