A REPRESENTAÇÃO DAS MULHERES COMO REITORAS E VICE-REITORAS DAS UNIVERSIDADES FEDERAIS DO BRASIL: UM ESTUDO QUANTITATIVO

O objetivo deste trabalho foi de realizar um levantamento quantitativo da representação de mulheres que ocupam os cargos de reitor e vice-reitor nas universidades federais do Brasil, no ano de 2017. Por esta razão, o estudo realizou estatística descritiva para apresentar os dados. Das 63 universidades federais existentes no Brasil, somente 30,2% são lideradas por reitoras mulheres. O segundo cargo mais importante das instituições de ensino superior, de vice-reitor, tem 34,4% de representatividade de mulheres no cargo. Ao fazer o cruzamento destes dados por região do país, verifica-se que a região Centro-oeste possui o maior equilíbrio na representação entre homens e mulheres no cargo de reitor, com 60% de representação feminina, e a região Sul a maior disparidade, com 18,2%. Já na vice-reitoria, a região Centro-oeste é que possui a maior discrepância entre sexos, com mulheres nas 20% das vice-reitorias, ao passo que a região Sul é que possui maior equilíbrio, com mulheres ocupando 45,5% dos cargos. Os índices de representatividade feminina revelados neste estudo apresentam números ligeiramente superiores aos encontrados na literatura. Conclui-se que as mulheres são sub-representadas nos cargos estudados e recomenda-se a realização de estudos periódicos, em virtude dos mandatos serem eletivos, característica dos cargos de reitor e vice-reitor

The Effects of Strength Training in Hydrogymnastics for Middle-Age Women

This study analyzed the effects of different strength training protocols carried out in hydrogymnastics workouts on the maximal strength of the shoulder horizontal flexors (SHF), shoulder horizontal extensors (SHE), and hip extensors (HE) muscles. Fifty-two women (ages 50.4 ± 14.15 years) were divided into two groups: hydrogymnastics with strength training without resistive equipment (HS) and hydrogymnastics with strength training using resistive equipment (HSE). The training lasted 12 weeks (2x a week) and the intensity was selected using Borg’s rating of perceived exertion scale for both groups. After 12 weeks of training, both groups showed an increase in maximal strength of all muscles analyzed for HS (SHF: 13.68 ± 3.20kg vs. 16.02 ± 2.57kg; SHE: 17.20 ± 6.54kg vs. 21.14 ± 2.44kg; HE: 22.79 ± 6.98kg vs. 32.27 ± 6.57kg) and for HSE (SHF: 13.52 ± 3.53 vs. 16.02 ± 4.13kg; SHE: 18.23 ± 3.43 vs. 20.02 ± 4.32kg; HE: 24.79 ± 6.91 vs. 33.29 ± 5.71). There were no differences between training groups. These results indicated that the hydrodynamic strength training exercises may increase the maximal strength of middle-age women, independent of the type of resistive equipment

