Proposal for a performance evaluation strategy to support decision-making in the management of human talent at the IPS Instituto Neumológico del Oriente in the department of Santander

El análisis del desempeño es un punto de partida para orientar el proceso de gestión del talento humano, que permite el desarrollo personal y profesional de los colaboradores, la mejora permanente de los resultados de la organización y el aprovechamiento del talento humano. El desempeño se traduce en los comportamientos visibles que evidencian los colaboradores, demostrando una serie de competencias que apalancan los resultados de la organización y que pueden ser cuantificados por su aporte a los objetivos de la compañía. Lo anterior evidencia que es importante que la organización defina las competencias requeridas de los colaboradores y de esta manera, su estrategia plantee y facilite el desarrollo de acciones a partir del uso de herramientas que propendan por la orientación de la gestión del talento humano dentro de la organización. De esta manera, se favorece la retroalimentación continua de sus procesos, en donde la evaluación de desempeño es el punto de partida para establecer las metas esperadas de los colaboradores y evaluar su quehacer cotidiano, para posteriormente ser recompensado u orientado hacia el cambio para su crecimiento personal y profesional. La evaluación de desempeño es una herramienta que permite hacer un diagnóstico de las competencias de los colaboradores con el objetivo de tomar decisiones para la gestión del talento humano. Precisamente, y después de hacer una revisión bibliográfica de metodologías que se aplican en otras instituciones con objetivos similares, se escogió el método de evaluación de desempeño basado en comportamientos atribuibles a la existencia de competencias, donde se orienta a los colaboradores a participar en los procesos con información dirigida a la acción y a la consecución de los objetivos facilitando su desarrollo. Es importante indicar que la construcción de una estrategia que valore las competencias debe involucrar la misión, la descripción del cargo, los roles y las responsabilidades y la proyección de la organización, en un entorno competitivo y cambiante, de manera que apoye la evolución de la organización al tiempo del desarrollo de su talento humano. Esta investigación se realizó en una Institución Prestadora de Servicios de Salud, especializados ambulatorios en el departamento de Santander, con el objetivo de proponer una estrategia de evaluación de desempeño que soporte la toma de decisiones en la gestión del talento humano, considerando que previamente la organización ha tenido un alcance en la medición de los resultados ineficiente para la toma de decisiones desde la dirección, porque la evaluación del desempeño se realizaba a partir de un instrumento, donde solo se hacía la medición de algunas competencias en los colaboradores con un formato genérico en el sector salud, no articulado a las necesidades de la organización. Para realizar la investigación se contó con la participación de todo el talento humano de la organización: los colaboradores con cargos de liderazgo, asistenciales y administrativos. Para el planteamiento de la estrategia se propusieron los siguientes objetivos específicos: la identificación de las competencias del talento humano de la IPS requeridas para el logro de los objetivos estratégicos, la determinación de las necesidades de la Institución para el proceso de evaluación del desempeño, la identificación de las brechas entre los perfiles de cargos y el perfil de los ocupantes, y el diseño de una herramienta para la evaluación del desempeño dentro del proceso de gestión del talento humano. La recolección de la información se realizó con la participación voluntaria de toda la población del Instituto para la aplicación de los instrumentos, a través de una encuesta detallada acerca de la evaluación de desempeño (ver apéndice B) y de una entrevista estructurada (ver apéndice C) orientada al personal que lidera los procesos en la IPS. Para el análisis de datos se utilizó una metodología mixta: cualitativa-cuantitativa. Las técnicas estadísticas utilizadas en el estudio fueron descriptivas para contextualizar la muestra, y, multivariantes como las correlaciones bivariadas para determinar las relaciones entre las variables y el ANOVA para analizar si existían diferencias entre los tipos de cargos y la variable género, con las competencias de los colaboradores. Dentro de los resultados se encontró que la evaluación del desempeño se realizaba más como un formalismo que como una herramienta para la toma de decisiones en la gestión del talento humano, además se evidenció la falta de capacitación y la falta de experiencia en evaluación de desempeño por parte de los líderes de procesos del Instituto que son una población joven. Precisamente, el planteamiento de la estrategia que debe seguir utilizando la IPS para el seguimiento y análisis del desempeño se evidencia en el diseño del instrumento con la participación de la alta dirección y los colaboradores ocupantes de los cargos con quienes se determinan las competencias cardinales y específicas por área y el nivel de responsabilidad, el proceso de aplicación y la retroalimentación. Finalmente, es necesario precisar que el Instituto se beneficiará de la estrategia planteada a través del instrumento de evaluación de desempeño porque podrá evidenciar las fortalezas y debilidades del talento humano y de su gestión para tomar decisiones encaminadas a cerrar las brechas existentes y potencializar el desarrollo de las personas a un nivel superior.Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey ITESMÍndice de figuras ............................................ 5 Índice de tablas ......................................... 6 Tabla de Apéndices ....................................... 7 Resumen .............................. 8 Palabras claves. ..........................10 Abstract ............... 8 Capítulo 1 ........... 14 Problema ....................... 14 Los antecedentes del problema Problema de investigación. ....... 17 Pregunta de investigación ........ 20 Objetivos de Investigación .............. 20 Objetivo General ........................ 20 Objetivos Específicos ......................... 20 Justificación de la investigación ..................................... 20 Limitaciones y delimitaciones .................... 23 Definición de términos ...................... 23 Capítulo 2 ......................................... 27 Las Competencias .............................. 27 Entrevista de retroalimentación ...... 30 Limitaciones en la evaluación de desempeño ............... 38 Capítulo 3 ............................... 41 Método de investigación ..................... 41 Marco contextual ................................ 