How performance appraisals can encourage ethical behaviour

__Abstract__ All kinds of remedies have been suggested to minimise ethical problems in organisations, but recent research suggests that managers can significantly improve their employees' ethics simply by being fair and respectful for 30 minutes a year – provided they choose the right 30 minutes

Organisational Behaviour and Culture

Large-scale migration, forced displacement, organised crime, terrorism and natural disasters, but also the proliferation of child pornography, hacking, identity theft and other types of cybercrime provide very concrete challenges to public safety and can trigger profound feelings of insecurity in the population. Threats to public safety are typically multi-level problems, with roots and impact at the individual, community, organisational, national and multi-lateral level. Properly addressing such grand societal challenges is crucial for immediate damage control, but also to sustain trust in the effectiveness of private and public governance. For sustainable solutions to public safety challenges, approaches are needed that involve not only established national and international crime and crisis response organisations, but also central and local government organisations, local members of affected communities and private institutions. Cultural norms about safety and security differ across communities and stakeholders. No single approach to public safety can prove successful for everyone all the time. This highlights the relevance of multi-contextual approaches to safety and security and the role of cultural norms. Collaborations within and across security organisations and diverse stakeholders such as in private-public partnerships can be hampered by frictions about priorities or ways of working. The consideration of social and cultural aspects is fundamental to overcoming such obstacles. Understanding diversity, embracing complexity and building new alliances are key for the development of inclusive security solutions with multiple stakeholder groups and within diverse cultural contexts

Ethical Considerations and Change Recipients’ Reactions: ‘It’s Not All About Me’

An implicit assumption in most works on change recipient reactions is that employees are self-centred and driven by a utilitarian perspective. According to large parts of the organizational change literature, employees’ reactions to organizational change are mainly driven by observations around the question ‘what will happen to me?’ We analysed change recipients’ reactions to 26 large-scale planned change projects in a policing context on the basis of 23 in-depth interviews. Our data show that change recipients drew on observations with three foci (me, colleagues and organization) to assess change, making sense of change as multidimensional and mostly ambivalent in nature. In their assessment of organizational change, recipients care not only about their own personal outcomes, but go beyond self-interested concerns to show a genuine interest in the impact of change on their colleagues and organization. Meaningful engagement of employees in organizational change processes requires recognizing that reactions are not simply ‘all about me’. We add to the organizational change literature by introducing a behavioural ethics perspective on change recipients’ reactions highlighting an ethical orientation where moral motives that trigger change reactions get more attention than is common in the change management literature. Beyond the specifics of our study, we argue that the genuine concern of change recipients for the wellbeing of others, and the impact of the organizations’ activities on internal and external stakeholders, needs to be considered more systematically in research on organizational change

Keine Angst vor Evaluationen - Eine Blaupause zur Evaluation der niederländischen Polizeireform

Im Januar 2013 wurde in den Niederlanden die Nationale Polizei eingeführt. Die damit verbundene Reorganisation der Polizei bedeutete die Reduktion von 26 lokalen Einheiten auf eine nationale Einheit – eine tiefgreifende und komplexe Veränderung, die verbunden war mit großen Erwartungen hinsichtlich erhöhter Effizienz, höherer Bürgernähe und besserer Kooperation sowohl intern als auch mit externen Partnern. Die Veränderung war politisch nicht unumstritten, weshalb eine Evaluation der Polizeireform nach drei und nach fünf Jahren vorgesehen wurde. Diese Evaluation sollte unabhängig (d. h. von außerhalb der Polizei) und nach wissenschaftlichen Gesichtspunkten erfolgen. Der erste Schritt, um diese Evaluation zu ermöglichen, war die Erstellung eines Evaluationsplans, der als »Blaupause« dienen sollte, um Veränderungen in der Effektivität und Effizienz und der Mitarbeiter- und Bürgerzufriedenheit sowohl aus einer polizeiinternen als auch polizeiexternen Sicht im Sinne einer Multi-Stakeholder-Perspektive zu erfassen

Identity and identity conflict in the workplace

As individuals, we define ourselves according to various characteristics that include our values and beliefs. This gives us ou

Evaluatie Politiewet 2012 in de Eenheid Oost-Nederland en landelijke thema's

At the request of the commission ‘Evaluatie Politiewet 2012’, the Rotterdam School of Management, Erasmus University, conducted an evaluation of the functioning of the Police Unit East-Netherlands (Eenheid Oost-Nederland). In addition, the nationally relevant themes with respect to ‘the role of the corps chef’, ‘the use of the right to appoint’, and the ‘construction of the police force as a separate legal entity’ were included in the evaluation at the request of the minister of Security and Justice of the Netherlands. The goal of the evaluation is to gain insights into the consequences of the implementation of the national police for the Unit East-Netherlands. The main question of th

Een klacht is een gratis advies

Klachtbehandeling wordt door de politie gezien als een mogelijkheid om samen met de burger de kwaliteit van het politieoptreden te verbeteren. In dit onderzoek is gekeken welke andere kanalen, naast de klachtenregeling, de politie zou kunnen gebruiken om ‘oog en oor’ te hebben voor de samenleving en een realistisch beeld te krijgen van uitingen van ongenoegen van burgers. Ook is onderzocht hoe de politie op meerdere niveaus in de organisatie kan leren van klachten. Een belangrijke bevinding is dat de klachtenregeling zich richt op een specifieke categorie klachten en bij voorbaat diverse andere categorieën van klachten uitsluit. Verder blijkt dat via de klachtenregeling van de politie op individueel niveau vrij systematisch van klachten geleerd wordt, maar het is belangrijk dat lessen ook op andere niveaus (groep, organisatie) hun weerslag gaan vinden. Burgers hebben meer en ook andere klachten dan die voorzien zijn in de klachtenregeling en zij uiten die klachten via andere kanalen. De sociale media zijn een rijke bron voor het vinden van klachten over de politie en ook het directe contact tussen burgers en agenten is een belangrijk kanaal om het ongenoegen van burgers te peilen. Daarnaast beschikken intermediërende organisaties over een rijke schat aan informatie over wat leeft onder burgers. Een conclusie van dit onderzoek is dat de politie deze drie kanalen systematisch kan gebruiken als zij meer vormen van ongenoegen van burgers wil waarnemen en tot leermomenten wil omzetten. Betekent dit dat de politie op iedere tweet moet reageren en ieder ongenoegen in actie moet omzetten? Dit zou volstrekt onmogelijk zijn. Het einddoel zou moeten zijn dat klachten systematisch gebruikt worden als ‘gratis advies’ van de burger om de politiezorg constant te verbeteren. Dit boek kan hier een bijdrage aan leveren door inzicht te bieden in de mogelijkheden