¿Cuál es la influencia de los valores hacia el trabajo en relación con otras variables en el desarrollo del compromiso organizacional?

[EN] Using the four high-order values proposed by the Theory of values of Schwartz to operationalize the construct of work values, we evaluated the influence of these values on the development of organizational commitment, in comparison with four facets of work satisfaction and four organizational factors: empowerment, knowledge of organizational goals, and training and communication practices. A sample of 982 employees from eight companies of Northeastern Mexico was used in this study. Our findings suggest that work values occupy a less important place on the development of organizational commitment when compared to organizational factors, such as the perceived knowledge of the goals of the organization, or some attitudes such as satisfaction with security and opportunities of development.[ES] Empleando los cuatro valores de orden superior propuestos por la teoría de Schwartz para operacionalizar el constructo de valores en el trabajo, esta investigación evalúa cuál es la influencia de éstos en el desarrollo del compromiso organizacional en comparación con cuatro facetas de la satisfacción laboral y cuatro factores organizacionales: empowerment, conocimiento de los objetivos de la organización y, satisfacción con las prácticas de formación y comunicación organizacional. Para validar las hipótesis se utilizó una muestra de 982 empleados de ocho diferentes compañías del noreste de México. Los resultados sugieren que los valores en el trabajo ocupan un lugar menos importante en el desarrollo del compromiso organizacional en comparación con otros factores organizacionales, tales como el conocimiento de los objetivos organizacionales, o bien algunas actitudes, como la satisfacción con la seguridad y las oportunidades de desarrollo

Exploring the flanks of loyalty: Analyzing the structure and meaning of the normative dimension of organizational commitment

[ES]A pesar de la extensa validación transcultural del modelo de compromiso organizacional de Meyer y Allen (1991), han surgido ciertas dudas respecto a la independencia de los componentes afectivo y normativo y, también, sobre la unidimensionalidad de este último. Este estudio analiza la estabilidad de la estructura del modelo y examina el comportamiento de la escala normativa, empleando 100 muestras, de 250 sujetos cada una, extraídas aleatoriamente de una base de datos de 4.689 empleados. Los resultados muestran cierta estabilidad del modelo, y apoyan parcialmente a la corriente que propone el desdoblamiento del componente normativo en dos subdimensiones: el deber moral y el sentimiento de deuda moral. [EN]Although there has been extensive cross-cultural validation of Meyer and Allen’s (1991) model of organizational commitment, some doubts have emerged concerning both the independence of the affective and normative components, and the unidimensionalityof the former. This study focuses on analyzing the stability of the model’s structure, and on examining the behaviour of the normative scale. For this purpose, we employed 100 samples of 250 subjects each, extracted randomly from a database of 4,689 employees. The results show certain stability of the model, and partially support research work suggesting the unfolding of the normative component into two subdimensions: one related to a moral duty, and the other to a sense of indebtedness

Development and validation of the Work Values Scale EVAT 30

[ES]Este artículo presenta el desarrollo y validación inicial de un instrumento para medir valores hacia el trabajo cuya estructura se fundamenta en la teoría universal del contenido de valores de Schwartz (1992). Los items que integran el cuestionario describen situaciones que reflejan valores hacia el trabajo. Cada una de las diez tipologías que señala la teoría está operacionalizada por 3 items, a partir de éstos, se intentó identificar a aquellos que representaran en forma consistente los 4 valores de orden superior. Para validar la estructura se empleó una muestra de 246 trabajadores, 169 mexicanos y 77 españoles. En la primera fase y a través de escalamientos multidimensionales (MDS) se identificaron aquellos items con significación equivalente en ambas muestras. Posteriormente se analizó cuáles de éstos se ajustaban mejor a la estructura hipotetizada utilizando para ello la técnica del Análisis Factorial Confirmatorio (CFA). La estructura dinámica de cuatro factores, operacionalizada por medio de 4 items en cada factor, presentó índices de bondad de ajuste satisfactorios y una consistencia interna aceptable para cada una de las escalas.[EN]This paper presents the process of development and initial validation of an instrument for measuring work values. The construct structure is based on Schwartz’s Universal Theory of Values. Three items were used to operationalize each of the 10 typologies proposed by the Theory. The 30 items describe day-to-day situations of the work context, where fictitious employees put into practice their work values. In order to validate the structure and to identify the most representative items for each high-order value, two samples from different cultures were used, one of Mexican employees (N=169) and the other of Spanish (N=77). In the first step, and using multidimensional scaling (MDS), those items with equivalent meaning in both cultures were identified. In a second phase, all those items considered as equivalent were subjected to Confirmatory Factor Analyses (CFA’s), to recognize which of them were able to represent the hypothesized structure. A dynamic structure of four highorder values represented by 4 items for each value obtained the best goodness of fit. Good reliability was obtained for each scale