43 Instrumentos de recolección de datos .........47 4 Aspectos éticos................................ 57 Capítulo 4 .......................................... 58 Resultados ........................................... 58 Análisis de los perfiles de cargo vs perfiles de sus ocupantes ................................................................ 61 Entrevista estructurada ................... 61 Sobre la evaluación de desempeño ......................................................................................................... 68 Sobre los sesgos en los procesos de evaluación de desempeño .............................................................. 69 Sobre la capacitación para realizar la evaluación de desempeño ............................................................ 69 Sobre la experiencia previa realizando evaluación de desempeño ......................................................... 70 Sobre quién o quiénes deben realizar la evaluación de desempeño de cada cargo ................................. 71 Sobre las características del proceso de evaluación de desempeño ........................................................ 72 Sobre la periodicidad de la evaluación, la retroalimentación y el seguimiento al desempeño ............... 74 Correlaciones de las competencias .......................80 Estrategia para el proceso de evaluación de desempeño ......................................................................... 86 Capítulo 5 ......................................... 89 Conclusiones ...................................... 89 Sobre la Revisión de los perfiles de cargo .................... 89 Sobre el Instrumento Aspectos relevantes para la evaluación de desempeño INO ................................ 89 Sobre la entrevista estructurada ................90 Recomendaciones ................ 92 Lista de Referencias .............. 95MaestríaPerformance analysis is a starting point for guiding the human talent management process, which allows the personal and professional development of employees, continuous improvement of the organization's results and the use of human talent. Performance translates into the visible behaviors evidenced by employees, demonstrating a series of competencies that leverage the organization's results and can be quantified by their contribution to the company's objectives. This shows that it is important that the organization defines the required competencies of the collaborators and in this way, its strategy will raise and facilitate the development of actions based on the use of tools that tend to guide the management of human talent within the organization. In this way, continuous feedback of their processes is favored, where performance evaluation is the starting point to establish the expected goals of the collaborators and evaluate their daily work, to be rewarded later or oriented towards the change for their growth Personal and professional. The performance evaluation is a tool that allows a diagnosis of the competencies of the collaborators with the objective of making decisions for the management of human talent. Precisely, and after a bibliographic review of methodologies that are applied in other institutions with similar objectives, the performance evaluation method was chosen based on behaviors attributable to the existence of competencies, where employees are encouraged to participate in the processes With information directed to the action and attainment of the objectives facilitating its development. It is important to note that building a competency-building strategy should involve the mission, job description, roles and responsibilities, and organizational projection, in a competitive and changing environment, in a way that supports the evolution of Organization at the time of the development of his human talent. This research was carried out in a Health Services Provider Institution, specialized ambulatory in the department of Santander, with the objective of proposing a strategy of performance evaluation that supports decision making in the management of human talent, considering that previously the organization Has had an inefficient reach for decision making from management, because the performance evaluation was performed from an instrument, where only the measurement of some competencies in the collaborators with a generic format in The health sector, not articulated to the needs of the organization. To carry out the research, all the human talent of the organization was involved: the collaborators with positions of leadership, care and administration. In order to formulate the strategy, the following specific objectives were proposed: the identification of the human talent competencies of the IPS required to achieve the strategic objectives, the identification of the Institution's needs for the performance evaluation process, Identification of the gaps between job profiles and the profile of the occupants, and the design of a tool for performance evaluation within the human talent management process. The collection of information was done by seeking the voluntary participation of the entire population of the Institute for the application of the instruments, through a detailed survey on the performance evaluation (see appendix B) and a structured interview (see appendix C ) Oriented to the personnel that leads the processes in the IPS. For the data analysis a mixed methodology was used: qualitative-quantitative. The statistical techniques used in the study were descriptive to contextualize the sample, and multivariate as bivariate correlations to determine the relationships between variables and ANOVA to analyze whether there were differences between the types of charges and the gender variable, with the competencies of The collaborators. Within the results it was found that performance evaluation was performed as a formalism rather than as a tool for decision making in the management of human talent. In addition, there was a lack of training and lack of experience in performance evaluation by Part of the process leaders of the Institute who are a young population. Precisely, the approach of the strategy that must continue using the IPS for the monitoring and analysis of the performance is evidenced in the design of the instrument with the participation of the top management and the collaborators occupying the positions with which the cardinal and specific competences are determined By area and level of responsibility, the implementation process and feedback. Finally, it is necessary to specify that the Institute will benefit from the strategy proposed through the instrument of performance evaluation because it can show the strengths and weaknesses of human talent and its management to make decisions aimed at closing the existing gaps and potentiate the development of People at a higher level.Modalidad Presencia

