대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조적 관계에서 리더-멤버 교환관계(LMX)와 업무부하의 조절효과

학위논문(박사)--서울대학교 대학원 :농업생명과학대학 농산업교육과,2019. 8. 김진모.이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조적 관계를 구명하고, 직무재창조와 개인-직무 적합성, 무형식학습, 직무도전성의 관계에서 리더-멤버 교환관계(LMX)와 업무부하의 조절효과를 검증하는 데 있다. 연구의 목표 모집단은 CEOSCORE DAILY가 선정한 2018년 500대 기업에 종사하는 사무직 근로자이다. 자료 수집은 2019년 4월 22일부터 5월 3일까지 URL 배포를 통해 이루어졌으며, 회수된 472부 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 456부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 설문 문항은 직무성과 7문항, 직무재창조 15문항, 개인-직무 적합성 9문항, 무형식학습 12문항, 직무도전성 4문항, 리더-맴버 교환관계(LMX) 7문항, 업무부하 5문항, 인구통계학적 특성 5문항으로 총 64문항으로, 해당 설문 도구는 예비조사를 통해 구인타당도 및 신뢰도를 검증한 후 본조사에 사용하였다. 자료 분석은 SPSS 23.0을 사용하여 기술통계, 요인분석, 변인 간 상관관계 분석, 조절효과 분석(PROCESS macro)을 실시하였고, AMOS 23.0을 사용하여 모형 적합도 분석, 변인 간 영향관계 분석, 매개효과 분석을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이론적 배경을 토대로 연구자가 설정한 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 개인-직무 적합성(β=.352), 무형식학습(β=.639)은 직무재창조에 정적인 영향을 미쳤으며, 직무도전성은 직무재창조에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 직무재창조(β=.827)는 직무 성과에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조는 개인-직무 적합성과 직무성과, 무형식학습과 직무성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났으나(β=.291, 529), 직무도전성과 직무성과 간 관계에서 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 리더-멤버 교환관계는 무형식학습과 직무재창조 간의 관계를 조절(β=-.136)하는 것으로 나타났다. 그러나 개인-직무 적합성과 직무재창조, 직무도전성과 직무재창조 간의 관계에서의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 업무부하의 경우 직무도전성과 직무재창조 간의 관계를 조절(β=.090)하는 것으로 나타났으나, 개인-직무 적합성과 직무재창조, 무형식학습과 직무재창조 간의 관계에서의 조절효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다. 연구의 결과를 바탕으로 내린 결론은 다음과 같다. 첫째, 이 연구의 연구모형은 대기업 사무직 근로자의 직무성과, 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성과 관련된 현상을 종합적으로 설명하는 데 적합하도록 설정되었다. 둘째, 대기업 사무직 근로자의 개인-직무 적합성은 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 조직 차원에서 개인의 개인-직무 적합성을 높일 수 있는 방안을 고려해야 한다. 셋째, 대기업 사무직 근로자의 무형식학습은 직무재창조에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타나 기업 차원에서는 무형식학습 활동을 촉진시킬 수 있도록 팀 단위의 직무관련 의견 공유 시간 제공, 문제 상황 해결방식의 공유 기회 제공, 직무 관련 다양한 정보 제공 등을 고려해야 한다. 넷째, 대기업 사무직 근로자의 직무수행 방식 자체에 대한 새로운 방향으로, 효율성을 높이기 위해 시도하는 것을 나타내는 직무재창조 수준이 높을수록 직무성과가 높게 나타나 기업의 입장에서 개인의 직무재창조 수준을 높여줄 필요가 있음을 확인하였다. 다섯째, 대기업 사무직 근로자의 직무재창조는 개인-직무 적합성과 직무성과 간, 무형식학습과 직무성과 간의 경로를 매개하는 것으로 나타나 대기업 사무직 근로자의 직무성과 관련 모형에서 직무재창조가 핵심적인 역할을 하고 있음을 알 수 있다. 여섯째, 대기업 사무직 근로자의 리더-멤버 교환관계(LMX)는 무형식학습과 직무재창조 간의 경로를 부(-)적으로 조절하는 것으로 나타나 무형식학습을 통해 다양한 지식을 습득한 개인은 자신의 리더와의 관계가 좋고 그를 신뢰한다면, 새로운 방식으로 직무를 수행하려고 시도하기보다 이전에 진행되어오던 직무수행 방식을 유지하고자 함을 알 수 있다. 일곱째, 업무부하는 직무도전성과 직무재창조 간의 경로를 정(+)적으로 조절하는 것으로 나타나 자신이 수행해야 하는 업무의 양이 많다고 느낄수록, 직무에 대한 도전적인 의식 수준이 이전에 진행되어오던 방식이 아닌 새로운 방식으로, 더 효율적으로 직무를 수행하는데 미치는 영향 정도가 높아짐을 알 수 있다. 이 연구의 결론을 통해 제시하는 제언은 다음과 같다. 