Fachkräftebedarf und betriebliche Aus- und Weiterbildung in der Metropolregion Nürnberg: Auswertungen aus dem IAB-Betriebspanel 2013

Seit etwa zehn Jahren wird verstärkt über Fachkräftebedarfe und Fachkräfteengpässe diskutiert. In diesem Bericht stehen der Fachkräftebedarf sowie Ausbildungs- und Weiterbildungsaktivitäten der Betriebe in der Metropolregion Nürnberg im Zentrum der Analysen. Als Datenbasis dient dabei das IAB-Betriebspanel. Insgesamt ist die Metropolregion Nürnberg von einem Bevölkerungsrückgang und einer zunehmenden Alterung der Erwerbsbevölkerung betroffen. Der Arbeitsmarkt hat sich allerdings in den letzten Jahren günstig entwickelt: Die Zahl der Beschäftigten ist gestiegen und die Arbeitslosigkeit ist zurückgegangen. Charakteristisch ist für die Beschäftigung in der Metropolregion ein hoher Anteil an Beschäftigten im Produzierenden Gewerbe und mit einer abgeschlossenen Berufsausbildung. Die Auszubildendenquote ist in der Metropolregion relativ hoch und rechnerisch hat sich der Ausbildungsstellenmarkt in der jüngsten Vergangenheit zu Gunsten der Bewerber verändert. Zwischen den Städten und Landkreisen in der Metropolregion gibt es bei all diesen Indikatoren allerdings erhebliche Unterschiede und damit auch unterschiedliche Bedingungen bezogen auf die Deckung des Fachkräftebedarfs. Die Daten des IAB-Betriebspanels zeigen, dass sich die Größenordnung des Fachkräftebedarfs der Betriebe in der Metropolregion Nürnberg nur wenig von Bayern, Westdeutschland und Deutschland unterscheidet. Allerdings war die Nichtbesetzungsquote von Fachkräftestellen in der Metropolregion höher als in den anderen Regionen. Dies deutet auf größere Herausforderungen bei der Deckung des Fachkräftebedarfs in der Metropolregion Nürnberg hin. Betriebliche Ausbildung ist für Betriebe eine Möglichkeit Fachkräfte zu rekrutieren. In der Metropolregion waren überdurchschnittlich viele Betriebe ausbildungsberechtigt, jedoch konnten Ausbildungsstellen häufiger als in Bayern, Westdeutschland oder Deutschland insgesamt nicht besetzt werden. Auch die betrieblichen Weiterbildungsaktivitäten in der Metropolregion lagen niedriger als in den anderen Regionen. In der betrieblichen Ausbildung und in der betrieblichen Weiterbildung könnten also noch Potenziale liegen, die Problematik von Fachkräftebedarfen und Fachkräfteengpässen in der Metropolregion zu verringern. Die Metropolregion Nürnberg könnte gute Voraussetzungen bieten, die in Zusammenhang mit dem Thema Fachkräftebedarf regional vorhandenen Ideen und Strategien transparent zu machen und zu bündeln oder auch innovative Ansätze zu unterstützen. Unter dem Dach der Metropolregion könnten von Städten und Landkreisen regionsspezifische Wege beschritten werden, um den Herausforderungen zu begegnen und die Chancen der überregionalen Zusammenarbeit zu nutzen.The demand for skilled personnel, vocational education and further training in the metropolitan region Nuremberg For almost 10 years the demand for skilled personnel and its scarcity has been discussed. This report focuses on the demand for both skilled personnel and initial education and further training activities of firms in the metropolitan region Nuremberg (MRN). The analysis is based on the data of the IAB Establishment Panel Survey. Overall the MRN is hit by a decline of the population and increasingly ageing labour force. However, during the last few years the labour market exhibited a positive development. There has been an increase in total employment and a decrease in unemployment. The MR Nuremberg is characterized by a high proportion of employees in the production sector with a completed vocational training. In the MRN the proportion of apprentices is relatively high and the apprenticeship labour market has changed in favour of applicants. Furthermore, huge differences are observed between urban and rural areas within the MRN concerning the demand for skilled personnel, in turn leading to differences in the conditions to fill vacancies. The data of the IAB Establishment Panel Survey show that the extent of demand for skilled personnel in the MRN is comparable with Bavaria, West Germany and Germany. But in the MRN the proportion of unfilled vacancies is larger than in other regions. This indicates that the establishments in the MRN face greater challenges to match the demand for skilled personnel. Vocational education and training can be regarded as an opportunity of establishments to recruit skilled personnel. In the MRN the number of firms which fulfil the legal requirements for vocational education and training is higher than the German average. However, apprenticeship places offered by establishments in the MRN were less often filled compared with those in Bavaria, West Germany or Germany. And, there were less further training activities in the MRN. Hence, this might be a chance for the establishments in the MRN to extend these activities in order to reduce the lack of skilled personnel in future. The MRN should communicate potential ideas and strategies transparently in order to bundle and to assist innovative approaches. Under the umbrella of the MRN, urban and rural districts could adopt region-specific strategies to overcome challenges and to use opportunities for inter-regional cooperation