Sarcoma ósseo secundário da Doença de Paget: Secondary bone sarcoma of Paget's disease

Resumo INTRODUÇÃO: A Doença de Paget é uma doença crônica inflamatória do osso. A degeneração sarcomatosa dessa doença é rara, chegando a 1% e o tipo histológico mais comum é o osteossarcoma. APRESENTAÇÃO DO CASO: Paciente com 66 anos, masculino, com diagnóstico de Doença de Paget há 20 anos, apresenta deformidade em fêmur direito, relata piora da dor há 5 meses. Radiografia com sinais de malignidade confirmados na RNM, na qual havia expansão das partes moles, ruptura da cortical óssea com osteólise agressiva. Histopatológico confirmando osteossarcoma. DISCUSSÃO: A Doença de Paget é um distúrbio ósseo crônico que resulta na renovação óssea acelerada e desordenada, acomete, principalmente, o esqueleto axial, o crânio, os fêmures e as tíbias. A maioria dos pacientes com Doença de Paget é assintomática, sendo o diagnóstico, muitas vezes, tardio e acidental. É a segunda doença osteometabólica mais comum, ficando atrás da osteoporose. A doença de Paget afeta cerca de 3-4% da população acima dos 40 anos de idade, sendo que sua prevalência aumenta com a idade. O osteossarcoma secundário à doença de Paget é raro, estima-se que ocorra em menos de 1% das pessoas com doença óssea de Paget. Dor, edema e fratura são manifestações iniciais. Achados radiográficos iniciais geralmente mostram uma lesão lítica em expansão no osso. O tratamento do osteossarcoma secundário à Doença de Paget é principalmente cirúrgico que pode envolver a combinação de quimioterapia. A presença de comorbidades em idosos limita o uso da quimioterapia. Quando indicada, a quimioterapia geralmente é neoadjuvante e em terapia adjuvante CONCLUSÃO: Compreende-se que a Doença de Paget acomete principalmente idosos e que o prognóstico é ruim tanto em pacientes sintomáticos como em assintomáticos, devido a inflamação óssea e risco de evolução para osteossarcoma, porém o diagnóstico precoce pode trazer benefícios aos pacientes no controle da dor e com tratamentos mais conservadores, evitando a necessidade de amputações, com melhoria na qualidade de vida

Síndrome de fraser : Fraser syndrome

Introdução: a Síndrome de Fraser é caracterizada por presença de criptoftalmo, sindactilia, anormalidades da genitália e outras malformações congênitas do nariz, ouvido ou laringe, defeitos esqueléticos, hérnia umbilical, agenesia renal e retardo mental. É uma expressão fenotípica que depende da consanguinidade dos pais. Apresentação do caso: paciente do sexo feminino, três meses de idade, em acompanhamento no centro de referência oftalmológica da Faculdade de Medicina da Universidade São Paulo. Na ultrassonografia de abdome total, foi apenas evidenciada presença de hérnia umbilical simples. Discussão: a prevalência é igual entre os sexos e a doença pode ser diagnosticada à ultrassonografia pré-natal e fetoscopia ou no momento do nascimento frente às alterações apresentadas pelo paciente, por critérios maiores e menores. O tratamento é multidisciplinar e dependente das malformações presentes, assim como o prognóstico, que é pior em casos de malformações urogenitais e laríngeas graves. Conclusão: os médicos devem estar atentos, para as manifestações clínicas e o diagnóstico preciso, oferecendo tratamento adequado e aconselhamento genético aos casais