첫째, 대기업에서 근무하는 근로자를 대상으로 직무재창조 관련 연구를 수행할 때, 연구대상을 세분화하고, 다양한 요소를 고려할 필요가 있다. 둘째, 직무도전성과 직무재창조의 관계를 확인하는 후속 연구에서는 이들의 관계가 비선형일 수 있음을 염두에 둘 필요가 있다. 셋째, 직무성과 창출에 직접적인 영향을 미치는 직무재창조 수준 제고를 위한 방안을 고려해야 할 필요가 있다. 넷째, 직무재창조 수준 향상에 직접적인 영향을 미치는 개인-직무 적합성, 무형식학습 수준 제고를 위한 방안을 고려할 필요가 있다.The purpose of this study is to identify a structural relationship among job performance, job crafting, person-jpb fit, informal learning and job challenge, and to clarify moderating effects of LMX and workload of office workers in large corporations in South Korea. The target population of the study is a office worker of 500 large corporations in South Korea provided by CEOSCORE DAILY. Data collection was conducted through URL from 22nd, April, 2019 to 3rd, May, 2019. A Total of 472 out of 500 questionnaires from 25 corporations were returned, of which 456 were used for data analysis after data cleaning. The questionnaire items consisted of 7 items of job performance, 15 items of job crafting, 9 items of person-job fit, 12 items of informal learning, 4 items of job challenge, 7 items of leader-member exchange(LMX), 5 items of workload, 5 items of demographics characteristics, a total of 64 items were used. The questionnaire was used for the present study after verifying the validity and reliability of the questionnaire through the preliminary survey. Data analysis was conducted using SPSS 23.0 for descriptive statistics, correlation analysis between variables, AMOS 23.0 for factor analysis, model fit, and influence relationship, and PROCESS macro for moderating effects. Findings and conclusions of the study were as follows. First, based on the theoretical background, the structure of the job performance, job crafting, person-job fit, informal learning and job challenge of the office workers in large corporations set by the researchers adequately explained the empirical data. Second, the person-job fit(β=.352) and the informal learning(β=.639) of the office workers in the large corporations had a statistically significant effect on job crafting and the job challenge had no significant effect on job crafting. And job crafting(β=.827) has a statistically significant effect on job performance. There are three conclusions with findings. Consideration should be given to ways to increase the person-job fit of individuals at the organization level. And in order to promote informal learning activities at the organizational level, consideration should be given to providing time sharing of job related opinions of team units, provision of sharing opportunities of problem solving methods, and various information related to jobs. Lastly, it is necessary to increase the job crafting level of the individual's at the organizational level. Third, job crafting of office