개 유선종양에서의 CXCL10/CXCR3의 종양 촉진 효과

학위논문(석사) -- 서울대학교대학원 : 수의과대학 수의학과, 2023. 2. 김용백.Chemokine 과 Chemokine receptor는 암의 진행에 중요한 역할을 한다. CXCR3은 주로 T 세포에서 발현하는 chemokine receptor로 항암작용에 주로 관여한다. 이와 달리 종양세포에서 발현하는 CXCR3는 사람 유방암을 포함한 다양한 암에서 종양 증식 및 전이를 촉진한다. 인의 연구에서는 이러한 작용에 초점을 맞추어 CXCR3을 타겟으로 한 항암요법에 관한 연구가 진행 중에 있다. 그러나, 수의에서는 개 유선종양 조직에서 종양 악성도에 따른 CXCR3의 유전자 발현을 확인한 것 외에 연구된 바가 없다. 이에 따라 본 연구는 실제 종양세포 자체에서 CXCR3의 발현 및 CXCR3와 ligand가 종양세포에 미치는 영향에 대해 연구하였다. 이 연구에서는 한 개체에서 각각 원발 병변, 전이병변에서 유래한 두가지 개 유선종양 세포주를 사용하였으며, ligand로 CXCL10를 사용하였다. 두 종양세포주에서 모두 CXCR3 발현이 확인되었으며, CIPp 보다 CIPm에서 CXCR3의 발현이 유의미하게 더 높게 나타났다. 또한 다른 GPCR의 기전과 유사하게, CXCL10를 농도 별, 시간 별로 처치 시 CXCR3가 내재화를 통해 표면 발현이 감소하는 것을 확인했다. 이러한 상호작용은 두 세포주 모두에서 종양 증식능 및 이동능을 향상시켰으며, 이때 AKT와 ERK 세포 하부 시그널이 관여하는 것을 확인했다. 본 연구는 개 유선종양세포에서 발현하는 CXCR3이 CXCL10와 결합하여 내재화를 통해 CXCL10/CXCR3 활성화를 유발하여 종양세포에서 증식 및 이동을 촉진한다는 것을 보여주었다. 이는 CXCR3이 개 유선종양세포의 진행을 조절하는 잠재적인 치료 타겟으로써 가치가 있음을 시사한다.Chemokines and chemokine receptors play critical roles in cancer progression. CXCR3 is a chemokine receptor expressed in T cells, which mediates the anti-tumor effect. In contrast, CXCR3 in malignant cells promotes tumor proliferation and metastasis in human breast cancer. Little is known about the function of CXCR3 in canine mammary gland tumor (cMGT) cells. This study investigated the function of CXCR3 and its ligand, CXCL10, in cMGT cells. Two cMGT cell lines, CIPp (primary) and CIPm (metastatic) were used for the study. To determine the cellular effect of interaction between CXCL10 and CXCR3, we assessed cell proliferation and migration potential. Moreover, we investigated the underlying molecular mechanism of the CXCL10/CXCR3 axis. Compared to CIPp cells, the CXCR3 expression level was significantly higher in CIPm cells. Similar to other G protein-coupled receptor mechanisms, CXCL10 induced CXCR3 internalization in both cell lines. Treatment with CXCL10 resulted in enhanced proliferation and migration and increased phosphorylated AKT1 and ERK levels. This study revealed that ligand binding caused CXCR3 internalization and activation of the CXCL10/CXCR3 axis, promoting proliferation and migration in cMGT cells. The data suggest that CXCR3 could be a potential therapeutic target to regulate cMGT progression.LITERATURE REVIEW 1 Chemokine and chemokine receptor 1 CXCR3 & its ligands: CXCL9, CXCL10, CXCL11 2 CXCL9, -10, -11/CXCR3 in cancer 5 CXCR3 in veterinary medicine 6 Introduction 8 Materials and methods 11 Results 17 Discussion 29 Conclusion 34 Reference 35 국문초록 43석

Hair Perms·Straighteners and Styling Agents

Hair cuticle plays a protective barrier function, and hair cortex contains sulfur protein matrix and keratin filaments which are targets for permanent waving and chemical relaxing. Permanent waving and chemical relaxing are achieved by cleaving and re-forming disulfide bonds between keratin polypeptide chains, by using a reducing agent and an oxidizing agent, respectively. Advancement in technology revolutionized hair styling products such as gels, mousses, sprays and waxes, in which copolymers and dimethicones are incorporated.OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2013-01/102/2008000790/8SEQ:8PERF_CD:SNU2013-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:NEMP_ID:A079501DEPT_CD:801CITE_RATE:0FILENAME:hair perm styling etc review.pdfDEPT_NM:의학과EMAIL:[email protected]_YN:NCONFIRM:

Systemic Sun Protection

In view of the central role of oxidative stress in the inflammatory UV radiation-induced sunburn reaction, subsequent suppression of T cell-mediated immune function, and the development of photocarcinogenesis, dietary supplementation of antioxidants could provide a valuable photoprotective measure in addition to topical sunscreen use. Carotenoids, including β-carotene and lycopene, are antioxidants whose most important action is quenching of singlet oxygen. Administration of over 20 mg/d for at least 10 weeks is needed for successful photoprotection. Vitamin E (α-tocopherol) is a chain-breaking antioxidant that increases minimal erythema dose (MED) only when combined with vitamin C intake. Coenzyme Q10 prevents lipid peroxidation and regenerates endogenous vitamin E. Vitamin C (ascorbic acid), in addition to synergism with vitamin E in increasing MED, normalizes epidermal lipid profiles and regulates collagen type I & III gene transcription. Niacinamide, the amide form of vitamin B3, is inexpensive, patent-free and safe; it enhances skin barrier, inhibits inflammatory cytokines, and prevents UV-induced immunosuppression by preventing p53 downregulation. Polyphenolic flavonoids are powerful antioxidants synthesized by virtually all plants. Polyphenols have anti-inflammatory, immunomodulatory, antioxidant, and DNA-repairing properties. Green tea contains powerful antioxidant epigallocatechin gallate (EGCG). Isoflavones are polyphenolic structures with weak estrogen-like effect (phytoestrogens). Genistein is the most abundant isoflavone from soy products. Dietary omega-3 polyunsaturated fatty acids (PUFA) in oily fish and oilseed crops moderate the proinflammatory effects of omega-6 PUFA and confer photoprotection through anti-inflammatory and antioxidant effects. Intake of probiotics and subcutaneous implant of α-MSH analogue are novel strategies for systemic photoprotection.OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2012-01/102/2008000790/12SEQ:12PERF_CD:SNU2012-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:NEMP_ID:A079501DEPT_CD:801CITE_RATE:0FILENAME:systemic sun protection review.pdfDEPT_NM:의학과EMAIL:[email protected]_YN:NCONFIRM:

Pathogenesis and prevention of skin aging

Background: As global life expectancy increases, an interest in maintaining health and beauty in old age has increased. As a barrier organ, the skin is an ideal model for studying both genetically-programmed (intrinsic) and environmentally-induced (extrinsic) aging. Current Concepts: Among the extrinsic aging factors, solar ultraviolet radiation is the most important, accounting for 80% of facial skin aging. Other nongenetic factors include air pollution, cigarette smoke, nutrition, temperature, sleep, and stress. Through complex interplay, genome, exposome and microbiome all contribute to skin aging. Intrinsic aging causes thinning of the skin and fine wrinkles, while extrinsic aging leads to thick rubbery skin texture, deep wrinkles and dyspigmentation in exposed areas. Fibroblast senescence is a fundamental mechanism of skin aging, with these cells persisting and exhibiting a senescence-associated secretory phenotype which secrets proinflammatory cytokines. Chronic low-level inflammation associated with aging, termed inflamm-aging, is exacerbated by oxidative damage caused by extrinsic factors. Discussion and Conclusion: Understanding the pathogenesis of skin aging may help in developing anti-aging strategies in general. In addition to applying sunscreen every morning and retinoic acid every night, taking antioxidant-rich foods and maintaining a healthy lifestyle are all important for preventing skin aging.Y