Individual values and perceived corporate values: An empirical approach

[ES] La presente investigación pretende demostrar que las estructuras de valores de los estudiantes universitarios influyen sobre su atracción hacia organizaciones de las que perciben valores corporativos coincidentes a sus prioridades de valores. Por medio de un análisis de incidentes críticos, se seleccionaron los nombres de 4 organizaciones que operan en España y que según una muestra de 108 estudiantes son representativas de cada uno de los cuatro valores de orden superior descritos por Schwartz (1992). A través del uso del Schwartz Value Survey, se identificaron las estructuras de valores de 105 estudiantes universitarios. Una pregunta en la que se simula una situación de ofrecimiento de empleo por parte de las cuatro empresas en cuestión fue incorporada al cuestionario. En base a los resultados de las empresas elegidas fueron analizadas las estructuras de valores de los estudiantes, pudiéndose encontrar perfiles coincidentes entre el estudiante y los valores percibidos de la empresa elegida.[EN]The aim of this investigation was to demonstrate that value structures of university students influence their attraction to organizations that show corporate values similar to their value priorities. Using critical incidents analysis, four Spanish organizations were selected. These organizations are representative of Schwartz’s four high order values (1992), according to a survey of 108 students. Value structures were identified through the use of the Schwartz’s Value Survey applied to 105 university students. A question simulating an employment offer from each organization was included in the questionnaire. Each student’s value structure was analyzed on the basis of his organization of choice. This analysis allowed us to identify profiles matching a student with the perceived values of the selected company

Validación transcultural de la Escala Valores del Trabajo EVAT por medio del análisis factorial confirmatorio multigrupo y el escalamiento multidimensional confirmatorio

[EN]The Work Values Scale EVAT (based on its initials in Spanish: Escala de Valores hacia el Trabajo) was created in 2000 to measure values in the work context. The instrument operationalizes the four higher-order-values of the Schwartz Theory (1992) through sixteen items focused on work scenarios. The questionnaire has been used among large samples of Mexican and Spanish individuals reporting adequate psychometric properties. The instrument has recently been translated into Portuguese and Italian, and subsequently used in a large-scale study with nurses in Portugal and in a sample of various occupations in Italy. The purpose of this research was to demonstrate the cross-cultural validity of the Work Values Scale EVAT in Spanish, Portuguese, and Italian. Our results suggest that the original Spanish version of the EVAT scale and the new Portuguese and Italian versions are equivalent. [ES] La Escala de Valores hacia el Trabajo (EVAT) fue desarrollada en el 2000 para medir valores en el contexto del trabajo. El instrumento operacionaliza los cuatro valores de orden superior de la Teoría de Schwartz (1992) a través de dieciséis ítems focalizados en escenarios laborales. El cuestionario ha sido empleado en grandes muestras de participantes mexicanos y españoles, mostrando adecuadas propiedades psicométricas. El instrumento ha sido traducido recientemente al portugués e italiano, siendo utilizado en un estudio con una gran muestra de enfermeras en Portugal, y en una muestra conformada con sujetos de diferentes ocupaciones en Italia. El propósito de este estudio consistió en demostrar la validez transcultural de la Escala de Valores hacia el Trabajo, en español, portugués e italiano. Los resultados revelan que tanto la versión original en castellano, como las nuevas versiones en portugués e italiano son equivalentes