The complete genome sequence of Chromobacterium violaceum reveals remarkable and exploitable bacterial adaptability

Chromobacterium violaceum is one of millions of species of free-living microorganisms that populate the soil and water in the extant areas of tropical biodiversity around the world. Its complete genome sequence reveals (i) extensive alternative pathways for energy generation, (ii) ≈500 ORFs for transport-related proteins, (iii) complex and extensive systems for stress adaptation and motility, and (iv) wide-spread utilization of quorum sensing for control of inducible systems, all of which underpin the versatility and adaptability of the organism. The genome also contains extensive but incomplete arrays of ORFs coding for proteins associated with mammalian pathogenicity, possibly involved in the occasional but often fatal cases of human C. violaceum infection. There is, in addition, a series of previously unknown but important enzymes and secondary metabolites including paraquat-inducible proteins, drug and heavy-metal-resistance proteins, multiple chitinases, and proteins for the detoxification of xenobiotics that may have biotechnological applications

Reducing the environmental impact of surgery on a global scale: systematic review and co-prioritization with healthcare workers in 132 countries

Abstract Background Healthcare cannot achieve net-zero carbon without addressing operating theatres. The aim of this study was to prioritize feasible interventions to reduce the environmental impact of operating theatres. Methods This study adopted a four-phase Delphi consensus co-prioritization methodology. In phase 1, a systematic review of published interventions and global consultation of perioperative healthcare professionals were used to longlist interventions. In phase 2, iterative thematic analysis consolidated comparable interventions into a shortlist. In phase 3, the shortlist was co-prioritized based on patient and clinician views on acceptability, feasibility, and safety. In phase 4, ranked lists of interventions were presented by their relevance to high-income countries and low–middle-income countries. Results In phase 1, 43 interventions were identified, which had low uptake in practice according to 3042 professionals globally. In phase 2, a shortlist of 15 intervention domains was generated. In phase 3, interventions were deemed acceptable for more than 90 per cent of patients except for reducing general anaesthesia (84 per cent) and re-sterilization of ‘single-use’ consumables (86 per cent). In phase 4, the top three shortlisted interventions for high-income countries were: introducing recycling; reducing use of anaesthetic gases; and appropriate clinical waste processing. In phase 4, the top three shortlisted interventions for low–middle-income countries were: introducing reusable surgical devices; reducing use of consumables; and reducing the use of general anaesthesia. Conclusion This is a step toward environmentally sustainable operating environments with actionable interventions applicable to both high– and low–middle–income countries

Implementación de un programa de investigación en accidentes de tránsito, aplicando pruebas piloto de intervención de acuerdo en terreno de acuerdo con los resultados obtenidos, para el fortalecimiento de la seguridad vial en corredores críticos de accidentalidad vial del transporte público intermunicipal :

Con el fin de diagnosticar, caracterizar, analizar, evaluar y definir las mejores alternativas para el plan de mejoramiento de seguridad vial en diferentes tramos de las carreteras intermunicipales, se planteó el proyecto con el fin de elaborar un plan de actuación o intervención de las carreteras que presentan tramos de alta accidentalidad y que hasta el momento han sido monitoreadas por las diferentes administradoras y/o concesionarios viales. Se pretende contar con información actualizada e histórica de las condiciones para correlacionar con las estadísticas de ocurrencias y tipos de accidentes, evaluar su utilidad y aprovechar la experiencia obtenida para la realización de programas e implantar acciones preventivas de mejora a la seguridad vial.IP 1109-384-19650Contrato 003-2007;Grupos de investigación participantes: Grupo de investigación y desarrollo en operación del transito - GIDOT. -- Grupo de investigación y desarrollo e operación y planeación del transporte - GIDPOT. -- Grupo de investigación en infraestructura vial -GRINFRAVIAL.v. 1. Diseño de instrumentos técnicos de recolección de información secundaria y de campo o primaria del factor infraestructura. -- v.2. Auditorias de seguridad vial realizadas a los tramos de concentración de accidentes estudiados. -- v.3. Aplicativo informático para identificar tramos de concentración de accidentes en corredores viales. -- v.4. Aplicativo informático software para gestión de seguridad en empresas de transporte público. -- v.5. Aplicación de piloto de plan de seguridad en una empresa de transporte público intermunicipal. “Panorama de riesgos”. -- v.6. Análisis de accidentes de tránsito para plantear mejoras de seguridad vial. Herramienta de investigación. -- v.7. Análisis operacional y funcional de los tramos de concentración de accidentes