Les effets de la lean production sur la santé au travail et l’absentéisme : les résultats d’une étude de cas rétrospective dans une entreprise de maintenance ferroviaire.

L’organisation du travail, entendue comme la manière dont le travail est divisé et coordonné dans l’entreprise (Barreau, 2005), a connu de profonds bouleversements au cours de ces dernières années. Au modèle de l’organisation scientifique du travail de Taylor dominant pendant la première moitié du 20ème siècle a succédé dans les années 1990 une nouvelle forme d’organisation du travail, la lean production (MacDufffie et Krafcik, 1992 ; Womack et alii, 1990). Elle a contribué à introduire dans la période récente un certain nombre de pratiques qui ont transformé les organisations du travail : polyvalence, démarche de qualité totale, juste-à-temps. Une évolution importante apportée par l’organisation en lean production concerne l’intensification du travail. Ainsi, les salariés travaillant dans des organisations du travail en lean production déclarent beaucoup plus souvent être soumis à un rythme de travail trop rapide, comparativement aux salariés travaillant dans des organisations du travail tayloriennes (Lewchuk et Robertson, 1996). La montée de la lean production, la dégradation des conditions de travail créent un contexte nouveau, selon nous, favorable à la montée de l’absentéisme. Afin de tester cette dernière hypothèse, nous avons ainsi réalisé une étude de cas dans un établissement de maintenance ferroviaire, car l’une des unités de production de cet établissement a connu un changement organisationnel en 2006, impliquant autant l’organisation du travail (transformation d’une organisation en groupes semi-autonomes en une organisation lean production) que les conditions physiques de travail (c’est-à-dire les pénibilités physiques et l’environnement physique). Ce cas permet d’analyser l’influence d’un changement simultané de l’organisation du travail et des conditions de travail sur l’absentéisme. Ce changement organisationnel a été suivi d’une forte augmentation des TMS et du taux d’absentéisme. Notre étude de cas souligne le rôle essentiel de l’organisation du travail, au-delà d’une amélioration de l’environnement physique de travail ou d’une diminution des pénibilités physiques. Nos résultats montrent en effet que l’amélioration des conditions physiques de travail ne produit pas d’effet positif sur l’absentéisme si dans le même temps l’organisation du travail se dégrade.absentéisme; organisation du travail; lean production; conditions de travail; santé au travail;

Les jeunes et l’absentéisme au travail ou la rupture inter-générationnelle dans l’implication au travail.

Lorsqu’il est question de relier l’âge à l’absentéisme, la relation positive entre ces deux variables apparaît comme évidente : plus le salarié avance dans l’âge, plus son état de santé se dégrade et donc son taux d’absentéisme est élevé. Et pourtant, le signe de la relation entre ces deux variables semble plus complexe. En effet, on peut légitimement s’interroger : les jeunes salariés ont-ils réellement un taux d’absentéisme plus faible que celui des anciens, du fait de leur bon état de santé ? Dans le cadre de cette communication, nous chercherons à cerner les enjeux qui se cachent derrière ce paradoxe au travers d'analyses quantitative et qualitative au sein d'une population d'éboueurs.implication au travail; absentéisme; âge; reconnaissance sociale; style de management; organisation du travail;

Absentéisme, âge et manque d’implication au travail : l’exemple des éboueurs.

L'exemple des éboueurs infirme l'idée selon laquelle il existe une corrélation positive entre âge et absentéisme. Paradoxalement, malgré la pénibilité du métier, l'absentéisme affecte principalement les jeunes éboueurs. La présente étude cherche à cerner les enjeux qui se cachent derrière ce paradoxe. Dans un premier temps, des études quantitatives (analyse factorielle des correspondances) et qualitatives (entretiens semi-directifs) ont permis de montrer que le manque d'implication au travail des jeunes éboueurs est la principale variable déterminante du comportement d'absence. Dans un deuxième temps, nous avons extraits des entretiens semi-directifs des déterminants organisationnels (les caractéristiques du travail, le style de management, la concurrence pour la promotion interne) et individuels (manque de reconnaissance sociale, "logique de l'honneur" déficiente) à l'origine de ce manque d'implication au travail.absentéisme; âge; reconnaissance sociale; culture; style de management; organisation du travail; implication au travail;

Les déterminants organisationnels d’une GRH ‘anti-bienveillante’ : le cas du harcèlement moral.

