A Study on the Conceptualization of Workplace Familism and Development of Scale

이 연구는 직장에서 개인이 조직에 대하여 또는 다른 조직 구성원들과의 관계에서 가지는 가 족주의 성향을 직장가족주의로 명명하고 이를 측정하기 위한 척도를 개발하고자 하였다. 척도개 발은 척도 타당화의 절차에 따라 직장가족주의 개념의 명확화와 설문문항 개발, 문항 내의 차원 을 분석하고 신뢰성 있는 문항으로 정제한 다음 이들 문항이 직장가족주의 측정모형으로서의 적합도와 구성타당도가 있는지를 검증하였다. 사전조사와 본조사 모두 SOC 유형 9개 공기업 을 대상으로 군집표집을 통해 자료를 수집하였다. 분석결과 직장가족주의는 8개 문항으로 정제 되었고, 문항 간에 높은 신뢰도(α=.916)를 보였으며, 수렴타당도 판별타당도 이해타당도를 모 두 충족시켰다. 표본 전체의 직장가족주의 평균은 4.38로 6점 척도의 중간 값인 3.50보다 높 았고, 9개 공기업의 기관별 평균은 3.64에서 4.80까지 큰 편차가 있었다. 이 연구에서 개발한 직장가족주의 척도를 모든 조직에 일반화하기 위해서는 공기업 이외에 정부조직이나 사기업을 대상으로 한 추가적인 연구가 필요할 것이다. This study attempts to conceptualize workplace familism and develop a scale for it in the Korean organizational setting. Based on previous studies claiming that Koreans demonstrate the characteristics of familism at home and show them in everyday social life as well, this study extended them to the workplace and named this cultural phenomenon workplace familism. A measurement scale of workplace familism was developed following the validation process of scale development: item generation, item purification, and validity test. Data collected from public enterprises with cluster sampling were used to obtain a valid empirically-proven scale. Confirmatory factor analysis yielded an eight-item workplace familism scale. The Cronbach α coefficient was .916, showing strong internal consistency among the items, and the convergent, discriminant, and nomological validity were also satisfied

The Effects of Psychological Contract Violation on Employee Intent to Leave and Work Motivation - the Moderating Effect of Workplace Familism

이 논문은 2010년도 정부재원(교육과학기술부인문사회연구역량기반사업비)으로 한국연구재단의 지원을 받아 연구되었음(NRF-2010-330-B00254).이 연구는 지난 10여 년간 공기업 인력 감축 및 경쟁과 성과지향의 혁신이 구성원의 심리적 계약위반 및 그로 인해 조직에 부정적인 구성원 행태를 초래할 수 있다는 문제인식에서 출발하여, 공기업 구성원을 대상으로 한 설문조사를 통해 그들이 실제로 인식하는 심리적 계약위반의 정도와 이직의도 및 동기부여의 행태에 미치는 영향, 그리고 이들 관계에 미치는 직장 가족주의 작용을 실증적으로 검토하고 관리적 시사점을 제시하고자 하였다. 분석결과 심리적 계약위반이 이직의도에는 정(+)의 영향관계를 보였지만 동기부여에는 유의미한 관계가 나타나지 않았다. 직장가족주의성향은 이와 반대로 동기부여에는 통계적으로 유의미한 관계를 보여 주었다. 이직의도에 미치는 영향에서는 직장가족주의 성향이 높을수록 이직의도가 낮았지만 통계적으로 유의미하지는 않았다. 다만 심리적 계약위반과의 상호작용항을 포함시켜 조절효과를 분석한 결과 직장가족주의 성향이 높을수록 심리적 계약위반의 이직의도에 미치는 영향이 완화되는 것으로 확인되었다. 분석결과를 바탕으로 심리적 계약위반을 완화시키기 위한 관리차원의 전략으로 직장가족주의 성향의 강화, 채용과정에서의 현실적 직무소개, 계약 불이행 시 정확한 정보제공 및 소통강화 등을 제안하였다. This study examined the direct effects of psychological contract violation (PCV) and the moderating effect of workplace familism on employee intent to leave and work motivation noting that restructuring and performance-based reform in public enterprises over the past ten years may violate employees' psychological contract. Survey data were collected from nine energy and SOC-related public enterprises and analyzed using a hierarchical regression model. The results showed a statistically significant positive influence of PCV on employee intent to leave, but no relationship with work motivation. In addition, workplace familism mitigates PCV's effect on intent to leave, confirming its moderating effect. Based upon the findings and a further literature review, implications for human resource management strategies to reduce employees' PCV were suggested