Profile of units directors university and department heads of UFRGS

O objetivo deste estudo foi traçar um perfil dos docentes diretores de unidades universitárias e chefes de departamento da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). A amostra foi composta de 27 diretores e 91 chefes. Os dados foram coletados entre os dias 17 a 28 do mês de setembro de 2012, em 3 bancos de dados públicos: o Portal da Transparência, a Plataforma Lattes, e o site da UFRGS. Todos os dados foram tabulados em uma planilha do Excel ® 2007 para cálculo de médias e desvio padrão, geração das tabelas e gráficos. Com relação ao gênero, os homens são a maioria entre os diretores (74,1%), e as mulheres na chefia dos departamentos (51,6%). 96,3% dos diretores possuem doutorado, 70,4% estão situados na classe associado da carreira docente e 89,9% possuem jornada de trabalho de dedicação exclusiva (DE). Esses possuem uma média de 23,78,5 de anos na UFRGS. Nas chefias de departamento, 95,5% são doutores, 47,3% são associados seguidos 44% de adjuntos, e 92,3% são DE. Possuem um tempo de UFRGS de 17,38,8 anos. Com relação aos dados remuneratórios gerais, os diretores possuem uma média de remuneração básica bruta de R$15.341,372.450,41 reais, ao passo que os chefes possuem uma média de R$ 11.065,553.981,25 reais. Por fim, referente às áreas das titulações da amostra e as instituições onde foram realizadas suas formações são as mais diversas. Não há uma preponderância importante de uma área sobre a outra, em nenhum nível, tanto entre os diretores como entre os chefes. Quanto às instituições, a UFRGS se destaca como instituição que mais formou, em todos os níveis, seus diretores de unidade e chefes de departamento.The purpose of this study was to do a profile of the teacher unity’s directors and department’s heads of Federal University of Rio Grande do Sul (UFRGS). The sample was composed by 27 directors and 91 heads. The data was coleted between 17th and 28th September 2012, in 3 differents public databases: the website of Portal da Transparência, the Lattes Plataform, and the website of the UFRGS. All data were tabulated; the calculation of mean and standard deviation and the tables and graphs were made by Excel ® 2007 software. Regarding gender, men are the majority of the directors (74.1%), and women at the head of departments (51.6%). 96.3% of directors have a PhD, 70.4% are associated teacher in the teaching career and 89.9% have exclusive dedication (DE) to University. The directors have an average of 23.78,5 years at UFRGS. In the department heads, 95.5% are PhD, 47.3% are associated teachers, and 92.3% are DE and have an average of 17.38.8 years of work at UFRGS. With respect to remuneration data, directors have an average basic salary of R$15.341,37 gross2.450,41, while the heads have an average of R$ 11.065,553.981,25. Finally, regarding the areas of the sample academic formation and institutions the data present great variability. No area of formation stands out, both among directors and between the heads. However the UFRGS stands as an institution that most formed, at all levels, its directors and unit heads of department

Profile of units directors university and department heads of UFRGS

O objetivo deste estudo foi traçar um perfil dos docentes diretores de unidades universitárias e chefes de departamento da Universidade Federal do Rio Grande do Sul (UFRGS). A amostra foi composta de 27 diretores e 91 chefes. Os dados foram coletados entre os dias 17 a 28 do mês de setembro de 2012, em 3 bancos de dados públicos: o Portal da Transparência, a Plataforma Lattes, e o site da UFRGS. Todos os dados foram tabulados em uma planilha do Excel ® 2007 para cálculo de médias e desvio padrão, geração das tabelas e gráficos. Com relação ao gênero, os homens são a maioria entre os diretores (74,1%), e as mulheres na chefia dos departamentos (51,6%). 96,3% dos diretores possuem doutorado, 70,4% estão situados na classe associado da carreira docente e 89,9% possuem jornada de trabalho de dedicação exclusiva (DE). Esses possuem uma média de 23,78,5 de anos na UFRGS. Nas chefias de departamento, 95,5% são doutores, 47,3% são associados seguidos 44% de adjuntos, e 92,3% são DE. Possuem um tempo de UFRGS de 17,38,8 anos. Com relação aos dados remuneratórios gerais, os diretores possuem uma média de remuneração básica bruta de R$15.341,372.450,41 reais, ao passo que os chefes possuem uma média de R$ 11.065,553.981,25 reais. Por fim, referente às áreas das titulações da amostra e as instituições onde foram realizadas suas formações são as mais diversas. Não há uma preponderância importante de uma área sobre a outra, em nenhum nível, tanto entre os diretores como entre os chefes. Quanto às instituições, a UFRGS se destaca como instituição que mais formou, em todos os níveis, seus diretores de unidade e chefes de departamento.The purpose of this study was to do a profile of the teacher unity’s directors and department’s heads of Federal University of Rio Grande do Sul (UFRGS). The sample was composed by 27 directors and 91 heads. The data was coleted between 17th and 28th September 2012, in 3 differents public databases: the website of Portal da Transparência, the Lattes Plataform, and the website of the UFRGS. All data were tabulated; the calculation of mean and standard deviation and the tables and graphs were made by Excel ® 2007 software. Regarding gender, men are the majority of the directors (74.1%), and women at the head of departments (51.6%). 96.3% of directors have a PhD, 70.4% are associated teacher in the teaching career and 89.9% have exclusive dedication (DE) to University. The directors have an average of 23.78,5 years at UFRGS. In the department heads, 95.5% are PhD, 47.3% are associated teachers, and 92.3% are DE and have an average of 17.38.8 years of work at UFRGS. With respect to remuneration data, directors have an average basic salary of R$15.341,37 gross2.450,41, while the heads have an average of R$ 11.065,553.981,25. Finally, regarding the areas of the sample academic formation and institutions the data present great variability. No area of formation stands out, both among directors and between the heads. However the UFRGS stands as an institution that most formed, at all levels, its directors and unit heads of department