세대별 분석

학위논문(석사) -- 서울대학교대학원 : 행정대학원 행정학과(행정학전공), 2023. 2. 이수영.본 연구는 세대의 특징에 주목하여 사회적 교환이론(social exchange theory: Blau, 1964), 계획적 행동이론(theory of planned behavior; Ajzen, 1991), 직무특성이론(job characteristic theory; Hackman & Oldham, 1975)와 공정성 이론(Equity theory; Adams, 1965)을 토대로 세대별 이직의도 영향요인을 확인하였다. 공직사회의 가장 큰 특징은 안정성이다. 공직사회 내 공무원은 안정성이라는 가치 아래에서 정년을 보장받고 민간부문 종사들에 비해 낮은 이직률을 보여왔다. 하지만 최근 이전과는 다른 행태를 보이는 새로운 세대(generation)가 공직사회에 도입되며 이직률이 증가하고 이직의도가 높아지는 등 공공부문의 이직에 대한 양상이 달라지고 있다. 이직은 조직의 문제가 개선되지 않을 때 선택할 수 있는 최후의 방안으로서, 개인과 조직 모두에게 상당한 비용을 발생시킨다는 측면에서 부정적이다(노종호 & 최진욱, 2018). 또한 개인의 이직의도는 남기 위한 몰입으로 연결되어 조직성과를 낮추고 소극 행정가를 양성할 가능성이 있다. 따라서 공직사회의 안정을 유지하기 위해서 새로운 세대를 대상으로, 이직의 선행변수인 이직의도에 대해 연구하고 관리하는 방법을 탐구하는 것은 중요한 문제이다. 그러나 국내에 진행되어 온 공무원의 이직의도에 관한 연구는 초기 수준이다. 공공부문 종사자의 이직의도에 대한 연구는 크게 두 가지 흐름으로 이루어져 있는데, 먼저 특정 분야 또는 특정 직위의 공무원의 이직의도에 대한 연구와 이직의도의 영향요인을 분석하는 연구로 이루어져왔다. 그러나 기본 선행연구 중에서는 새로운 세대의 공직사회 도입이라는 큰 환경적 변화에도 불구하고 세대와 이직의도를 중점으로 한 연구는 찾아보기 어렵다. 또한 세대와 이직의도에 주목한 소수의 연구는 대부분 M세대와 Z세대를 구분하여 세대별 이직의도를 살펴보기보다 MZ세대라는 용어로 두 세대를 통합하여 연구 대상으로 삼고 있다는 문제점이 있다. 이와 같이 두 세대를 하나의 세대로 통합하여 보게 되는 것은 서로 다른 경험으로 인해 서로 다른 특징을 가지고 있을 두 세대의 이직의도를 진정으로 관리하는 것을 어렵게 한다. 본 연구는 이러한 선행연구의 한계를 보완하고자 일반직 공무원을 대상으로 세대를 크게 M세대와 Z세대, 그리고 기성세대와 MZ세대로 나누어 세대별 이직의도 영향요인을 파악하였다. 연구모형은 이직의도를 종속변수로, 이직의도 영향요인 중 직무관련요인인 직무만족과 직무자율성, 그리고 조직관련요인인 조직몰입과 보수 공정성 인식을 독립변수로 하는 연구모형을 구성하였으며, 다중회귀분석(multiple regression)을 활용하여 분석을 진행하였다. 연구 자료는 한국행정연구원의 2021 공직생활실태조사 설문지를 활용하였으며 중앙행정기관 및 광역자치단체 소속 일반직 공무원 4,133명을 연구대상으로 설정하였다. 세대별로 나누어 분석한 결과, 우선 M세대와 Z세대의 이직의도 영향요인은 서로 다른 것으로 나타났다. M세대에게는 조직관련요인인 조직몰입과 보수 공정성 인식만이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타난 반면 Z세대에게는 조직몰입과 보수 공정성 인식뿐만 아니라 직무자율성 또한 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타난 것이다. 이어 다중회귀분석을 통해 얻은 표준화 계수 값(β)를 통해 각 영향요인의 영향력 수준의 차이를 비교한 결과, M세대에게는 조직몰입이 가장 큰 영향력을 보인 반면, Z세대에게는 보수 공정성 인식이 가장 크게 해당 세대의 이직의도를 줄이는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과는 곧 M세대와 Z세대는 서로 다른 특징을 가지고 있으며, 실용적으로 이직의도를 관리하기 위해서는 두 세대를 통합하여(MZ세대) 분석하기보다는, 구분하여 각 세대에 맞는 이직의도 관리방안을 사용할 필요성이 있음을 시사한다. 다음으로 기성세대와 MZ세대를 대상으로 연구한 결과는 다음과 같다. 기성세대와 MZ세대를 대상으로 세대별 이직의도 영향요인을 분석한 결과 M세대와 Z세대를 분석한 것과 같이 서로 다른 이직의도 영향요인이 나타났다. 기성세대에게는 직무만족, 직무자율성, 조직몰입, 보수 공정성 인식을 포함한 모든 독립변수가 유의미한 이직의도 영향요인으로 나타난 반면, MZ세대에게는 직무만족을 제외한 직무자율성, 조직몰입, 보수 공정성 인식만이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 연구결과는 현재 등장하고 있는 새로운 세대가 이전 세대와는 다른 특징을 보이고 있으며, 그 특징에 따라 세대별 이직의도 영향요인이 상이하기 때문에 과거의 연구 흐름을 토대로 새로운 세대의 이직의도를 관리하는 것은 부적합하다는 것을 시사한다. 이론적 측면에서 본 연구의 의의는 다음과 같다. 첫째, 지금까지 다루어지지 않은 세대를 중점으로 이론적으로 그리고 실증적으로 세대별 이직의도 영향요인을 확인하였다. 새로운 세대의 등장이라는 환경변화에도 불구하고, 이직의도에 관해 연구한 국내 선행문헌들 중에서는 세대를 중점으로 이직의도에 대해 연구한 문헌은 찾아보기 어려우며, 조직 내에서도 과거의 관리방안을 토대로 새로운 세대의 공무원을 관리하려는 모습을 보여왔다. 하지만 각자에게 맞는 관리방안을 사용하여야 제대로 된 효과가 나는 만큼 각 세대의 특징에 맞는 관리방안을 사용해야 할 필요성이 있다. 더불어 직업공무원제로 인해 정년이 보장되는 공직사회 내에는 다양한 세대가 함께 한 조직 내에 공존하게 되며 이는 세대 갈등과 조직성과의 저하로 이어질 수 있기 때문에, 다양한 세대가 조직 내에 있는 것이 단점이 아닌 장점이 될 수 있도록 각 세대에 대해 충분히 이해하고 장점이 부각될 수 있는 관리방안을 마련하는 것은 중요한 문제이다. 따라서 본 연구는 앞으로 다양성이 증진될 사회에 발맞추어 세대별 이직의도 영향요인을 살펴보았다는 점에서 의의를 지닌다. 둘째, 본 연구는 이직의도 영향요인에 대해 균형적으로 그리고 복합적으로 고려했다는 점에서 의의를 지닌다. 국내에서 이루어진 대부분의 이직의도 연구는 특정 분야 또는 특정 직위의 공무원을 대상으로 활용하거나, 이직의도 영향요인(직무관련요인, 조직관련요인, 개인관련요인)중 일부만을 활용하여 연구결과의 일반화를 어렵게 하고, 균형적인 이직의도에 대한 시각을 갖기 어렵게 하였다. 따라서 본 연구는 특정 분야의 공무원이 아닌 일반직 공무원을 대상으로 하고, 이직의도의 영향요인을 모두 복합적으로 활용하여 이직의도를 균형적으로 그리고 복합적으로 고려했다는 점에서 의의를 지닌다. 이론적 측면의 시사점에 이어 정책적 측면에서 본 연구의 의의는 다음과 같다. 본 연구는 지금까지 다루어지지 않았던 세대의 개념에 집중하여 세대별 이직의도 영향요인을 파악하였으며, 정책적 측면에서는 세대 특성에 맞는 이직의도 관리방안을 제시한다는 점에서 의의를 지닌다. 연구결과, Z세대에게는 직무자율성, 조직몰입과, 보수 공정성 인식이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 이와 같은 결과에 기인하여 Z세대의 이직의도를 관리하기 위한 방안을 크게 세 가지로 제언해보았다. 첫째, Z세대는 M세대와 달리 독립적이고, 유연성과 자율성이라는 가치를 중요한 세대이다. 연구결과에서 직무자율성이 Z세대에게 유의미한 이직의도 영향요인으로 나타난 것과 같이 해당 세대는 조직 내에서도 자신의 선택을 중시해주고, 유연하게 업무수행의 마감 시간을 조정하는 등 자율적인 조직 형태가 마련되었을때 더욱 만족을 느끼고 이직의도와 같은 부정적인 행태가 줄어드는 것이다. 따라서 본 연구는 조직이 탄력근무제나 원격근무제와 같은 유연근무제를 도입하여 적극적으로 활용할 수 있도록 하고, 새로운 세대의 재량을 인정하여 업무수행의 방식/절차를 결정할 때나 업무수행 기준을 마련하는데에 참여할 수 있도록 기회를 마련하는 방안을 사용하여 Z세대의 이직의도를 관리할 것을 제언한다. 둘째, Z세대는 자신이 하는 일의 의미와 조직과 자신 간의 일체감 형성을 중요시하는 세대이다. 이와 같은 세대 특징으로 인해 Z세대에게 조직몰입이라는 조직관련요인이 유의미한 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 조직이 구성원에게 하는 일이 무엇인지 명확하게 알려주고, 그 일이 조직 전체의 목표를 달성하기 위해 어떤 역할을 하는지, 그리고 어떤 가치가 있는 일인지 계속해서 알려주고 구성원이 이해할 수 있도록 지속적인 관심을 줌으로써 새로운 세대의 이직의도를 관리할 것을 제언한다. 또한 MBO(Management by Objectives)와 같이 개인과 조직이 함께 목표를 세우고 그에 따라 성과평가를 함으로써, 개인으로 하여금 조직과 일체감을 형성할 수 있도록 돕는 방안 또한 유용할 것으로 생각된다. 마지막으로, Z세대는 외재적 가치를 중시하며, 정보화가 활발히 일어난 시기에 태어나 인터넷을 쉽게 접하며, 공정성을 중시하는 세대이다. 실제로 본 연구결과에서 Z세대에게 보수 공정성 인식은 세 개의 영향요인 중 가장 큰 영향력을 행사하는 이직의도 영향요인인 것으로 나타났다. 