최고경영자와 조직문화 관계의 실증연구 동향과 향후 연구방향

본 연구는 최고경영자 특성이 조직문화에 미치는 영향에 대한 연구 가능 영역을 제시하고, 현재까지 진행된 관련 연구를 정리, 분석하였다. 최고경영자 특성과 조직문화 각 개념에서 연구 가능한 세부 요소를 파악하여 연구 가능 영역을 제시하였고, 해당 영역 중 실제 축적된 국외 실증논문이 어느 부분에 위치하는지를 보였다. 또한, 실증논문들을 큰 흐름으로 구분하고 흐름에 따른 연구결과를 종합하였다. 분석결과 최고경영자 측면에서는 리더십 특성에, 조직문화 측면에서는 유형적 특성에 대다수의 연구가 포진하고 있는 것으로 확인하였다. 이에 본 논문이 제시하는 향후의 연구방향은 비교적 연구가 진행되지 않은 최고경영자의 심리적 특성과 조직문화 강도 특성 분야에 관심이 필요하며, 다수의 연구들이 측정상 문제점을 갖고 있어 각 개념에 대하여 보다 연구 간 비교를 용이하게 하는 정교한 측정 방안 활용이 필요함을 강조하였다

조직간 통합 효과 증진을 위한 조직문화 관리방안: 대한체육회와 국민생활체육회 통합 사례 연구

본 연구는 2016년 통합된 통합대한체육회 사례를 바탕으로 조직간 통합 효과를 증진시키기 위한 조직문화 관리방안을 제시하고자 한다. 통합대한체육회는 그 동안 나누어 관리하였던 엘리트체육과 생활체육을 효율적으로 관리하고 대한민국의 새로운 스포츠 구조를 위해 통합되었지만, 그 성과가 기대에 미치지 못하고 있다. 이에 본 연구는 현재 통합대한체육회에서 발생하고 있는 문제의 원인을 조직문화 충돌을 통해 설명하고, 효율적 조직문화 관리방안으로 PMI(post-merger integration) 방법을 제시하였다. 문헌연구를 바탕으로 문화충돌 유형 및 문화변화 관리방법, PMI 관리방안을 제시하였고, 해외 스포츠조직 통합사례들을 검토하여 종합적으로 통합대한체육회 조직문화 관리방안을 제시하였다

다면평가의 구체적 내용으로 관리자 능력에 대한 본인, 상사, 부하평가의 특성과 그들간의 관계

1999-06인사관리에 있어서 평가의 중요성은 우리 모두가 다 아는 사실이다. 그 어떠한 이름과 내용으로 임금, 승진, 육성 등의 인사제도가 바뀐다/개선된다 하여도 인사관리의 성패는 정확하고 수용성 있는 평가제도의 존대를 전제로 하기 때문이다. 평가의 정확도와 수용성을 높이기 위한 노력이 지금까지 끊임없이 이어져 왔고, 그 내용은 평가내용(요소)의 변화, 평가/고과자의 훈련, 평가양식과 절차의 변화, 평가대상(개인과 집단)의 확산 등 여러 측면에서 나타났다. 이런 노력의 일환으로 근자에는 평가주체에 따른 평가방식의 다양화가 추구되고 있다. 거의 대부분의 조직에서는 전통적으로 상사에 의한 평가가 주를 이루어 왔다. 그런데 사회의 변화와 더불어 인사철학 뿐만 아니라 조직과 업무구조가 크게 바뀌다 보니 많은 조직에서 전통적 상사평가에서 벗어나 동료평가, 팀평가, 본인평가, 부하평가, 고객평가, 혹은 360˚의 다면평가를 시도하고 있다

Measurement Tools of Organizational Culture

본 논문은 실제 실무자(practitioner)에 의해서, 그리고 학계 혹은 연구자(academics)에 의해서 제일 많이 쓰이는 조직문화 측정도구가 무엇이고, 그것의 구체적 활용방법은 무엇인지 파악·전달하는 데 목적이 있다.The purpose of this paper is to let readers know which measurement tools of organizational culture are most widely used by both practitioners and academics around the world. The two most widely used measurement tools are Kilmann-Saxton Culture Gap Survey and Quinn & Camerons Competing Values Framework. A detailed descriptions of what the tools are and how they are used in practice are provided so that they can readily be used by Korean readers. In the case of Competing Values Framework, in addition to the widely-known-andused Organizational Culture Assessment, both Leadership Style Assessment and Leadership Competency Assessment are described also.본 연구는 서울대학교 경영연구소의 연구비 지원을 받아 수행되었다