Mulheres na administração universitária federal brasileira: evidências sobre o fenômeno teto de vidro e proposições para o seu rompimento

Dissertação (mestrado profissional) - Universidade Federal de Santa Catarina, Centro Sócio-Econômico, Programa de Pós-Graduação em Administração Universitária, Florianópolis, 2019O fenômeno teto de vidro, também chamado de segregação hierárquica de gênero, é uma das metáforas utilizadas para designar as barreiras encontradas pelas mulheres no acesso a altos cargos gerenciais e de alto poder hierárquico nas organizações, sendo uma de suas consequências a baixa representação de mulheres nestes cargos. O objetivo geral deste estudo foi realizar uma análise de políticas públicas acerca da representação de mulheres nos cargos de maior hierarquia na administração universitária federal brasileira, verificando a existência do teto de vidro nestas instituições, e propondo alternativas de solução para o seu rompimento. A análise de políticas públicas sobre o tema foi feita de acordo com o método proposto por Secchi (2016). Como resultado desta análise, verificou-se que atualmente as mulheres são 30,6% das reitoras das 63 universidades federais brasileiras, 38,1% das vice-reitoras, e 37,8% das pró-reitoras. Em 4 instituições não há nenhuma mulher no cargo de pró-reitora, e em 25 universidades, a representação delas neste cargo fica em torno de 14 a 29%. Ao analisar 659 mandatos de reitoria, de 1920 até hoje, deste universo, apenas 73 foram exercidos por mulheres, sendo que houve somente 54 reitoras na história destas instituições no Brasil no período estudado. A partir do diagnóstico do teto de vidro nas universidades, pode-se então elaborar possíveis soluções para este problema. Sete alternativas foram descritas com a intenção de romper o teto de vidro: a manutenção do status quo; a adesão ao Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça do Governo Federal brasileiro; a criação de uma Campanha de Incentivo e Conscientização sobre o tema; a implementação de um Programa de Ações Afirmativas; o planejamento e organização de Ações de Desenvolvimento e Capacitação; a exposição de uma Galeria de Fotos de Mulheres precursoras da administração universitária; e a iniciativa denominada de ?Encoste na Desigualdade?. A elaboração destas alternativas vai ao encontro da percepção de que, para romper o teto de vidro e avançar a igualdade de gênero no mundo laboral, medidas institucionais são cada vez mais necessárias. E as universidades podem ter um papel fundamental nesta causa, seja por meio do ensino, pesquisa ou extensão, seja através de iniciativas organizacionais em sua administração.Abstract: The glass ceiling phenomenon, also called hierarchical segregation of gender, is a metaphor used to designate barriers faced by women running to high management or powered positions, that brings consequences such as low women representation. The general objective of this study was to carry out an policy analysis about women representation in higher positions in the Brazilian?s Federal Universities administrations, trying to identify the existence of glass ceiling in these institutions, as well as to propose alternative solutions to break it. The policy analysis methodology was done according to Secchi (2016). This work finds out that women represent 30.6% of the rectors over the 63 Brazilian federal universities, 38.1% of the vice rectors, and 37.8% of the deans and related positions. In 4 institutions there is no woman in the position of pro-rector, and in 25 universities, their representation in this position is around 14 to 29%. When analyzing 659 rector?s mandates, from 1920 until today, 73 were fulfilled by women, and there were only 54 women rectors during the referred period. With the present diagnosis from the glass ceiling phenomenon in the Brazilian?s Federal Universities, it was possible to elaborate alternatives solutions to this problem. Seven of them were described with the intention of breaking the glass ceiling: the maintenance of the status quo; the adhesion to the Pro-Equity Program of Gender and Race of the Brazilian Federal Government; the creation of an Incentive and Awareness Campaign; the implementation of an Affirmative Action Program; the planning and organization of Development and Training Actions; the exhibition of a Photo Gallery of pioneer Women in the university administration; and the initiative called ?Touch in Inequality?. The elaboration of these alternatives is aligned with the perception that institutional actions are necessary to break the glass ceiling. In this context, Universities have a fundamental role, whether through teaching, research or extension activities, or through initiatives in their administration