따라서 본 연구는 Z세대의 보수 공정성 인식을 높이기 위해 직무급이나 성과급과 같은 제도를 활용하여 자신의 직무 또는 성과에 따라 급여의 차등을 주는 방안을 사용하여 이직의도를 관리할 것을 제언한다. 이러한 이론적 및 정책적 측면에서의 기여에도 불구하고, 첫째, 본 연구는 연령에 따른 세대 구분이 아닌, 연구에서 활용한 설문 조사로부터 주어진 연령대(20대, 30대, 40대와 같이)를 중심으로 세대를 구분하여 구체적인 세대 구분이 이루어지지 않았다는 점, 둘째, 조직몰입과 이직의도 사이의 양방향성 문제로 인해 인과관계의 기본적 조건을 만족시키지 못했다는 점, 셋째, 한 세대 내에서도 각 개인마다 모두 특징이 다를 텐데 한 세대 내에 속한 개인은 모두 같은 특성을 가지고 있을 것이라 가정하였다는 점, 그리고 마지막으로 설문 조사를 연구에 활용함으로써 자기 인식 오류의 한계가 발생하였을 수 있다는 점 등에서 한계가 존재하며, 이를 보완할 후속 연구가 필요하다고 본다.Focusing on the characteristics of 'generation', this study identifies the impacting factors of the turnover intention of each generation by following four theories: Social exchange theory (Blau, 1964), Theory of planned behavior (Ajzen, 1991), Job characteristic theory (Hackman & Oldham, 1975) and Equity theory (Adams, 1965). The most significant feature of public office is 'stability.' Civil servants in public office have been guaranteed retirement age under the value of 'stability' and have shown a lower turnover rate than those in the private sector. However, with the recent introduction of a new generation that shows a different behavior than before, the pattern of turnover in the public sector is changing, with the turnover rate increasing and turnover intention increasing as well. Turnover is the last option when organizational problems do not improve, and it is negative in that it incurs significant costs for both individuals and organizations (Roh & Choi, 2018). In addition, an individual's turnover intention is linked to 'immersion to remain', which lowers organizational performance and fosters passive administrators. Therefore, it is essential to research and explore ways to manage civil servants' turnover intention to maintain the public office's stability. However, studies on the turnover intention of civil servants in Korea are at an early stage. Studies on the turnover intention of civil servants are composed mainly of two streams: The first stream of study is research which focuses on the turnover intention of civil servants in a specific field or position, and the second stream of study is research which analyzes the influencing factors of turnover intention. However, among the preceding basic studies, it is difficult to find studies focusing on generation and turnover intention despite the significant environmental change of 'the introduction of a new generation in the public office.' In addition, few studies that focused on generation and turnover intention have a problem since most of them used the term 'MZ generation' by integrating two generations rather than looking at generation M and generation Z separately. These studies have limits since the integration of the two generations into one generation makes it difficult to manage the turnover intention of each generation truly. To supplement these limitations of previous studies, this study identified the influencing factors of turnover intention by generation by dividing the generations into M generation and Z generation in the first part of the study and dividing the generations into older generation and MZ generation in the second part of the study targeting general civil servants. The research model of this study is consisted of turnover intention as a dependent variable, and job satisfaction, job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration as an independent variable. The analysis using this research model was conducted using multiple regression. For the research data, '2021 Public Service Life Survey' questionnaire conducted by the Korea Institute of Public Administration was used, and 4,133 general civil servants belonging to central administrative agencies and metropolitan government were set as the research subjects. The result of the analysis is as follows. First, the influencing factors of turnover intention between Generation M and Generation Z differed. For Generation M, only organization-related factors, such as organizational commitment and perception of fairness in remuneration, were found to influence the turnover intention of Generation M civil servants significantly. However, for Generation Z, not only organization-related factors were significant, but also 'job autonomy', which are job-related factor was found as a significant influencing factor that lowers turnover intention of Generation Z civil servants. Then, as a result of comparing the difference in the level of influence of each influencing factor through the standardized coefficient value (β) obtained through multiple regression analysis, organizational commitment showed the most significant influence for generation M, while perception of fairness in remuneration had the