workers in large corporations has mediating effect between person-job fit, job performance, and informal learning and job performance(β=.291, 529). It can be seen that job crafting plays a key role in the job performance related model of large office workers. Fourth, the leader-member exchange of office workers in large corporations has moderating effect between informal learning and job crafting(β=-.136). Individuals who acquire diverse knowledge through informal learning have a good relationship with their own leader and trust in him, they are trying to maintain their previous work practices rather than trying to perform them in a new and better way. And in the case of work load, the moderating effect between job challenge and job crafting was significant(β=.090). The higher the level of the workload, the more the level of the challenging consciousness for the job is influenced more efficiently by the new method than the previous one. Four suggestions presented by the conclusions of this study are as follows. First, when conducting research on job crafting for workers in large corporations, it is necessary to subdivide research subjects and consider various factors. Second, it is necessary to consider that these relationships can be nonlinear in follow-up studies confirming the relationship between job challenge and job crafting. Third, there is a need to consider ways to improve the level of job crafting that directly affects the job performance. Fourth, it is necessary to consider measures for enhancing person-job fit and informal learning level which directly affect job crafting level improvement.목 차 Ⅰ. 서론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 4 3. 연구문제 5 4. 용어의 정의 7 5. 연구의 제한 9 Ⅱ. 이론적 배경 11 1. 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조 11 2. 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성 23 3. 리더-멤버 교환관계(LMX) 및 업무부하 34 4. 직무재창조와 변인 간의 관계 40 Ⅲ. 연구 방법 49 1. 연구모형 49 2. 연구대상 50 3. 조사 도구 52 4. 자료 수집 64 5. 자료 분석 67 Ⅳ. 연구결과 및 논의 73 1. 변인의 일반적 특성 73 2. 측정모형의 확인적 요인분석 78 3. 구조모형 분석 82 4. 개인-직무 적합성, 무형식학습, 직무도전성, 직무재창조 및 직무성과 간 영향관계 83 5. 직무재창조의 매개효과 86 6. 리더-멤버 교환관계(LMX)와 업무부하의 조절효과 88 7. 연구결과에 대한 논의 92 Ⅴ. 요약, 결론 및 제언 103 1. 요약 103 2. 결론 105 3. 제언 108 참고문헌 111 [부록 1] 직무성과 설문문항 번안 과정 131 [부록 2] 측정모형의 동일방법편의 검증 결과 132 [부록 3] 조절효과 분석결과 133 [부록 4] 설문도구 - 예비조사 137 [부록 5] 설문도구 - 본조사 145 Abstract 153Docto

중소기업 근로자의 직무몰입과 업무부하, 무형식학습 및 직무효능감의 관계