Le concept de harcèlement moral fait l’objet d’un débat. Certains comme Hirigoyen (1998, 2001), initiatrice du débat sur le harcèlement moral, ont une approche plus individuelle du harcèlement moral centrée autour d’un « jeu » pathologique entre un « bourreau » et une victime. D’autres comme Le Goff (2008) ont une approche plus organisationnelle. Le Goff note ainsi que le thème du harcèlement moral opère un changement dans l’abord des problèmes en entreprise qui tend à occulter les analyses en termes de « facteurs objectifs » et de processus (technologiques, économiques, sociaux,…) dont on s’efforce d’analyser la logique et les effets pour ceux qui travaillent. Cette recherche privilégiera cette dernière approche. Nous réaliserons une analyse quantitative sur les antécédents organisationnels (organisation du travail, conditions de travail, relations sociales, ressources de l’emploi) du harcèlement moral à partir des données de l’enquête nationale Sumer 2002-2003 portant sur 24 486 salariés.harcèlement moral; organisation du travail; conditions de travail; relations sociales; ressources de l’emploi;

Choisir ses horaires et en payer le prix. Les horaires flexibles et la conciliation travail-famille des femmes salariées

In this article, we are interested in the relationships between flexible working hours and work-life balance, distinguishing between men and women employees, managers and non-managers through data analysis (total N = 9555) of a panel formed from the merger of the Working Conditions 2013 and Working Conditions-Psychosocial Risks 2016 national surveys. Flexible working schedules improve the work-family balance of women non-managers. Conversely, we show that far from improving the work-family balance of women executives, flexible schedules degrade her. We are then interested in the labor management counterparts set up for employees benefiting from these flexible schedules. We then show that, for salaried women, the autonomy in the organization of their working time is offset by a lower career progression and exposure to a set of neo-managerial labor management practices, linked to current of the High-Performance Work System. We conclude that the autonomy granted to the employee by the employer in the organization of her working time is counterbalanced by a stronger indirect control exercised through the imposition of a regular performance appraisals, a management by goal setting and a performance-related pay. This control is particularly strong for women managers.Dans cet article, nous nous intéressons aux relations entre la flexibilité des horaires et la conciliation travail-famille en distinguant à la fois les hommes et les femmes salariés, les cadres et les non-cadres à travers l’analyse des données (N = 9 555) d’un panel constitué à partir de la fusion des enquêtes nationales Conditions de travail 2013 et Conditions de travail-RPS 2016. Les horaires flexibles améliorent la conciliation travail-famille des femmes non-cadres. A l’inverse, nous montrons que loin d’améliorer la conciliation travail-famille des femmes cadres, les horaires flexibles la dégradent. Nous nous intéressons ensuite aux contreparties en termes de gestion du travail mises en place pour les salariés bénéficiant de ces horaires flexibles. Nous montrons alors que, pour les femmes salariées, l’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail a pour contrepartie une moindre progression de carrière ainsi que l’exposition à un ensemble de pratiques de gestion du travail néo-managériales, rattaché au courant du High Performance Work System. Nous concluons que l’autonomie concédée au salarié par l’employeur dans l’organisation de son temps de travail a pour contrepartie un contrôle indirect plus fort exercé via l’imposition d’une évaluation régulière, d’une direction par objectifs et d’une rémunération à la performance. Ce contrôle est particulièrement fort pour les femmes cadres

Absentéisme et conditions de travail au féminin : une frontière méconnue au sein des organisations

A phenomenon clearly distinguishes men from women as regards work places: absenteeism. The current literature establishes as an unquestionable fact that women are more absent from work then men. To explain the discrepancies between men and women absenteeism rate, some researchers highlight off-work determinants such as family responsibilities (duties). Actually, the connexion between family responsibilities and absenteeism is not clearly established. On the other hand, other researchers point up factors related to the functioning of the work place: work organization, working conditions, work relations, job resources. We examine these factors and show that, within the working world, there exists an unheard-of boundary in France that depends on employee’s sex. Work organization, working conditions, social relations and job resources are different depending on the employee’s sex and are the main determinants of women absenteeism.Un phénomène distingue nettement les hommes et les femmes dans les lieux de travail : l’absentéisme. La littérature établit sans conteste que les femmes s’absentent du travail plus que les hommes. Pour expliquer la différence entre taux féminin et masculin d’absentéisme au travail, certains chercheurs mettent en exergue des déterminants hors travail tels que les responsabilités familiales. En fait, la relation entre les responsabilités familiales et l’absentéisme n’est pas clairement établie. D’autres chercheurs par contre mettent en évidence des facteurs liés au fonctionnement du lieu de travail : organisation du travail, conditions de travail, relations de travail, ressources de l’emploi. Nous examinons ces facteurs et montrons qu’il existe une frontière méconnue en France au sein du monde du travail en fonction du sexe du salarié. L’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et les ressources de l’emploi sont différentes selon le sexe du salarié et sont les principaux déterminants de l’absentéisme féminin