Service- und Beratungsstellen für Haushaltsnahe Dienstleistungen: Ein Modellprojekt zur Entwicklung des Arbeitsmarkts für haushaltsnahe Dienstleistungen

In den Jahren 2016 bis 2018 wurde von der Regionaldirektion Bayern der Bundesagentur für Arbeit, dem Bayerischen Staatsministerium für Familie, Arbeit und Soziales sowie dem Bayerischen Staatsministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Forsten an drei Standorten in Bayern das Modellprojekt "Service- und Beratungsstellen für Haushaltsnahe Dienstleistungen" gefördert. Ziele des Projekts waren die Entwicklung des legalen, sozialversicherungspflichtigen Arbeitsmarkts für haushaltsnahe Dienstleistungen voranzubringen und insbesondere Frauen durch die Entlastung von Tätigkeiten im Haushalt die Teilhabe am Arbeitsmarkt zu erleichtern. Hierfür wurden bei drei Mehrgenerationenhäusern sogenannte Service- und Beratungsstellen für Haushaltsnahe Dienstleistungen finanziell gefördert. Die Service- und Beratungsstellen sollten durch die Beratung bei der Inanspruchnahme von haushaltsnahen Dienstleistungen, die Einstellung, Vermittlung und Qualifizierung von Arbeitskräften für haushaltsnahe Dienstleistungen und die Vermittlung von Anbietern haushaltsnaher Dienstleistungen an Privatkunden und Unternehmen dazu beitragen, den regulären Arbeitsmarkt für haushaltsnahe Dienstleistungen vor Ort weiterzuentwickeln. Die durch Interviews mit den Projektbeteiligten an den drei Modellstandorten gewonnenen Erkenntnisse zeigen, dass das Angebot der Service- und Beratungsstellen auf Interesse stieß und sie vor allem auf den Feldern der Beratung von Privatkunden und der Vermittlung von HDL-Anbietern an Privathaushalte Erfolge erzielen konnten. Auf anderen Arbeitsfeldern wie der Gewinnung und Qualifizierung von Personal für die Erbringung von haushaltsnahen Dienstleistungen oder dem Abschluss von Verträgen mit Unternehmen über die Vermittlung und Erbringung von haushaltsnahen Dienstleistungen für deren Beschäftigte stießen die Service- und Beratungsstellen dagegen auf größere Schwierigkeiten. Deutlich wurde auch, dass ohne eine finanzielle Förderung bzw. teilweise Kostenübernahme durch Akteure wie Ministerien oder Kommunen die Einrichtung und Aufrechterhaltung von Service- und Beratungsstellen zumindest kurz- und mittelfristig problematisch sein dürfte. Insgesamt zeigte das Modellprojekt, dass der Aufbau von Service- und Beratungsstellen für haushaltsnahe Dienstleistungen ein sinnvolles Projekt sein kann, aber für die Etablierung der Service- und Beratungsstellen ein längerer Zeitraum notwendig sein dürfte.In the years 2016 to 2018, the Regional Directorate of Bavaria of the Federal Employment Agency, the Bavarian State Ministry of Family Affairs, Labor and Social Affairs and the Bavarian State Ministry of Food, Agriculture and Forestry commissioned the model project "Service and Counseling Centers for Household-Related Services". The objectives of the project were to promote the development of the legal, social insurance labor market for household services and to make it easier for women to participate in the labor market by relieving household activities. For this purpose, three Service and Counseling Centers for Household-Related Services were financially supported. The Centers should contribute to the regular labor market by advising on the use of household services, hiring, placement and qualification of household-related services workers and providing providers of household-related services to private customers and businesses. The insights gained through interviews with the project participants at the three locations show that the ServiceCounseling Center's offer attracted interest and that they were able to achieve success in the fields of advising private customers and brokering providers of household-related services to private households. In other fields such as the recruitment and qualification of staff for the provision of household services or the conclusion of contracts with companies on the provision of household services to their employees, the Service and Counseling Centers encountered greater difficulties. It also became clear that the establishment and maintenance of the Service and Counseling Centers should be problematic, at least in the short and medium term, without financial support or partial payment by players such as ministries or municipalities. Overall, there was an impression that setting up Service and Counseling Centers for Household-Related Services could be a meaningful project, but it would take a longer time to establish them

