Les relations économie-sociologie dans la sociologie économique

International audienceCette contribution a pour objet d'apporter un point de vue de socio-économiste appartenant au courant des hétérodoxies économiques sur ce champ disciplinaire en évolution qu'est la sociologie économique en France. L'essentiel de la réflexion menée va porter sur l'analyse des relations économie-sociologie au sein de la sociologie économique

Le salaire récompense-t-il les compétences ? Résultats d'une enquête auprès des étudiants salariés du Conservatoire national des Arts et Métiers de Paris

International audienceL'objet de ce chapitre est d'analyser la valorisation salariale des compétences en fonction de l'articulation entre formation et emploi. Si l'on considère que les capacités professionnelles des individus sont le produit conjoint des systèmes de formation et d'emploi, une population est particulièrement adaptée à cette problématique de la production conjointe. Il s'agit des anciens étudiants du Conservatoire national des Arts et Métiers (Cnam) qui sont des adultes actifs, hommes et femmes, qui ont commencé ou repris des études professionnelles supérieures et les ont terminées ou interrompues. La démarche consiste à analyser le salaire en fonction de variables indicatrices du lien entre formation et emploi à trois moments précis : le premier emploi, l'emploi à l'entrée au Cnam et l'emploi à la sortie

Quelles compétences valorise l'économie du savoir ? Quelques enseignements à partir de l'analyse du parcours professionnel de travailleurs français des années 2000

International audienceSi l'on comprend que l'économie du savoir est fondée non seulement sur la dématérialisation des échanges et les réseaux de télécommunication mais aussi sur l'ensemble des processus de production et de transformation qui créent et entretiennent des informations et des connaissances, alors son champ couvre un très large spectre des activités humaines actuelles (automatisation de la production et des flux, réseaux, informatisation). Quand on analyse les carrières professionnelles de travailleur français durant les années 2000, on constate que certains développent leur pleine implication dans l'économie du savoir. D'autres cherchent à s'en extraire et d'autres encore en sont clairement exclus. Si les premiers se caractérisent par leur capacité à gérer des relations d'emploi complexes, une grande flexibilité horaire et spatiale, l'entretien d'un réseau professionnel et un équipement personnel en moyens de communication innovants, les autres ne présentent pas ces aptitudes ou ne souhaitent pas les développer. Ceux qui ont préféré s'extraire de l'économie du savoir, l'ont principalement fait en raison de leur inaptitude à gérer leur position dans une grande organisation en restructuration. Leur reconversion professionnelle vers des activités de soin à la personne témoigne de leur sensibilité au relationnel interindividuel et au bien-être humain. Ceux qui se trouvent exclus de l'économie du savoir se caractérisent par leur isolement, la difficulté à entretenir un réseau professionnel et les difficultés à anticiper leur évolution professionnelle

The voluntary engagement of adults in vocational education: more difficult or more constrained? The case of France

The access of adults to higher education has been significantly changed during the last period in France. But the overall change also reflects some different and sometime contradictory tendencies. Two facts can be pointed: 1) Firstly, vocational education appears more and more to be a necessity for those that know some difficulties in their professional situation. Traditionally, the Conservatoire national des Arts et Métiers (Cnam) vocation is devoted to social and professional ascending mobility. Today then, an increasing part of Cnam population is composed of learners that are unemployed or in difficulties on the labour markets: they must job or profession change, 2) But, by the same time, the access to vocational education become more and more complicated for the workers that are not personally concerned with some professional difficulties. Self-engagement in vocational education becomes more and more often a bound and its positive effects are not guaranteed. These effects depend on numerous bargaining and/or agreement between individuals and their professional as well as personal environment. It also depends on the individual capacity to engage some various resources. A survey has been conducted with 2500 Cnam learners that are ended or stopped their training in 1998 and some surveys previously conducted. All this permits us to understand how there new tendencies, which are related to the labour market structure as well as to the manpower management of the firms: * Modify the condition of access of adults to vocational education, * Deeply change the professional and training trajectory of learners that are effectively engaged in some vocational education.L'accès des adultes aux programmes de formation ou d'études supérieures subit de profondes transformations qui sont en grande partie contradictoires : l'accès des salariés aux programmes de formation habituellement réservés aux jeunes en formation initiale se généralise dans les universités à tous les niveaux des cursus ; la formation apparaît de plus en plus une obligation pour tous ceux qui se trouvent en difficulté dans leur situation professionnelle. Dans les dispositifs de "promotion sociale" comme ceux du CNAM, la part de adultes en reconversion professionnelle augmente fortement. D'un autre côté, l'accès à la formation des salariés qui ne se trouvent pas en difficulté se complique. A partir d'une enquête réalisée auprès de 2500 auditeurs du CNAM et de comparaisons avec les enquêtes précédentes, nous montrons comment les nouvelles contraintes, qui touchent au marché du travail et à la gestion des carrières dans les entreprises, modifient l'accès des adultes aux programmes de formation et les parcours des auditeurs qui sont inscrits en formation. L'entrée en formation devient dans de nombreux cas une obligation dont les résultats positifs ne sont pas assurés. Ces résultats dépendent de multiples négociations entre l'individu et son environnement et de la capacité de l'individu à mobiliser des ressources variées