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2016. 2. 김진모.이 연구의 목적은 중소기업 근로자가 인식한 직무몰입과 업무부하, 무형식학습 및 직무효능감의 관계를 구명하는데 있었다. 이를 위한 구체적인 연구목표로 첫째, 중소기업 근로자의 직무몰입, 업무부하, 무형식학습, 직무효능감의 인식수준 구명, 둘째, 중소기업 근로자의 직무몰입과 업무부하, 무형식학습 및 직무효능감 간의 관계 구명, 셋째, 소기업 근로자의 직무몰입과 업무부하의 관계에서 무형식학습과 직무효능감의 매개효과 구명을 설정하였다. 이 연구의 모집단은 우리나라 중소기업에서 일하는 중소기업 근로자 전체이다. 그러나 중소기업 전체를 모집단으로 연구를 진행할 경우 비율표집에 문제가 발생하기 때문에, 중소기업 현황 정보 시스템에서 제공하는 신기술인증(NET)기업과 우수중소기업에 모두 속하는 154개 기업에 근무하는 근로자를 목표모집단으로 설정하고 유의표집을 활용하였다. 자료수집을 위해 설문지를 사용하였다. 설문지는 5점 리커트 척도의 직무몰입(13문항), 업무부하(5문항), 무형식학습(14문항), 직무효능감(10문항)과 일반적 특성(6문항) 등 다섯 영역으로 구성되어 있고 총 문항 수는 48문항이다. 사용된 설문 문항의 타당성을 검증하기 위해 내용타당도(전문가 2인)와 안면타당도(중소기업 종사자 2인)를 확인하고 예비조사를 통해 확인적 요인분석을 실시하였다. 자료 수집은 2015년 10월 15일부터 2015년 12월 10일까지 총 35개 중소기업을 선정하여 우편(185부)과 온라인(71건)을 통해 총 256부의 자료를 수집하였으며 수집된 자료 중에서 한 가지 문항이라도 기재하지 않거나 불성실 응답 및 이상치(14부)를 제외하고 최종 분석에서는 242명이 응답한 자료를 사용하였다. 직무몰입, 업무부하, 무형식학습, 직무효능감의 관계를 구명하기 위해 SPSS 21.0 for Windows를 이용하여 기술통계(평균, 백분율) 분석, 도구 신뢰도 분석, 회귀분석 및 Hayes(2013) PROCESS 매크로를 활용하여 순차적 이중매개효과 분석을 실시하였고, Amos 21.0 for Windows를 이용하여 설문문항의 타당성을 검증하기 위한 확인적 요인분석을 실시하였다. 모든 분석에 있어 통계적 유의수준은 사회과학연구에서 일반적으로 설정하는 .05로 설정하였다. 이 연구를 통해 얻은 연구결과는 다음과 같다. 첫째, 업무부하를 제외한 직무몰입과 무형식학습, 직무효능감에 대한 중소기업 근로자가 인식한 수준은 비교적 높은 수준이었다. 둘째, 직무몰입, 업무부하, 무형식학습, 직무효능감 각 영향관계 분석 결과 업무부하는 직무몰입, 무형식학습, 직무효능감에 부적인 영향을, 무형식학습은 직무몰입, 직무효능감에 정적인 영향을, 직무효능감은 직무몰입에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무몰입과 업무부하의 관계에서 무형식학습과 직무효능감 각각 완전 단일 매개효과를 갖는 것으로 나타났고, 무형식학습과 직무효능감이 순차적 이중매개효과를 갖는 것으로 나타났다. 이와 같은 결과를 토대로 후속 연구 및 연구결과의 활용을 위해 다음과 같은 사항을 제언하였다. 첫째, 중소기업과 대기업 종사자들이 인식하는 업무부하를 비교하는 연구를 수행할 필요가 있다. 둘째, 업무부하와 무형식학습 사이에 존재할 수 있는 변인을 탐색하는 연구를 수행할 필요가 있다. 셋째, 업무부하가 직무몰입에 영향을 미치는 과정을 보다 현실적으로 파악하는데 도움을 줄 수 있는 종단연구가 필요하다. 넷째, 직무몰입을 높이기 위해서는 업무부하를 낮추어야 한다. 다섯째, 기업의 여건 상 업무부하를 낮출 수 없는 경우, 체계적이고 계획적인 무형식학습 기회를 제공해야 한다.I. 서론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 4 3. 연구 문제 5 4. 용어의 정의 6 5. 연구의 한계 8 II. 이론적 배경 9 1. 중소기업에서의 직무몰입 9 2. 업무부하, 무형식학습, 직무효능감 20 3. 직무몰입과 업무부하, 무형식학습 및 직무효능감의 관계 37 III. 연구 방법 43 1. 연구 모형 43 2. 연구 대상 44 3. 조사 도구 46 4. 자료 수집 53 5. 자료 분석 54 IV. 연구결과 및 논의 58 1. 연구대상의 일반적 특성 58 2. 직무몰입과 업무부하, 무형식학습 및 직무효능감의 수준 59 3. 직무몰입과 업무부하, 무형식학습 및 직무효능감의 관계 61 4. 무형식학습과 직무효능감의 매개효과 분석 72 5. 무형식학습과 직무효능감의 순차적 이중매개효과 분석 75 6. 논의 78 V. 요약, 결론 및 제언 82 1. 요약 82 2. 결론 84 3. 제언 86 참고문헌 88 부록 105 Abstract 111Maste

The Structural Relationship among Job Performance, Job Crafting, Person-Job Fit, Informal Learning and Job Challenge of Office Workers in Large Corporations

이 연구의 목적은 대기업 사무직 근로자의 직무성과와 직무재창조, 개인-직무 적합성, 무형식학습 및 직무도전성의 구조적 관계를 구명하는 데 있다. 연구의 목표 모집단은 CEOSCORE DAILY가 선정한 2018년 500대 기업에 종사하는 사무직 근로자이고, 이들을 대상으로 설문을 수집한 결과, 회수된 472부 중 불성실 응답 및 이상치를 제거한 456부를 최종적으로 분석에 사용하였다. 자료분석은 SPSS 23.0과 AMOS 23.0을 사용하여 분석을 실시하였다. 연구의 결과는 다음과 같다. 첫째, 이론적 검토를 토대로 연구자가 설정한 변인들의 구조모형은 실증 데이터를 타당하게 설명하였다. 둘째, 개인-직무 적합성과 무형식학습은 직무재창조에 정적인 영향을 미쳤으나, 직무도전성은 직무재창조에 유의한 영향을 미치지 않는 것으로 나타났으며, 직무재창조는 직무 성과에 정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. 셋째, 직무재창조는 개인-직무 적합성과 직무성과, 무형식학습과 직무성과 간의 관계를 매개하는 것으로 나타났으나, 직무도전성과 직무성과 간 관계에서 매개효과는 유의하지 않은 것으로 나타났다.N