Immer mehr Beschäftigte unterwegs: Pendlerbericht Bayern 2005

Bayern entwickelte sich in den Jahren seit der deutschen Wiedervereinigung vom Aus- zum Einpendlerland. Im Jahr 2005 betrug der Einpendlerüberschuss 63.800 - bei 247.400 Einpendlern und 183.500 Auspendlern. Der Einpendlerüberschuss erreichte im Jahre 2001 mit 91.200 den vorläufigen Höhepunkt. Ausschlaggebend dafür war die hohe Zahl von 104.000 Einpendlern aus den Neuen Bundesländern. Seitdem ist diese Zahl auf 88.200 zurückgegangen. Die vergleichsweise strukturschwachen Regionen in Nordbayern sind die Zielregion für viele dieser Pendler. Die stärksten Pendelverflechtungen Bayerns mit einem anderen Bundesland findet man mit 62.100 Einpendlern und 76.400 Auspendlern mit Baden-Württemberg. Insgesamt spiegeln sich in den Ein- und Auspendlerströmen deutlich die unterschiedlichen Arbeitsmarktchancen in West- und Ostdeutschland wider. Untersucht man die Strukturmerkmale der Pendler, zeigt sich, dass deutliche Unterschiede vorhanden sind. Insbesondere unter 50-jährige, Akademiker und Vollzeitbeschäftigte sind unter den Pendlern überdurchschnittlich vertreten. Dies zeigt, dass vor allem ein gut qualifizierter Personenkreis mit relativ stabilen überdurchschnittlich entlohnten Beschäftigungsverhältnissen zur Mobilität neigt bzw. Pendeln in Kauf nimmt. Innerhalb Bayerns sind die Ballungsräume Nürnberg und München Hauptzentren für Einpendler, die vorrangig aus den umliegenden Kreisen kommen. Gemessen an den vorhandenen Arbeitsplätzen weisen die Stadt Schweinfurt und der Landkreis München mit Einpendlerquoten von über 76 Prozent die höchsten Einpendlerströme auf. Die höchsten Auspendlerquoten im Freistaat sind in den Landkreisen Fürth (75,8 Prozent) und Schweinfurt (72,5 Prozent) zu finden. Daneben weisen auch viele andere Kreise im Umland der Städte relativ hohe Auspendlerquoten auf. Regionen mit geringen Pendelverflechtungen sind insbesondere die Landkreise Berchtesgadener Land, Garmisch-Partenkirchen, Cham, Traunstein und Donau-Ries. Fast zwei Drittel der in Bayern wohnenden Beschäftigten haben ihren Arbeitsplatz außerhalb ihrer Wohnortgemeinde. Dieser Mobilitätsgrad hat in den vergangenen Jahren bei rückläufiger Gesamtbeschäftigung auch aufgrund von anhaltenden Suburbanisierungstendenzen stetig weiter zugenommen. Die wachsenden Pendlerströme in Bayern belegen aber auch, dass die Arbeitnehmer den Forderungen nach einer höheren regionalen Mobilität gerecht werden und so zu einer Verbesserung der Ausgleichsprozesse am Arbeitsmarkt beitragen