Comment les salariés sortent-ils de l'entreprise ? Les ruptures de contrat de travail en contextes : changements organisationnels et marges de manoeuvre des salariés

214 p.Cette recherche porte sur le lien entre les ruptures de contrat de travail et les changements organisationnels ou technologiques dans les entreprises. Les auteurs choisissent de s'intéresser à toutes les formes de rupture (licenciement, démission) et restituent le plus largement possible leur contexte. La première partie du rapport étudie les déterminants de la rupture du contrat de travail. Le lien entre ruptures du contrat et changements dans l'entreprise transparaît plus nettement dans les analyses réalisées sur les salariés qui sont restés dans l'entreprise : l'analyse des facteurs qui déterminent, pour un salarié toujours en poste, la crainte de perdre son emploi souligne le caractère menaçant de l'introduction de certains outils de gestion. Les auteurs ont également associé quand c'était possible à chaque salarié parti d'une entreprise, un salarié resté dans cette même entreprise et ont comparé ses conditions de travail avec celles de l'ensemble des salariés qui n'ont pas changé d'entreprise. Les premiers diffèrent des autres sur certains aspects de leur travail : ils ont plus souvent connu des réorganisations, des restructurations, ils craignent plus souvent de perdre leur travail, sont plus souvent débordés... Ces premières analyses débouchent sur une grille de lecture des liens entre changements dans l'entreprise et rupture du contrat de travail. L'entretien approfondi met presque systématiquement en lumière une dégradation des conditions de travail corollaire d'un changement et qui a précédé la rupture. La seconde partie analyse en détail 11 entretiens qualitatifs dans une perspective biographique. La troisième partie propose un schéma de lecture des " ruptures de contrat de travail en contexte " selon la mise en jeu de trois dimensions : les conditions de travail, la question du sens du travail et les ressources que la salarié peut mobiliser. Le changement dans l'entreprise s'accompagne d'une dégradation des conditions de travail qui en dépit de son caractère collectif occasionne néanmoins des souffrances vécues sur le mode individuel, notamment parce qu'il renforce le sentiment d'un décalage entre l'intensité du travail, les efforts fournis, et la reconnaissance de ce travail. Pour plusieurs des salariés interrogés, le changement questionne le sens du travail. Ce conflit latent ou explicite se cristallise souvent dans l'opposition entre la qualité et le travail bien fait qui préoccupent le salarié et la volonté de faire du chiffre avant tout prônée par l'employeur. Les auteurs décrivent ensuite trois configurations particulières de ruptures du contrat de travail : les fusions et rachats ; les relations triangulaires d'emploi, lorsque les salariés exercent leur travail dans une autre entreprise que celle qui les emploie et les transferts d'emploi. En conclusion, les auteurs soulignent que les réorganisations internes sont à la fois les plus fréquentes et celles qui influencent le plus le contexte des ruptures, par opposition aux changements technologiques. Les entretiens qualitatifs permettent de mettre à jour ce lien qui n'est pas immédiat et ne ressort pas de l'analyse quantitative

Sur quels indicateurs d'égalité salariale les juges se fondent-ils ? Une comparaison France/États-Unis

La lutte pour l'égalité salariale découle de lois semblables en France et aux États-Unis. Ces textes font l'objet d'une interprétation pragmatique des juges qui partent d'une comparaison de la situation concrète des salariés. Les jurisprudences française et américaine recherchent d'abord la comparabilité des situations professionnelles et admettent des critères de différences de traitement liés à la personne, au poste et aux contraintes économiques de l'entreprise.Égalité salariale ; Droit du travail ; France ; États-Unis

Acquérir un diplôme professionnel en cours de vie active : modèle social dépassé ou nouvel outil de gestion de la mobilité sur la marché du travail