greatest effect for generation Z in lowering their turnover intention. These results indicate that the M generation and the Z generation have different characteristics, and to manage turnover intentions in a practical way, it is necessary to use a management plan for turnover intention for each generation rather than integrating the two generations. Next, the results of the study targeting the older generation and the MZ generation are as follows. As a result, the older and MZ generation had different influencing factors of turnover intention. Specifically, for the older generation, all independent variables, including job satisfaction, job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration, appeared as significant factors that lower the turnover intention of the older generation. However, for the MZ generation, only job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration, excluding job satisfaction, were shown as a significant factor lowering their turnover intention. This research result shows that the new generation (MZ generation) has different characteristics from the previous generations, and it is inappropriate to manage the turnover intention of a new generation based on past research since the influencing factors of turnover intention by generation are different. The significance of this study from a theoretical point of view is as follows. First, this study theoretically and empirically confirmed the factors affecting turnover intention by generation, focusing on the 'generation' that has not been dealt with so far. Despite the environmental change of 'the emergence of a new generation', it was difficult to find a literature on turnover intention focusing on 'generation' among previous literature on turnover intention in Korea. Also, most organizations have been trying to manage a new generation of civil servants based on past management studies. However, it is necessary to use a management plan suitable for each generation's characteristics as it is more effective when an organization uses a management plan suitable for each generation. In addition, it is crucial to fully understand each generation and come up with management method to highlight each civil servants strengths since various generations coexist in the public office where retirement age is guaranteed due to the career civil service system, which can lead to generational conflicts and poor organizational performance. Therefore, this study is meaningful in that it examined the influencing factors of turnover intention by generation in line with a society where 'diversity' will be promoted in the future. Second, this study is meaningful in that it considered the factors affecting turnover intention in a balanced and complex manner. Most studies on turnover intention conducted in Korea targeted civil servants in a specific field or position or used only some level of the factors influencing turnover intention (job-related factors, organization-related factors, and individual-related factors), making it difficult to generalize the research results and to have a balanced perspective on turnover intention. Therefore, this study is meaningful in that it targets 'general civil servants' rather than civil servants in a specific field and considers turnover intention in a balanced and complex manner by using all levels of factors influencing turnover intention. Following the theoretical implications, the significance of this study in the policy aspect is as follows. This study is meaningful in that it focuses on the concept of 'generation', which has not been dealt with so far, and identifies the factors influencing turnover intention by generation, and presents a management plan for turnover intention suitable for the characteristics of the new generation in terms of the policy. As a result of the study, job autonomy, organizational commitment, and perception of fairness in remuneration were found to be significant factors in lowering turnover intention for Generation Z. Based on these results, this study suggests three plausible methods to manage the turnover intention of Generation Z civil servants. First, unlike Generation M, Generation Z values independence, flexibility, and autonomy importantly. As the research results show, job autonomy was a significant factor in lowering the turnover intention of Generation Z. So, this generation feels more satisfied, and their turnover intention reduce when an autonomous organizational form is established, such as respecting one's choices within organization and allowing member of an organization to adjust the deadlines of their performance flexibly. Therefore, this