Beschäftigung in der Finanz- und Versicherungswirtschaft in Bayern

Die Finanz- und Versicherungswirtschaft ist mit ihren Dienstleistungen ein wichtiger Pfeiler der Wirtschaft und der Gesellschaft. Allerdings stehen die Unternehmen und Beschäftigten der Bran-che aufgrund der sich verändernden wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und des technologi-schen Fortschritts unter Anpassungsdruck. Neue Geschäftsmodelle und Arbeitsprozesse gewinnen in den Finanz- und Versicherungsdienstleistungen an Bedeutung und die Beschäftigtenzahl ist in den letzten Jahren zurückgegangen. In Bayern lag der Beschäftigtenanteil der Finanz- und Versicherungswirtschaft im Jahr 2019 bei 3,2 Prozent und damit etwas höher als in Deutschland (2,9 Prozent). Im Vergleich zu 2007 ging die Beschäftigtenzahl im Freistaat um 0,8 Prozent auf 180.400 zurück. Innerhalb der Branche fiel der Beschäftigungsrückgang bei den Banken und Versicherungen mit 8,1 Prozent bzw. 11 Prozent relativ stark aus, während die Zahl der Beschäftigten in den "Mit Finanz- und Versicherungsdienstleistungen verbundenen Tätigkeiten" deutlich zulegte. Regionale Schwerpunkte der Finanz- und Versicherungswirtschaft finden sich in Bayern insbesondere im Raum München, in Nürnberg und in Coburg. Vor allem Versicherungen sind in diesen Regionen überdurchschnittlich stark vertreten. Die Auswertungen der Daten zu den Beschäftigten in den Finanz- und Versicherungsdienstleistun-gen zeigen, dass Entwicklungen wie der steigende Kostendruck in den klassischen Geschäftsberei-chen der Banken und Versicherungen sowie die fortschreitende Digitalisierung der Dienstleis-tungsangebote und Arbeitsprozesse erhebliche Veränderungen für die Unternehmen und Beschäftigten in der Branche mit sich bringen. Deutlich wird z. B., dass die Zahl der Beschäftigten, die hoch komplexe Tätigkeiten ausüben, steigt, während das mittlere Tätigkeitsniveau und Ausbildung an Bedeutung verlieren. Um die Herausforderungen, die sich daraus für die Unternehmen und Beschäftigten der Finanz- und Versicherungswirtschaft ergeben, zu meistern, dürfte eine entsprechend angepasste Weiterbildung und Ausbildung von zentraler Bedeutung sein

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte mit ausländischer Staatsangehörigkeit in Bayern

Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten ist in Bayern in den letzten Jahren deutlich gestiegen. Dies gilt insbesondere für die ausländischen Beschäftigten. Gleichzeitig gibt es bei verschiedenen Strukturmerkmalen deutliche Unterschiede zwischen ausländischen und deutschen Beschäftigten und die Beschäftigungsstruktur der ausländischen Beschäftigten unterscheidet sich je nach Staatsbürgerschaft. Darüber hinaus lassen sich zwischen den bayerischen Regionen erhebliche Unterschiede feststellen, sowohl was die Größenordnung der ausländischen Beschäftigten angeht, als auch was die Nationen betrifft, die in einer Region besonders stark vertreten sind. Die Auswertungen zeigen, dass aufgrund der häufig ungünstigeren Qualifikations- und Tätigkeitsstruktur der ausländischen Beschäftigten und der damit einhergehenden Beschäftigungs- und Arbeitslosigkeitsrisiken an dieser Stelle noch Handlungsbedarf besteht. Die Analysen zeigen aber auch, dass dieser regional unterschiedlich ausfallen dürfte. Dementsprechend sollten, unter Berücksichtigung der jeweils spezifischen Voraussetzungen, Bedarfe und Perspektiven, Aktivitäten auf- und ausgebaut werden, die aktuell und perspektivisch die Entfaltung der Potenziale der ausländischen Beschäftigten unterstützen können

