Building an empirical model for evaluating local government`s policy output : Focusing on the quality-of-life and local competitiveness indicators

학위논문(박사)--서울大學校 行政大學院 :行政學科 行政學專攻,1996.Docto

A study on the path-dependency of the public employee quota system: The lump-sum perconnel expenditure system in local government

이 논문은 경로의존성 관점에 기초하여 지방자치단체의 공무원 정원관리제도 변화과정을 고찰하였다. 분석결과 첫째, 기존 제도의 잔재가 새로운 제도에 대한 합리적 선택을 제약하는 제도적 타성이 발견되고 있다. 총액인건비 규모 책정에 있어서 현재의 정원에 대한 인정, 보정정원의 유지, 그리고 직속기관·사업소·출장소 설치기준의 잔존 등은 기존 제도의 자기강화적 기제가 작동된 결과로 사료되며, 새로운 제도로의 전환에 따른 잠재적 비용을 발생시켜 경로의존적 변화패턴을 가져왔다고 할 수 있다. 둘째, 중앙부처 관료들의 사고와 가치체계에 의해 기존 제도의 핵심적 부분이 지속되는 경로의존성이 나타나고 있다. 중앙관료들은 자치단체에 대한 완전한 자율성 보장은 고위직 기구의 팽창과 그에 따른 자치단체의 기형적 인력구조를 초래할 수 있기 때문에 중앙정부의 최종적 견제장치가 필요하다는 가치체계 또는 신념을 가지고 있다. 셋째, 총액인건비제의 도입은 표준정원제하에서 존재하던 여러 가지 하위제도들이 폐지 또는 대체되는 경로이탈적 양태와 기존 제도의 핵심내용이 지속되는 경로의존적 특성이 혼재된 경로전환적 특징을 보이고 있다. 경로전환적 특성에 기여한 요인으로는 대통령의 분권의지, 주요 정책결정자의 전략적 선택, 국가 경쟁력과 지방분권을 강조하는 환경적 요구 등을 들 수 있다. The purpose of this article is to examine the change of the public employee quota system in local government from a path-dependence perspective. First of all, this analysis finds that the institutional inertia of the old institution restricts the rational choices of the new one. In deciding the level of the lump-sum personnel expenditure in local government, admission of the existing local employee quota, maintenance of the supplementary quota, and remnants of the standards for establishing subordinate organizations are thought to be caused by the self-reinforcing mechanisms of the old system, which resulted in path-dependent change of institutions by producing potential cost of transformation into the new system. Second, it shows that the belief system of central public employees continues to reinforce the core part of the existing system. Third, the introduction of the lump-sum personnel expenditure system is characterized by a switch-over from the old path, which is influenced by the president's strong willingness to decentralize, strategic choices of primary policy-makers, and an environmental need for national competitiveness and local decentralization

The Effects of Performance-based Pay from the Experience of Eleven Public Enterprises

공기업 성과급 운용을 둘러싸고 실효성에 대한 의문이 꾸준히 제기되어 왔다. 최근까지도 공공부문 성과급의 효과에 대한 국내외 논쟁이 여전하며, 이에 따른 학술적 논쟁도 상당하다. 하지만 국내의 경우 아직도 공공기관을 대상으로 성과급의 실제 효과에 대한 실증연구를 찾기 어렵고, 공공기관의 성과에 미치는 성과급 효과 연구에 있어서 주로 주관적 인식자료를 사용했다는 한계가 있었다. 이에 본 연구는 11개 국내 (준)시장형 공기업을 대상으로 2005~2010년 동안 성과보수제(연봉제 직원비중, 기본연봉 격차, 성과연봉격차, 기관장 성과급 비중)와 기관 성과(일인당 매출액, 일인당 부가가치, 경영평가점수) 사이의 연관성을 실증분석하고 있다. 본 연구의 실증분석에 따르면 경영평가점수와 각종 성과보수제도 사이에는 통계적 관계가 없는 것으로 나타났다. 예를 들면, 기본연봉 격차나 연봉제 시행 직원 비중은 부가가치액과 같은 성과지표와는 관련이 없다. 다만 기관장 성과급 비중의 경우 일인당 부가가치와 유의미한 연관성을 보였다. 또한 성과연봉격차가 확대될수록 일인당 매출액이 오히려 줄어드는 성과급 본래의 취지에 반하는 결과도 나왔다. 이상의 논의를 바탕으로 본 연구는 한국의 11개 공공기관을 대상으로 한 성과보수제와 기관성과 사이의 연관성을 발견하기 어렵다고 주장한다. 향후 연구과제로 국내 공공기관 전체로 그 연구범위를 확장하여 성과급의 효과를 객관적으로 측정 분석할 필요가 있다. 또한 성과급 효과가 성과급의 설계와 운용방식 그리고 적용 분야에 따라 다양할 것으로 판단되며, 나아가 광범위한 조직을 대상으로 성과급에 관한 (준)실험자료를 확보하여 성과급 연구의 타당성을 높일 필요가 있다.The effectiveness of pay for performance(PFP) in public enterprises has continued to be debated in South Korea. The debate around the world is still hot and the impact of pay for performance on organizational performance(OP) is still controversial in the academic world. However, there has been little empirical research on this topic, where several studies have critical limitations relying on subjective (not objective) measures of performance. This study explores the relationship between pay for performance and organizational performance in eleven (quasi) market-type public enterprises from 2001 to 2010. The empirical results showed no relationship between the non-quantitative area score of management evaluation and organizational performance. Both the variation of basic annual salary and the proportion of pay for performance for employees had no significant impact on the sales performance of and per capita added value. However, the proportion of pay for performance in annual CEO salary had a significant impact on the per capita added value. On the other hand, there was a significant negative relationship between pay for performance and per capita sales. These findings suggest an unclear relationship between pay for performance and organizational performance. Further research needs to examine the impact of pay for performance, using (quasi) experimental data with all of the public enterprises. It is also necessary to explore how the impact of pay for performance on organizational performance differs between various types of performance-based and task characteristics