La lean production et ses effets sur la satisfaction et la santé au travail. Résultats croisés d'une analyse quantitative et d'une étude de cas

L'objet de cet article est de tester l'effet de quatre pratiques de travail caractéristiques de la lean production - polyvalence, forte intensité du travail, faible autonomie procédurale et management de la qualité totale - sur la satisfaction et sur la santé au travail au travers du croisement des résultats d'une étude de cas et d'une analyse quantitative (exploitation de l'enquête Sumer 2002-2003). Notre étude souligne qu'un certain nombre de pratiques de travail liées au modèle lean production (polyvalence, forte intensité du travail, faible autonomie procédurale, management de la qualité totale via les normes ISO) sont générateurs d'une dégradation de la satisfaction et de la santé au travail

Les effets de la lean production sur la santé au travail et l'absentéisme : les résultats d'une étude de cas rétrospective dans une entreprise de maintenance ferroviaire

National audienceL'organisation du travail, entendue comme la manière dont le travail est divisé et coordonné dans l'entreprise (Barreau, 2005), a connu de profonds bouleversements au cours de ces dernières années. Au modèle de l'organisation scientifique du travail de Taylor dominant pendant la première moitié du 20ème siècle a succédé dans les années 1990 une nouvelle forme d'organisation du travail, la lean production (MacDufffie et Krafcik, 1992 ; Womack et alii, 1990). Elle a contribué à introduire dans la période récente un certain nombre de pratiques qui ont transformé les organisations du travail : polyvalence, démarche de qualité totale, juste-à-temps. Une évolution importante apportée par l'organisation en lean production concerne l'intensification du travail. Ainsi, les salariés travaillant dans des organisations du travail en lean production déclarent beaucoup plus souvent être soumis à un rythme de travail trop rapide, comparativement aux salariés travaillant dans des organisations du travail tayloriennes (Lewchuk et Robertson, 1996). La montée de la lean production, la dégradation des conditions de travail créent un contexte nouveau, selon nous, favorable à la montée de l'absentéisme. Afin de tester cette dernière hypothèse, nous avons ainsi réalisé une étude de cas dans un établissement de maintenance ferroviaire, car l'une des unités de production de cet établissement a connu un changement organisationnel en 2006, impliquant autant l'organisation du travail (transformation d'une organisation en groupes semi-autonomes en une organisation lean production) que les conditions physiques de travail (c'est-à-dire les pénibilités physiques et l'environnement physique). Ce cas permet d'analyser l'influence d'un changement simultané de l'organisation du travail et des conditions de travail sur l'absentéisme. Ce changement organisationnel a été suivi d'une forte augmentation des TMS et du taux d'absentéisme. Notre étude de cas souligne le rôle essentiel de l'organisation du travail, au-delà d'une amélioration de l'environnement physique de travail ou d'une diminution des pénibilités physiques. Nos résultats montrent en effet que l'amélioration des conditions physiques de travail ne produit pas d'effet positif sur l'absentéisme si dans le même temps l'organisation du travail se dégrade

L'influence des organisations du travail " participatives " sur l'absentéisme, les attitudes au travail et la santé au travail

L'objet de notre intervention portera sur la question de l'influence de l'organisation du travail sur l'absentéisme, les attitudes au travail et la santé au travail. A partir de l'enquête Sumer 2003, nous montrerons que les moyens informationnels donnés au salarié ainsi que l'autonomie dans le travail, que l'on pourrait rattacher à un modèle d'organisation du travail " participative ", ont une influence bénéfique sur les attitudes au travail et sur la santé au travail et entraînent une diminution de l'absentéisme. Dans un second temps, nous présenterons les résultats d'une étude de cas, menée dans une entreprise ferroviaire de maintenance industrielle, montrant les effets délétères sur la santé au travail et l'absentéisme de la transformation d'une organisation du travail participative, axée sur l'organisation en groupes en semi-autonomes, en une organisation du travail peu participative en lean production

The elaboration of organizational indicators: an attempt of building workable knowledge in health at work strain reactions

The object of the paper is an attempt to develop new indicators for the measurement of work organization. In a nutshell, the aim of our research is to build workable knowledge. Our research will be drawn up from the variables of Karasek and Theorell (1990). We will start by testing the internal consistency and the construct validity of the Karasek and Theorell variables by basing our analysis on a sample of 25000 individuals of the French national Sumer survey. While carrying out a principal components analysis with Varimax rotation, we did not find the three dimensions of Karasek and Theorell. We propose to create new quantitative and qualitative indicators for the measurement of work organization.ou