Vergleichende Analyse von Länderarbeitsmärkten: Länderstudie Bayern

Die Betrachtung wirtschaftlicher Indikatoren wie der Beschäftigungsentwicklung, dem Einkommen oder der Arbeitslosigkeit zeigt erhebliche regionale Unterschiede, die auch über längere Zeit bestehen bleiben. Das Projekt 'Vergleichende Analyse von Länderarbeitsmärkten' (VALA) des regionalen Forschungsnetzes des IAB stellt die Frage nach dem 'Warum' der regional unterschiedlichen Entwicklung am Beispiel des Beschäftigungswachstums. Die Studie stellt die Resultate für das Bundesland Bayern und die bayerischen Kreise vor. Für die Analyse wurden als wichtige ökonomische Einflussfaktoren die Branchenstruktur, die Betriebsgrößenstruktur, die Qualifikationsstruktur und das Lohnniveau berücksichtigt. Außerdem wurde ein Standorteffekt ermittelt, der spezifische regionale Einflüsse auf das Beschäftigungswachstum abbildet. Die Analysemethode ermöglicht es, die Effekte der einzelnen Determinanten auf die Beschäftigungsentwicklung zu identifizieren, zu quantifizieren und getrennt voneinander auszuweisen. So lassen sich die Gründe für das unterschiedliche Wachstum differenziert darstellen. Bayern weist im Beobachtungszeitraum 1993 bis 2001 im Gegensatz zu Westdeutschland und den meisten anderen westdeutschen Bundesländern ein Beschäftigungswachstum auf. Das durchschnittliche jährliche Wachstum der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung betrug in Bayern plus 0,15 Prozent, während im westdeutschen Durchschnitt die Beschäftigung um 0,19 Prozent zurückging. Von den erklärenden Variablen weist der Standorteffekt des Bundeslandes den stärksten positiven Wert aus

Folgen der Digitalisierung für den Arbeitsmarkt in Bayern: Aktualisierte Substituierbarkeitspotenziale

Eine wichtige Frage im Zusammenhang mit den Folgen der Digitalisierung für die Arbeitswelt ist, inwieweit Tätigkeiten, die bislang von Menschen ausgeführt werden, durch Computer und computergesteuerte Maschinen übernommen werden könnten und welche potenziellen Beschäftigungseffekte damit verbunden sein könnten. Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung hat sich dieser Frage durch die Analyse der Substituierbarkeitspotenziale von Berufen angenähert. In diesem Bericht werden die aktualisierten Ergebnisse für Bayern vorgestellt. Dabei zeigt sich, dass die Substituierbarkeitspotenziale in fast allen Berufssegmenten und für alle Anforderungsniveaus höher ausfallen als in der ersten Analyse. Ein starker Anstieg der Substituierbarkeitspotenziale ist vor allem für einige Berufssegmente aus dem Dienstleistungsbereich festzustellen. Auch der Anteil der Beschäftigten, die von einem hohem Substituierbarkeitspotenzial betroffen sind, ist gestiegen und beträgt nun 26 Prozent. Auf der Ebene der Kreise und kreisfreien Städte variiert dieser Anteil zwischen knapp 15 Prozent für die Stadt München und knapp 52 Prozent für den Landkreis Dingolfing-Landau. Die Struktur der Höhe der Substituierbarkeitspotenziale bei Berufssegmenten und Anforderungsniveaus ist in der ersten und der aktualisierten Analyse allerdings ähnlich. Gleiches gilt für das regionale Muster der Anteile, der von einem hohen Substituierbarkeitspotenzial Betroffenen. Die Ergebnisse der aktualisierten Analysen sind ein weiterer nachdrücklicher Hinweis darauf, dass Bildung, Ausbildung und Weiterbildung ein zentraler Bereich sind, um die Folgen der Digitalisierung der Arbeitswelt positiv zu gestalten, sowie spezifische regionale Strategien ein wichtiges Element sein können, um den Herausforderungen zu begegnen