Characteristics of Virtual Organization and Operational Problems

두 개인의 능력과 의욕 수준이 동일하다면 두 개인의 성과는 유사할 가능성이 매우 크다. 그러나 조직의 경우, 두 조직이 완벽하게 동일한 수준의 구성원 역량과 동일한 수준의 구성원 의욕을 보유하여도 두 조직의 성과는 서로 다를 수 있다. 이는 조직 수준에서 긍정적 혹은 부정적 시너지를 유발하는 요인이 작용하기 때문이고, 그 대표적 요인 중 하나가 바로 조직구조다. 따라서 조직구조의 효과적 개편으로 조직역량의 증대를 이룩해 낼 수가 있다. 1980년대 Chrysler가 경영상 어려움에 처하자 조직구조 개편을 시도하였다. 조직 내 여러 기능이 순차적으로 발휘되어 (예, 기획 ⟶ 예산 ⟶ 디자인 ⟶ … ⟶ 생산) 신차를 개발하던 기존의 업무진행 방식 내지는 조직구조 하에선 기획 단계에서 실제 생산까지 신차개발에 소요되던 기간이 7∼8년 걸렸지만, concurrent engineering에 기반하여 제품별 팀제로의 구조개편 이후엔 신차개발이 약 4년 만에 이루어졌고, 그러한 조직구조 개편 덕분에 실제 구성원의 동일 역량과 동일 노력만 가지고도 조직의 회생이 이루어졌다. 같은 논리의 조직구조 개편으로 (기존에는 새로운 카드 개발에 2∼3년 걸리던) Hallmark의 경우는 2∼3개월 만에 새로운 카드를 시장에 출시하게 되면서 조직파산 직전에서 회상이 가능하였다. 이처럼 조직구조는 그야말로 조직 내 구조적 문제의 존재와 해소로 부정적 혹은 긍정적 시너지 형성의 대표적 요인으로 작용하고 있다. 조직구조의 효과적 개편으로 조직 내의 구조적인 부정적 시너지를 줄이고 나아가 긍정적 시너지를 증진할 필요가 있다. 이렇게 하는 것이 바로 조직역량을 증진하는 것이다. 조직구조의 유형을 설명하는 많은 용어들이 있지만, 조직구조론에서 최첨단의 구조로서 흔히 언급되는 것이 바로 가상조직(virtual organization)이다. Tom Peters(2003)는 현존하는 최고의 가상조직으로 알 카에다를 꼽기도 하였다. (미흡한 힘을 지닌 개별 참여) 구성원들이 공동의 목표를 위해 부분적인 힘을 끝까지 상호 연계/발휘함으로써 부분의 합 보다 엄청나게 큰 힘을 발휘해 내는 가상조직의 대표적 사례로 든 것이다. 그럼 최첨단의 조직구조로 칭해지는 가상조직의 의미는 무엇이고, 어떤 특성을 지녔는가? 최첨단의 조직구조라 칭해짐에도 아직 현실에서 쉽게 적용되지 못하는데, 그 운영상 주된 문제는 무엇일까?Despite its fame as a state-of-the-art organizational structure, virtual organization, however, often is not well-known and difficult to be seen around us. Further, a famous writer like Tom Peters (2003) suggests that Al-Qaeda is the best example of a virtual organization. Thus, people are often quite confused as to what virtual organization is and how it is actually structured and managed. This article first describes the definition of the virtual organization and the three characteristics of it: Network, pooling of core competency, and learning organization. Then, it deals with the seven operational problems of running or managing virtual organizations. Once the characteristics and the operational problems of virtual organizations are known, it is hoped that more virtual organizations are to be seen and managed properly.본 논문에 연구비를 지원해 준 서울대학교 노사관계연구소에 감사를 표합니다

Mutual fit between Asan’s personal characteristic and Hyundae’s corporate culture: Background of extraordinary growth