De nombreuses personnes cherchent à obtenir un diplôme en cours de vie active. Peut-on inférer de leur situation sur le marché du travail et de leur trajectoire professionnelle, les raisons pour lesquelles elles souhaitent obtenir un diplôme et le rôle qu'elles entendent lui faire jouer ? Dans une telle perspective, une première partie s'interroge sur l'évolution du rôle du diplôme sur le marché du travail tel qu'il ressort de différents travaux empiriques ou théoriques, d'inspiration économique ou socio-économique. Une deuxième partie cherche à préciser à partir de données originales cette évolution du rôle du diplôme. Il s'agit d'une population d'un millier de diplômés en 1995 du Conservatoire national des Arts et Métiers, catégorisée selon quatre grands types de trajectoire professionnelle. Un même diplôme (en termes de niveau et de spécialité) réunit des profils de trajectoire professionnelle très différents. À la fois signal de l'employabilité de son détenteur et norme de hiérarchisation des emplois, il joue un rôle différencié selon les types de marché du travail : facteur de confirmation d'une position acquise sur les marchés internes, élément d'entrée et de progression dans les professions sur les marchés professionnels, espoir d'une position plus compétitive et d'une stabilisation sur le marché externe.Many people try to obtain a degree during their working life. Can we infer from their situation within the labour market and from their professional trajectory why they do so and which use they intend to make of this degree ? The first part of our paper deals with the evolution of the degree's role within the labour market as shown by different theoretical and empirical economic or socioeconomic works. In a second part, we use some original data in order to specify this evolution of the degrees role. Our survey is concerned approximately one thousand people graduated from the National Conservatory of Industrial Arts and Crafts in 1995, classified through four kinds of professional trajectories. A given degree (in terms of level as well as in terms of speciality) can correspond to very different kinds of professional trajectories. The degree represents a sign for the graduate's employability as well as a nonn level in the job hierarchy. Degrees play a chfferent rote according ta the kind of labour market : a signal for an established position within the internai labour market, an entry and advancement ticket within the vocational labour market, an advantage in .the search for a more competitive and stable position within the external labour market

Des contre-propositions industrielles d’origine syndicale des années 1970 aux expériences actuelles : quelles continuités ?Communication en mémoire aux travaux de jeunesse de Jean-Pierre Huiban

Axe 5. Changer le travail, changer la société ?International audienc

Démissions et licenciements face aux changements dans les entreprises :

Quelles sont les transitions professionnelles des salariés dont le contrat de travail est volontairement ou involontairement rompu dans un contexte de changements organisationnels et technologiques de leur entreprise ? L’enquête COI 2006 et sa post-enquête qualitative réalisée deux ans plus tard permettent d’analyser ces transitions dans une problématique qui articule déterminants structurels et stratégies individuelles. Cinq types de transition professionnelle sont mis au jour dans lesquels jouent, de façon différenciée, la manière dont le salarié vit le changement, la pérennité de son emploi, l’initiative de la rupture de son contrat de travail et, pour terminer, sa capacité à mobiliser un projet professionnel. Entre les transitions choisies qui prennent la forme d’une démission et qui s’ouvrent sur une trajectoire favorable pour le salarié et les transitions subies qui se traduisent par un licenciement et où le risque d’exclusion est fort, il existe une zone intermédiaire faite aussi bien de démissions que de licenciements, de choix que de contraintes, dont cet article dessine quelques contours.Following resignation or dismissal, what are the employment transitions of workers in a significant technical or organizational change context in their firm? The COI (Changements organisationnels et informatisation) 2006 survey and its associated qualitative post-survey may be some tools to study these transitions by connecting structural determinations and individual strategies. Five types of employment transition are brought to light according to four criteria: how the employee sees the change; the permanence of her/his job; the initiative of job termination; her/his ability to mobilise a career plan. Successful transitions correspond to resignations and to job terminations chosen by the employee; risks of exclusion, to dismissals and to job terminations imposed by the employer. Between these two transitions, the paper points an intermediate area encompassing resignations as well as dismissals, choices as well as constraints

Les relations économie-sociologie dans la sociologie économique

Cette contribution a pour objet d'apporter un point de vue de socio-économiste appartenant au courant des hétérodoxies économiques sur ce champ disciplinaire en évolution qu'est la sociologie économique en France. L'essentiel de la réflexion menée va porter sur l'analyse des relations économie-sociologie au sein de la sociologie économique.Sociologie économique ; Relation sociologie économie