Diversity of employment contracts and use of the law

From the construction of a French data base of 309 employment contracts, we analyse current practices in firms, their manpower management methods and their use of the law in the drafting of employment contracts. We present a typology of ‘employment contracts' based on different indicators characterising the terms of the employment relationship (flexibility, employee's subordination to the firm, employee's individual accountability, appropriation of immaterial asserts) Our observations show that the contractual framework and the legal guarantees that it offers are still used relatively infrequently and concern certain types of employment relationship. In conclusion, we give some insights on the French reforms concerning labour contract legislation.labour legislation; employment contract; employee's subordination; individual accountability; flexibility

“Organisations intermédiaires et accords de licence de technologie »,

International audienc

Institutions and conventions of quality

"Several contributions of the special issue 'Conventions and institutions from a historical perspective' (HSR 36.4) show that the dynamics of institutions and conventions are different and therefore the analysis of their interactions is of crucial issue, as the author will show in a first part. In a second part, he proposes to analyze the use of the notion of 'convention of quality' and in particular, the link between this notion and the capabilities of experts, in a distributed cognition perspective." (author's abstract

Le rôle des réseaux et du marché dans les recrutements : enquête auprès des entreprises

L’enquête Ofer, réalisée en 2005 auprès de 4 050 établissements, permet de s’intéresser aux pratiques de recrutement des entreprises et en particulier à la façon dont elles cherchent et trouvent des candidats. La grille d’analyse proposée opère une distinction entre le recours au « marché » du recrutement qui passe par de larges appels à candidature, le recours aux candidatures spontanées et au « réseau » qui restreint ces appels à un public limité. Elle met en évidence les incidences de ces choix sur la procédure de recrutement. Elle permet de resituer les canaux de recrutement d’après les caractéristiques des entreprises concernées, les types d’emplois à pourvoir et les profils des candidats recrutés

The Dynamics of Authentication and Counterfeits in Markets

Uncertainty often arises around objects concerning the relevant qualities that determine their value in different markets. The existence of conventions of quality allows to reduce this uncertainty but these conventions can be used strategically. So, other resources must be mobilized to authenticate objects relying on sensed experience. In this contribution, we present first our model of expertise and we then adopt a historical perspective questioning the plurality of regimes of authenticity. This plurality depends on the conception of copying and on the dif-ferent ways of attributing authorship between law and social norms. These sources of variation have changed the resources mobilized in authentication and thus its mode of organization and legitimation. The growing importance of scientific and legal guarantees in the current exchanges of high-value goods reflects the creation of a market for authentication and raises the question of its regulation

Spécialisation et efficacité des intermédiaires du placement

Document de travail du Centre d'études de l'emploi, n° 113The current transformations of French labour market intermediaries' regulation increase the interest in an accurate analysis of these intermediaries' role and their positioning in the market. The French Ofer survey (Offre d'emploi et recrutement, 2005) on the recruitment practices of firms provides the basis to study the segmentation of job placement services according to firms, job positions and hired employees. Three efficiency measures are examined: i) the ratio between use of a given labour market intermediary and effective recruitments via this intermediary, ii) the hiring procedure duration, and iii) the match quality. A specific question is whether the kind of links built between intermediaries and employers has any effect on these three efficiency measures. The study shows that intermediaries' specialization increases neither the hiring procedure speed nor the match quality. It's rather the usual resort to the same intermediary which increases the match quality, unless the expected service is only job ads diffusion.Les changements en cours dans les formes l'intermédiation du marché du travail accroissent l'intérêt d'une analyse précise du rôle des intermédiaires et leur positionnement les uns vis-à vis des autres. À partir de l'enquête Ofer (Dares, 2005), ce texte examine la segmentation du " marché du placement " suivant les caractéristiques des entreprises, des emplois et des recrutés. Il étudie ensuite leur efficacité suivant différents critères : rapport entre recours à l'intermédiaire et recrutement effectif par son intermédiation, durée de la procédure de recrutement et qualité de l'appariement, en l'intéressant en particulier à la nature du lien entre l'intermédiaire et l'entreprise. Nous montrons que la spécialisation des intermédiaires n'accroît pas substantiellement la vitesse des procédures de recrutement, ni la qualité des appariements. C'est plutôt le recours habituel à l'intermédiaire, avec une attente autre que la simple diffusion de l'annonce d'offre d'emploi, qui améliorerait la qualité du recrutement

La mobilisation d’internet pour recruter : aux limites de la sélection à distance

Les travaux centrés sur la comparaison des différents canaux de recrutement soulignent périodiquement les avantages que représente l’utilisation d’Internet. Diffuser une annonce sur un site emploi (job board) plutôt que dans la presse écrite permet ainsi tout à la fois de donner et d’obtenir à un moindre coût davantage d’informations sur davantage d’offres plus récentes dans des lieux plus divers (Autor, 2001). Toutes les parties du recrutement peuvent tirer profit de ces nouvelles opportunités qui autorisent les candidats à communiquer sur leurs compétences, les employeurs à filtrer les candidatures ou les job boards à réaliser eux mêmes des appariements. Favorisant une multiplication des contacts entre offreurs et demandeurs, le nouveau media serait nécessairement plus efficace que les supports traditionnels avec lesquels il rentre en concurrence, ce qui lui permet de gagner périodiquement des parts de marchés en particulier pour le recrutement des cadres (Fondeur, Tuchszirer, 2005) (...)

Réformer la propriété intellectuelle pour mieux réguler les marchés

Cet ouvrage collectif regroupe 17 contributions autour des enjeux les plus récents en matière de propriété intellectuelle. Son intérêt principal est qu’il entend traiter ces enjeux et les questions qu’ils soulèvent par le dialogue entre les disciplines, en particulier le droit et l’économie, et par la confrontation des points de vue et des opinions tout aussi bien des praticiens, notamment des professionnels du droit, et des enseignants-chercheurs. L’ouvrage est structuré en trois parties, la..

L’importance des candidatures spontanées en France

Deux enquêtes récentes convergent pour mettre en évidence la place primordiale occupée en France par les candidatures spontanées parmi les modes de recrutement. À l’analyse, il apparaît que ce canal est une source d’embauche privilégiée pour les jeunes, les personnes peu diplômées et celles embauchées en contrat à durée déterminée. En outre, ce mode de recrutement est particulièrement utilisé par les grands établissements. La comparaison avec l’Espagne et le Royaume-Uni montre qu’il s’agit d’une spécificité française, le poids des candidatures spontanées étant beaucoup moins important ailleurs, au profit des relations en Espagne et des annonces d’offres d’emploi ou des agences de recrutement au Royaume-Uni. La répartition des canaux de recrutement dans chaque pays donne un éclairage original sur le fonctionnement des différents marchés du travail