본 연구는 아산 정주영의 개인특성과 현대의 조직특성을 비교함으로써 한 개인이 거대 조직에 끼친 영향의 내용, 과정, 및 효과를 설명하려한다. 나아가, 기업 리더의 그러한 개인특성, 개인-조직 간 상호관계, 및 조직특성의 내용이 선진국과 선진기업의 상황에서도 계속 효과적인지 살펴보았다. 정주영은 성공한 기업가가 지닌 다방면의 특성뿐만 아니라 상호 양립하기 힘든 특성 또한 발휘하였던 즉, 다양성과 양면성을 동시에 지녔던 거인이었다. 하지만 분명 아산만의 고유한 특성이 있었던 바 긍정정신, 도전정신, 흥(신명)정신이 대표적이다. 본 연구에서는 이와 같은 아산정신의 기초에는 유교적 가족주의와 공생공존번영의 임파워링 정신이 있었다고 결론 내렸다. 이러한 아산의 개인특성과 현대그룹의 조직문화 사이엔 매우 유의한 인과관계가 있었다. 이러한 인과관계와 조직성공의 원인에는 정주영 개인특성에 있어서 일관성과 언행일치 즉, 뚜렷하고 확고한 리더정체성(LI)이 있었고, 그것과 조직문화의 나머지 제 요소(II, MI, PI, CI) 간에 적합성이 있었기 때문이다. 한 사람의 생각과 철학에 일관성이 있고, 그것이 그의 말, 행동과 언행일치를 이루는 것은 쉬운 일이 아니다. 큰 조직의 경영자가 뚜렷한 철학을 지니고 일관된 행동을 해야 비로서 강한 조직문화가 형성된다. 시대가 변해도 확고한 리더정체성(LI)의 존재 및 LI-타 문화요소 간의 적합성은 성과실현을 위해 여전히 요구되지만, 그 구체적 내용은 분명 달라져야 한다. 선진기업이 되면 기업가의 역할에 전문경영자의 추가적 역할이 보완되어야 국제경쟁력을 계속하여 확보할 수 있다. 조직문화의 구성요소 중 리더정체성(LI)을 ‘기업가+전문경영자’ 즉, 창업자나 기업가 한 사람의 특성 보다는 기업을 이끌어가는 경영층의 집합적 경영관이나 철학으로 봐야 한다. 나아가 나머지 조직문화의 구성요소가 이러한 경영층의 LI에 부합하여 시스템에 의한 경영관리가 가능하게끔 조직문화 변화관리를 꾸준히 추구하여야 한다. By comparing individual characteristics of Chung Joo Young and organizational characteristics of Hyundae group, this paper describes the content, process, and effect of the influence of one person to a large organization. Chung not only had possessed all the common characteristics of the successful entrepreneurs, but also had mutually conflicting characteristics at the same ime. Thus he truly was a multidimensional and ambidextrous person. However, he did have peculiar characteristics of his own such as optimism, challenging spirit, and excitement/exhilaration. This study, however, adds two--Confucius family spirit and empowerment spirit--as the basic spirit of Chung Joo Young. These individual characteristics of Asan had very significant causal relationship with Hyundae's organizational culture. There were strong consistency not only among Asan's thoughts, bust also between his thoughts and actions. Further, this strong leader identity(LI) as a part of organizational culture had a strong consistency with other parts of Hyundae's organizational culture i.e., II, MI, PI, and CI. It is not easy for a person to have consistency in his thoughts and philosophies, not to mention the fit between his thoughts and behaviors. A strong organizational culture requires the leader's strong management philosophy and a consistency in his philosophy-action relationship. The existence of a strong LI, and a fit among this LI and other parts of the organizational culture are needed for any company in any country to achieve their performance. However, the content of the LI should be different depending on the economic stage of the country. In the case of the developed country, the LI should not just be an individual characteristics of a founder or the succeeding entrepreneur, but rather the teamwork of entrepreneur and intrapreneurs. Further, fit among the parts of the organizational culture should also be derived as the characteristics of the LI changes. By doing so, the system not the characteristics of an individual should be the focus in corporate culture change

Bicycle fitting system by means of human centered CAD environment

학위논문(석사) --서울대학교 대학원 :협동과정 자동차공학전공,2010.2.Maste

Change of organizational culture: Needed not only to build excellent companies but also to conserve the constitution of Korea

1980년대 초 불길처럼 타오른 조직문화의 유행이 경영학 전반에서 상당한 위상을 차지했었다. 그러나 불과 10∼15년 뒤엔 한 때 유행하고 사라지는 개념(one-time fad)처럼 취급되었다가 21세기 들어 조직문화 개념이 부활하여 그 중요성이 더욱 강하게 인식되고 있다. 여기서는 글로벌 객관적인 관점에서 조직문화가 중요시되는 이유와 더불어 한국에서 조직문화의 변화가 특별히 필요한 이유를 설명코자 한다.The birth and the rise of organizational culture fad in the early 1980s were so great that people often called that the 1980s in business administration was an era of organizational culture. Unfortunately, only after 10 to 15 years, the enthusiastic interest in organizational culture withered among both academics and practitioners, and hence was treated as an onetime fad. With the beginning of the 21 century, however, this fading interest in organizational culture revived and its importance is getting stronger recognition. In addition to the descriptions of the seven global objective reasons for the revival of organizational culture, one particular reason for the need of organizational culture change in South Korea is described in detail

인원산정 모델 도출에 관한 연구: 할인점 업을 중심으로

1999-0