study suggests that organizations utilize flextime systems such as remote and flexible work systems and recommend such systems to new generations so they can use them freely. Also, this study recommends that the organization recognize the new generation's discretion and allow them to participate in determining work performance methods/procedures or preparing work performance standards. Second, Generation Z is a generation that values the meaning of what they do and the formation of a sense of unity between the organization and themselves. Due to the characteristics of these generations, it was found that the organizational-related factor, the organizational commitment was a significant factor in lowering the turnover intention of Generation Z. Therefore, this study suggests managing the turnover intention of a new generation by clearly informing members what they are doing, by telling them what role their work plays in achieving the overall organization's goals, and by continuously giving them attention so they can understand what value their work has. In addition, a method that helps individuals and organizations form a sense of unity by setting goals together and evaluating performance accordingly, such as MBO (Management by Objectives), is also useful. Lastly, Generation Z values extrinsic values and fairness since they were born when information service flourished, allowing them to easily access the Internet. As the generational characteristic shows, in this study, it was found that the perception of fairness in remuneration was the most influential factor among the three influencing factors for the Z generation. Therefore, this study proposes to manage turnover intention using systems such as 'job pay' or 'performance pay' to increase the awareness of the fairness of remuneration by using a method that differentiates wages according to one's job or performance. Despite these theoretical and policy contributions, this study has some limitations. First, this study focuses on the age group given from the survey (such as those in their 20s, 30s, and 40s) rather than classifying generations according to age. Second, the primary condition of the causal relationship was not satisfied due to the bidirectional problem between organizational commitment and turnover intention. Third, there are limitations in that this study assumed that individuals within a generation have the same characteristics, even though each individual has different characteristics. Moreover, the final limitation of this study is that self-recognition errors may have occurred by using the survey for research. Therefore, follow-up studies are needed to compensate for these limitations.제 1 장 서론 1 제 1 절 연구의 목적 및 필요성 1 1. 연구 배경 1 2. 연구 목적 및 필요성 4 1) 세대별 이직의도 영향요인에 대한 검토 4 2) 이직의도 영향요인에 대한 균형적, 복합적 고려 6 제 2 절 연구의 범위와 방법 6 1. 연구 대상 및 범위 6 2. 연구 방법 7 제 2 장 이론적 배경 및 선행연구 검토 8 제 1 절 이직에 대한 이론적 논의 8 1. 이직의 개념 8 2. 이직 연구의 중요성 9 제 2 절 이직의도에 대한 이론적 논의 11 1. 이직의도의 개념 11 2. 이직의도의 중요성 12 3. 선행연구 검토 및 문제제기 15 제 3 절 세대에 대한 이론적 논의 20 1. 세대의 개념 20 2. 세대 연구의 중요성 22 3. 세대 구분 25 제 4 절 이직의도 영향요인에 대한 이론적 논의 34 1. 직무만족과 이직의도 34 2. 직무자율성과 이직의도 38 3. 조직몰입과 이직의도 42 4. 보수 공정성 인식과 이직의도 44 제 3 장 연구 설계 및 분석 방법 48 제 1 절 연구모형 48 제 2 절 연구대상 및 자료수집 49 제 3 절 변수의 조작적 정의와 측정 53 1. 종속변수: 이직의도 53 2. 독립변수 53 가. 직무만족 54 나. 직무자율성 54 다. 조직몰입 55 라. 보수 공정성 인식 55 3. 통제변수 56 가. 개인관련요인 56 나. 조직문화 57 4. 세대 60 제 4 절 분석방법 62 제 4 장 연구결과 63 제 1 절 M세대와 Z세대에 대한 연구결과 63 1. 주요변수의 일반적 특성 63 1) 기술통계 및 평균차이 분석 63 2) 주요변수 간 상관관계 66 3) 다중회귀분석의 기본가정 검토 71 2. 측정모형의 분석 74 1) 측정모형의 적합도 74 2) 측정모형의 타당도 및 신뢰도 검정 76 3. 가설 검증: 다중회귀분석 결과 81 제 2 절 기성세대와 MZ세대에 대한 연구결과 85 1. 주요변수의 일반적 특성 85 1) 기술통계 및 평균차이 분석 85 2) 주요변수 간 상관관계 88 3) 다중회귀분석의 기본가정 검토 93 2. 측정모형의 분석 95 1) 측정모형의 적합도 95 2) 측정모형의 타당도 및 신뢰도 검정 97 3. 가설 검증: 다중회귀분석 결과 102 제 5 장 결론 109 제 1 절 연구결과의 요약 109 제 2 절 연구의 의의 115 제 3 절 연구의 한계 118 참고문헌 120 표 목차 이직의도에 관한 학자별 개념 정의 12 세대 구분 방법 28 본 연구의 세대 구분 30 설문응답자의 인구통계학적 특성 52 측정변수와 설문문항 60 기술통계 및 평균차이분석: M세대와 Z세대 65 주요변수 간 상관관계 분석: M세대 67 주요변수 간 상관관계 분석: Z세대 69 Harmans single-factor test 결과: M세대 72 Harmans single-factor test 결과: Z세대 73 측정모형의 적합도 75 확인적 요인분석: 표준화 추정치_M세대 77 확인적 요인분석: 표준화 추정치_Z세대 78 판별타당도 진단_M세대 79 판별타당도 진단_Z세대 80 다중회귀분석 결과_M세대 83 다중회귀분석 결과_Z세대 84 기술통계 및 평균차이분석: 기성세대와 MZ세대 87 주요변수 간 상관관계 분석: 기성세대 89 주요변수 간 상관관계 분석: MZ세대 91 Harmans single-factor test 결과: 기성세대 94 Harmans single-factor test 결과: MZ세대 95 측정모형의 적합도 96 확인적 요인분석: 표준화 추정치_기성세대 98 확인적 요인분석: 표준화 추정치_MZ세대 99 판별타당도 진단_기성세대 100 판별타당도 진단_MZ세대 101 다중회귀분석 결과_기성세대 107 다중회귀분석 결과_MZ세대 108 세대별 이직의도 영향요인: M세대와 Z세대 112 세대별 이직의도 영향요인: 기성세대와 MZ세대 112 연구가설 검정 결과 종합 114 그림 목차 직무특성이론 모형 39 연구모형 1: M세대와 Z세대 49 연구모형 2: 기성세대와 MZ세대 49석