Efeitos de um treinamento de força muscular realizado em aulas de hidroginástica

O objetivo deste estudo foi analisar os efeitos de diferentes tipos de treinamento realizados em hidroginástica sobre a força muscular máxima dinâmica dos grupos musculares de flexores horizontais de ombro (FHO), extensores horizontais de ombro (EHO) e de extensores de quadril (EQ). A amostra foi de 34 mulheres com idade média de 50,40±14,15 anos divididas em 3 grupos experimentais (GE). O GE1 realizou um treinamento específico de força muscular utilizando equipamento resistivo; o GE2 realizou treinamento específico de força sem a utilização de equipamento resistivo; e o GE3 realizou um programa de hidroginástica convencional com equipamento resistivo em membros inferiores e sem equipamento em membros superiores. Consideramos uma aula convencional aquela que possui a mesma série do treinamento de força, porém sem ênfase no incremento de velocidade e força muscular. Para cada grupo muscular foram realizados 2 exercícios diferentes, organizados em dois blocos de exercícios. O treinamento foi de 12 semanas divididos em 4 fases, com 2 sessões semanais. Na fase 1 foi realizado 2 séries de cada bloco de exercício, de 30 segundos cada; na fase 2, foram 3 séries de cada bloco, de 20 segundos cada exercício; na fase 3, teve 4 séries de cada bloco de 15 segundos de cada exercício e na fase 4 foram 2 vezes 3 séries de 10 segundos para cada exercício. Foram realizadas teste de 1 repetição máxima (1 RM) antes e no final do treinamento. O controle da intensidade do treinamento de força foi feito através da Escala RPE de Borg de Sensação Subjetiva ao Esforço sendo que às alunas do GE1 e GE2, na fase 1, realizaram o treinamento numa intensidade correspondente aos índices entre 12 e 15, e nas fases 2, 3 e 4, numa intensidade de 16 a 19 da Escala. Para as alunas no GE3 não foi feito este controle de intensidade. A estatística foi descritiva através do teste de normalidade Shapiro-Wilk, teste de homogeneidade de Levene, teste t de Student (comparação intra-grupos), ANOVA - One way (comparações inter-grupos) e o post-hoc de Bonferroni (identificar possíveis diferenças estatísticas). O nível de significância adotado foi p 0,05. Os resultados das comparações intra-grupos foram estatisticamente significativas em todos os grupos musculares analisados e em todos os GE’s. O GE 1 obteve valores de força de FHO de 13,683,20kg no pré-teste e 16,022,57kg no pós-teste; os EHO obteve valores de 17,206,54kg no pré-teste e 21,142,44kg no pós-teste; e os EQ obteve valores de 22,796,98kg e 32,276,57kg no pré-teste e pós-teste, respectivamente. O GE2 obteve valores de força de FHO de 13,523,53 e 16,024,13kg no pré-teste e no pós-teste, respectivamente; os EHO tiveram valores de força de 18,233,43kg para o pré-teste e 20,024,32kg no pós-teste; e os EQ com os valores de 24,796,91 para o pré-teste e 33,295,71 no pós-teste. Para o GE3, os resultados de força para os FHO no pré-teste foram de 13,214,17kg e no pós-teste de 15,293,47kg; os EHO obteve valores de força de 17,422,87kg e 19,233,61kg no pré-teste e pós-teste, respectivamente; e os EQ, obtivemos valores no pré-teste de 19,926,26kg, e 26,815,27kg no pós-teste. Para as comparações inter-grupos, não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre os GE´s, exceto para o pós-teste de EQ entre o GE2 e o GE3, indicando que o treinamento de força sem o uso de equipamento resistivo (GE2) foi capaz de aumentar mais a força muscular de EQ que uma aula convencional com o uso de equipamento resistivo (GE3)