The Career Orientations of R&D Professionals : An Empirical Analysis

This study empirically examines the relationship between the career orientations of R&D professionals and their demographic characteristics (age, tenure, and education level), affiliated organizations (public and private organizations), reward systems. It further explores the contingent effects of the career orientation fit between leader and members on their performance. The results reveal that : 1) five different career orientations (technical, manager, project, technical transfer, and entrepreneur) are empirically distinguished, 2) technical orientation of R&D professionals is higher in public in private sectors, 3) technical, project, and manager orientation are positively associated with the education level, while technical transfer and entrepreneur orientation are negatively associated with the education level, 4) manager and technical transfer orientation is positively related with age and tenure, 5) the career orientation fit between leader and member is closely related with job satisfaction and organization commitment, and partially related with technical performance, 6) R&D professionals with different types of career orientation exhibit different preference to various rewards. Based on these findings, this study suggests several practical implications for the design of career ladder, mentoring, and reward systems of R&D professionals

Project Team Leaders Roles and Team Performance

This study has empirically examined the relationship between the role of R&D project leaders and their team performance using data from 87 project teams in 6 R&D organizations. The results reveal that : 1) R&D project leaders play five different roles for performing their jobs-strategic planner, team builder, gatekeeper, expert and champion : 2) all but the champion role of leaders are positively associated with project team performance unless they have too short team tenure to materialize their role efforts : 3) however, the relationship between the role of leaders and project team performance varies according to characteristics of theier team and project tasks. More spesifically, it becomes more important for leaders to focus on gatekeeping and championing roles as their team gets older. Team building role of leaders is more important for higher performance of relatively certain R&D projects, while for uncertain R&D projects gatekeeping role appears to be more important. Based on these results, this study discusses several managerial and theoretical issues concerned with the roles of leaders in R&D project teams

분위기 적합과 경력적합이 성과에 미치는 영향 : 우리나라 R&D인력을 대상으로

본 연구는 개인-조직 적합 관계를 규명하기 위해 분위기 적합과 경력 적합이 다양한 결과 변수들과 어떤 관련성이 있는지를 실증적으로 조사하였다. 15개 연구개발 조직에 종사하는 1375명의 연구개발 전문가들에 대한 설문 조사 결과, 밝혀진 중요한 사실은 다음과 같다. 첫째, 분위기 적합과 경력 적합은 직무만족, 조직몰입과 긍정적인 관련성을 갖고, 이직의도와 부정적인 관련성을 갖고 있으며, 또한 두 적합은 직무태도에 각각 독립적인 영향력을 갖는 가산적 효과가 있다. 둘째, 박사 인력의 경우, 경력 적합은 직무만족에 긍정적인 관련성을 갖고 있지만 조직몰입, 이직의도와는 유의한 관련성이 없다. 셋째, 경력 적합은 기술적 성과와 긍정적 관련성이 있지만, 분위기 적합은 그렇지 못하다. 특히, 경력 적합과 해외논문, 해외특허의 관련성은 학·석사보다 박사 인력의 경우에 더 높다. 끝으로 이와 같은 연구 결과를 바탕으로 인적자원관리에 대한 이론적·실무적 시사점에 대하여 논하였다

연구활성화를 위한 R&D인력관리: 인간-조직간의 적합성 모형을 중심으로

본 연구는 연구 개발 전문가를 대상으로 개인과 조직간의 상호 효율성을 증가시키는 적합 관계를 개념적으로 탐구하였다. 개인-조직간 적합은 연구자들에 따라서 다양한 정의가 존재한다. 이들 다양한 정의는 적합의 관점을 구체적으로 규명함으로써 개인-조직간 적합 메카니즘을 분명히 파악할 수 있다. 개인-조직간 적합 관점은 보충적/보완적 측면, 욕구-공급/능력-수요 측면, 주관적/객관적 측면이 존재한다. 국내 연구소의 인력관리제도(선발/채용제도, 교육훈련제도, 연구전문직제도, 평가제도, 보상제도)에 대한 현황을 기존 문헌과 인터뷰를 통하여 조사하였다. 세 가지 개인-조직 적합 관점에서 국내 연구소의 인력관리제도를 분석하여 실무적인 시사점과 기본적인 실행방안을 도출하였다. 끝으로 이러한 개념적 고찰에 근거하여 추후 연구방향을 제시하였다

Career Orientation and Performance of R&D Professionals: A Complementary Effect Between Professional Orientation and Organizational Orientation

본 연구는 연구개발 전문가를 대상으로 경력지향성과 다양한 과업관련 성과들간의 관계를 실증적으로 분석하였다. 연구개발 전문가의 경력지향성은 조직인-범조직인(local-cosmopolitan) 지향성을 내포하고 있으며, 성과는 특허등록수, 직무만족, 조직몰입, 탐성과인지도 측면에서 측정되었다. 국내 전자산업의 연구소 및 기술개발부문에 종사하는 1333명의 연구개발 전문가를 대상으로 자료를 수집하였다. 요인분석 결과 경력지향성 차원간의 상관관계가 유의하게 높게 나타났다. 둘째, 교육정도, 연령, 근속년수는 경력지향성 형성에 유의한 관계를 갖고 있다. 셋째, 전문가 지향성은 다양한 과업관련 결과변수에 유의한 영향을 주고 있다. 넷째, 전문가 지향성과 조직인 지향성은 과업불확실성이 높을때 상보적인 효과를 발휘한다. 이러한 분석결과에 근거하여 실무적인 시사점을 논의하였으며 마지막으로 본 연구의 한계점과 추후 연구방향을 제시하였다

평가자간 신뢰도 및 동의도에 관한 분석적 고찰

본 연구는 사회과학 방법론 상에서 중요한 지표인 신뢰도에 관하여 분석하였다. 신뢰도는 관잘자간 신뢰도, 측정도구의 신뢰도, 일반화 신뢰도로 구분된다. 본 연구에서는 관찰자간 신뢰도에 속하는 평가자간 신뢰도 및 동의도를 대상으로 한다. 평가자간 신뢰도는 분위기 연구, 리더십 연구, 직무분석 연구, 인사고과 및 성과평가 연구 등에서 자료의 객관성을 검증하는 중요한 지표로 사용되고 있다. 기존 연구들에서 다양한 평가자간 신뢰도 지표가 사용되었는데 평가자간 신뢰도와 동의도는 연구목적상 구분될 필요가 있다. 평가자간 신뢰도는 일관성(consistency)을 나타내는 것으로, 평가자들이 평가한 값들의 상관관계 정도 또는 균형적인 관계를 의미 한다. 평가자간 동의도는 합의성(consensus)을 나타내는 것으로, 평가자들이 평가대상에 대하여 얼마나 똑같은 평가를 하는가를 의미한다. 지금까지 평가자간 신뢰도를 측정하는 지표 중에서 ICC가 가장 좋은 지표이고, 평가자간 동의도를 측정하는 것은 rwg가 가장 합리적인 것으로 평가된다. 이들 지표를 정확하게 사용하기 위해서는 평가대상의 수, 분석단위, 단일항목/다항목, 일원/이원 분산분석 등을 고려해야 한다. 기존 연구들을 살펴본 결과, 분위기 연구의 경우ICC(1)의 경우는 0.20 이상, ICC(2)의 경우는 0.60 이상이면 대략적으로 만족할만한 수준이다. rwg의 경우는 0.8이상이면 만족할만한 수준이다. 그러나 타 연구분야에서는 신뢰도 지표를 사용한 연구들의 부족하여 기춘치를 제시하기가 어려운 실정이다. 이러한 분석결과를 바탕으로 이론적, 실무적 시사점을 제시하고, 평가에 영향을 주는 중요한 요인들과 추후 연구과제에 대하여 논의하였다

Human Resource Management for R&D Professionals with Ph.D. degree

This study examines the personal characteristics, organizational attitudes, technical performances, and reward preferences of R&D professionals with Ph.D. degree in large private companies in Korea. Based on survey data from 887 professionals in nine different R&D organizations, the following results are found; 1) R&D professionals with Ph.D. degree exhibit higher autonomy preference, need for achievement, self-efficacy, technical career orientation, and performance proficiency than other R&D professionals; 2) As their organizational tenure increases, performance proficiency and transfer career orientation increases but their socialized level of organizational goals and values does not change; 3) They produce more technical publications and exhibit more positive organizational attitude than other R&D professionals; 4) They are more likely to prefer job content, professional, and job security rewards. These empirical findings suggest several theoretical and practical implications for the management of R&D professionals with Ph.D. degree in the large Korean firms

Managing R&D Professionals for Empowerment: A Model of Person-Organization Fit

본 연구는 연구 개발 전문가를 대상으로 개인과 조직간의 상호 효율성을 증가시키는 적합 관계를 개념적으로 탐구하였다. 개인-조직간 적합은 연구자들에 따라서 다양한 정의가 존재한다. 이들 다양한 정의는 적합의 관점을 구체적으로 규명함으로써 개인-조직간 적합 메카니즘을 분명히 파악할 수 있다. 개인-조직간 적합 관점은 보충적/보완적 측면, 욕구-공급/능력-수요 측면, 주관적/객관적 측면이 존재한다. 국내 연구소의 인력관리제도(선발/채용제도, 교육훈련제도, 연구전문직제도, 평가제도, 보상제도)에 대한 현황을 기존 문헌과 인터뷰를 통하여 조사하였다. 세 가지 개인-조직 적합 관점에서 국내 연구소의 인력관리제도를 분석하여 실무적인 시사점과 기본적인 실행방안을 도출하였다. 끝으로 이러한 개념적 고찰에 근거하여 추후 연구방향을 제시하였다