Facial foreign body granulomas caused by filler injection and barbed thread-lifting

최근 미용적 목적으로 비침습적이며 간편한 필러 주입술과 실리프팅(barbed thread-lifting) 방법이 인기를 끌고 있다. 하지만 국내에서는 이러한 시술들이 한의원 혹은 무허가 시술자에 의해 무분별하게 시술되고 있으며, 이에 따라 많은 부작용들이 발생하고 있다. 첫 번째 환자는 35세 여자 환자로, 내원 수 개월 전 한의원에서 안면 주름 완화를 위해 실 리프팅을 시행 받았으며 이후 실 삽입 부위인 양 하악골 각에 암적색 결절 및 판이 발생하여 내원하였다 (Fig. 1A). 촉진 시 비교적 단단한 결절이 만져졌으나 압통은 호소하지 않았다OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2014-01/102/2008000790/7SEQ:7PERF_CD:SNU2014-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:YEMP_ID:A079501DEPT_CD:801CITE_RATE:0FILENAME:fb granulomas by filler injection etc.pdfDEPT_NM:의학과SCOPUS_YN:NCONFIRM:

A case of transient rectangular alopecia after neurovascular embolization

뇌혈관 중재적 시술을 위한 투시 방사선은 치료 목적의 방사선과 비교할 때 상대적으로 조사 용량은 낮으나 마찬가지로 털 기질에 작용하여 성장기 탈모를 유발할 수 있다. 하지만 1998년 피부과학 학술지에 처음 보고된 이후 현재까지 10여 예 만이 전 세계적으로 보고되어 있어 아직 질환에 대한 인식이 부족한 실정이다. 이에 원형 탈모증 등으로 오인하여 불필요한 치료를 하는 경우가 종종 관찰된다. 환자는 66세 여자로서 내원 한 달 전부터 후두부에서 시작된 탈모를 주소로 내원하였다. 탈모의 범위는 내원당시의 범위에서 한달 간 더 넓어지지 않았다. 두피의 가려움증이나 통증 등의 증상은 호소하지 않았다. 내원 6주전 MRI에서 우연히 발견된 1.3 cm 크기의 다혈관성의 목종괴에 대해 수술 전 종괴의 크기를 줄이기 위한 술전 색전술을 시행하였다. 왼오름인두동맥에서 기시하는 영양동맥을 목표로 하여 총 80분 동안 시술이 이루어졌고, 총 12시리즈의 전자 디지털 감산 혈관 조영술 이미지를 촬영하였다. 방사선은 뒤앞 방향과 좌우 방향으로 조사되었고, 총조사 방사선 양은 약 2 Gy였다. 시술 2주 후 후두부에 5×5 cm 크기의 사각형 탈모반이 관찰되었다(Fig. 1A). 탈모반 내 완전한 모발의 소실이 있었고, 두피의 염증 소견은 관찰되지 않았다. 머리당김검사(pull test)는 음성이었다. 후두동맥과 얕은 관자 동맥의 맥박은 정상적으로 촉지되었다. 더모스코피에서 위축된 모발이 관찰되었으나 감탄기호털(exclamation point hair)은 관찰되지 않았다(Fig. 1B). 임상 양상과 병력 청취를 통해 뇌혈관 색전술에 사용된 방사선에 의한 탈모로 진단하고 특별한 치료 없이 경과 관찰하였다. 3개월 후 추적관찰에서 완전한 모발의 재성장을관찰하였다(Fig. 2). 치료 목적으로 머리와 목에 방사선을 조사한 후의 탈모는 이미 잘 알려져 있으나 뇌동맥 색전술을 포함한 뇌혈관 중재적 시술을 위한 투시 방사선 조사 후에 발생한 탈모에 대해서는 아직 인식이 부족하다. 이러한 투시 방사선은 총 용량이 5 Gy 이하로 치료 방사선에 비해 매우 낮아 그 동안 모낭에 미치는 영향이 과소평가 되었다. 1998년 피부과학 학술지에 처음 보고된 이후 피부과학 영역에서 관심을 갖게 된지 15년이 채 되지 않았으며 현재까지 10여 예 만이 전 세계적으로 피부과학 학술지에 보고되어 있다. 하지만 한 영상의학과 문헌에 따르면 뇌동정맥기형으로 코일 색전술을 시행한 155명의 환자 중 1.3%에서 이러한 탈모가 발생하여, 그 발생 빈도가 기존의 인식보다 매우 높음을 알 수 있다1. 이와 같이 본 질환은 피부과에 비해 신경 영상의학과에서는 상대적으로 잘 알려져 있고 그에 따라 활발하게 연구가 이루어지고 있다. 그 결과 시술한 과에서 피부과로 의뢰되는 예가 적어 현재와 같은 인식차이가 발생한 것으로 추측한다. 뇌혈관 중재적 시술 후 발생한 탈모는 대개 시술 2∼3주 후에 발생한다. 대개 방사선 조사량이 가장 많은 후두부, 측두부 또는 두정부에 발생한다2. 탈모의 양상은 원형탈모와 같이 타원형의 반으로 관찰되는 것에서부터 머리선을 따라 미만성으로 발생하여 뱀모양탈모(ophiasis)의 형태를 보이는 것까지 다양하게 나타나며, 본 증례와 같이 직사각형으로 보고된 예도 있었다3. 이는 방사선이 조사되는 모양과 방향에 따라 차이를 보이는 것으로 생각한다. 이학적 검사상 탈모반 내 완전한 탈모가 진행되어 있고, 두피의 염증 소견은 관찰되지 않는다. 머리당김검사(pulltest)는 대개 음성이며, 뒷목과 관자 부위의 동맥 맥박은 정상으로 촉진된다. 치료는 필요하지 않고, 대개 12주에서 14주 사이 자연적으로 회복되는 것으로 알려져 있으나 매우 드물게 흉터 탈모가 보고된 바가 있다. 뇌혈관 중재적 시술 후 발생한 탈모 역시 치료 목적의 방사선 조사 후 발생한 탈모와 유사한 기전으로 이해하고 있다4. 방사선에 민감한 성장기 모낭의 털 기질이 방사선을 조사받음으로써 급성 손상이 유발되어 조기에 퇴행기로 진행한다. Mooney 등은 뇌혈관 중재적 시술 후 탈모가 발생할 위험 인자로 총 100분 이상의 조사 시간, 높은 총 조사 용량, 조사 부위, 그리고 나이, 모발 밀도, 호르몬 상태, 유전 등의 생물학적 요인을 꼽았다5. 이 중 총 조사 용량은 피부에 흡수된 방사선의 양을 기준으로 3∼5 Gy 사이에서는 가역적인 탈모를 유발하지만, 7 Gy 이상에서는 흉터탈모를 유발할 수 있음이 보고되었다. 뇌혈관 중재적 시술 후 발생한 탈모는 원형 탈모와 감별이 필요하다. 하지만 염증의 소견이 관찰되지 않고 모발의 퇴행이 관찰된다는 공통점 때문에 임상 양상만으로 둘을 감별하는 것은 쉽지 않다. 따라서 자세한 병력 청취를 통해 뇌혈관 중재적 시술을 받은 경우 방사선 조사에 의한 탈모를 의심하는 것이 중요하다. 또한 시술시의 두피가 받는 압력으로 유발된 저산소증이 원인인 압력 탈모의 경우 4시간 이상으로 시술이 길어진다면 역시 감별할 필요가 있다. 드물지만 시술 전후 사용하는 carbamazepine과 같은 항경련제에 의한 탈모의 가능성도 고려해야 한다. 보다 덜 침습적인 뇌혈관 중재적 시술은 그 빈도가 점차 늘어감에 따라 시술 후의 탈모로 피부과를 방문할 환자의 수도 증가할 것으로 예상된다. 하지만 이에 대한 보고가 미흡한 상황에서, 이러한 탈모에 대한 인식과 이를 통해 일시적이며, 특별한 치료를 필요로 하지 않는 가역적인 현상임을 환자에게 설명할 수 있는 역량이 요구된다. 나아가 시술 전 피부과적 상담을 통해 시술 후 발생할 수 있는 모발의 변화를 미리 환자에게 주지시킴으로써 갑작스러운 탈모로 발생할 수 있는 환자의 정신적인 충격을 완화할 수 있으리라 기대한다.OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2013-01/102/2008000790/4SEQ:4PERF_CD:SNU2013-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:NEMP_ID:A079501DEPT_CD:801FILENAME:rectangular alopecia.pdfDEPT_NM:의학과EMAIL:[email protected]_YN:NCONFIRM:

Diagnosis and Preoperative Evaluation of Subungual Glomus Tumors Using Ultrasound

Subungual glomus tumors are benign neoplasms that arise from the neuromyoarterial apparatus. They present with various clinical symptoms such as localized pain, tenderness, and sensitivity to temperature change and can be palpated as a nodule or mass on physical examination. Pressure erosion can be seen at adjacent bones on radiography. However, in most cases, the tumors are too small to be inspected and located under the nail plate, which makes correct diagnosis and complete excision very difficult. Incomplete removal can cause recurrence or deformity to the residual nail, whereas extensive removal can cause trauma or deformity to the nail plate. Thus, correct differential diagnosis and preoperative evaluation of the location and extent of the tumor are very important. Here, we report 2 cases that were diagnosed and preoperatively evaluated using ultrasound.OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2014-01/102/2008000790/5SEQ:5PERF_CD:SNU2014-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:NEMP_ID:A079501DEPT_CD:801CITE_RATE:0FILENAME:dx preop eval of subungual glomus tumor.pdfDEPT_NM:의학과SCOPUS_YN:NCONFIRM:

An Ulcerative Amelanotic Melanoma on the Heel

무색소성 흑색종(amelanotic melanoma)은 전체 악성 흑색종의 2∼8% 정도를 차지하는 드문 피부 악성 종양으로, 악성도가 높아 피부암 사망률의 74%를 차지한다. 색소를 띠지 않으므로 초기에 흑색종으로 의심하기 힘들고 병기가 진행된 상태로 발견 되는 경우가 많아 예후가 좋지 않은 것으로 알려져 있다.OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2013-01/102/2008000790/11SEQ:11PERF_CD:SNU2013-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:YEMP_ID:A079501DEPT_CD:801FILENAME:amelanotic melanoma on heel.pdfDEPT_NM:의학과SCOPUS_YN:NCONFIRM:

The role of functional foods in cutaneous anti-aging

Oral supplementation of micronutrients, or functional foods, to prevent aging has gained much attention and popularity as society ages and becomes more affluent, and as science reveals the pathological mechanisms of aging. Aging of the skin combines biologic aging and extrinsic aging caused predominantly by sunlight and other environmental toxins. Anti-aging functional foods exert their influence mostly through their anti-oxidant and anti-inflammatory effects, there-by abrogating collagen degradation and/or increasing procollagen synthesis. Clinical evidence supporting a role in pre-venting cutaneous aging is available for oral supplements such as carotenoids, polyphenols, chlorophyll, aloe vera, vita-mins C and E, red ginseng, squalene, and omega-3 fatty acids. Collagen peptides and proteoglycans are claimed to provide building blocks of the dermal matrix. This review summarizes the current study findings of these functional foods.OAIID:oai:osos.snu.ac.kr:snu2014-01/102/2008000790/9SEQ:9PERF_CD:SNU2014-01EVAL_ITEM_CD:102USER_ID:2008000790ADJUST_YN:NEMP_ID:A079501DEPT_CD:801CITE_RATE:0FILENAME:role of functional foods review.pdfDEPT_NM:의학과SCOPUS_YN:NCONFIRM: