A study on Rules of Employment in Labor Standard Act

학위논문(박사) -- 서울대학교대학원 : 법과대학 법학과, 2023. 8. 이철수.Rules of employment(RoE) is written by an employer regarding matters such as working conditions and work discipline that will be applied to all workers in the business or workplace. As following in Labor Standard Act, an employer who regularly employs 10 or more employees shall prepare the RoE and report such rules to the Minister of Employment and Labor. An employer shall, with regard to the preparation or alteration of the RoE, hear the opinion of a trade union if there is such a trade union composed of the majority of the employees in the business or workplace concerned, or otherwise hear the opinion of the majority of the said employees if there is no trade union composed of the majority of the employees: Provided, That in case of amending the RoE unfavorably to employees, the employer shall obtain their consent thereto. RoE shall not conflict with any statutes or regulations, or a collective agreement applicable to the business or workplace concerned, and if a labor contract includes any term or condition of employment which falls short of the standards of labor as provided for in the RoE, such part shall be null and void. In such cases, the invalidated part shall be governed by the standards provided for in the RoE. Accordingly, in this paper, we first look at the formation and development process of the RoE system, derive its historical significance and purpose, and then review the theoretical and practical issues raised in the process of operating the system so far to determine the improvement of the rule of employment system. Based on this, we tried to derive modern tasks and improvement plans for the RoE system raised in future labor-management relations and social environment changes. First, looking at the process of formation and development of the RoE system, RoE began to be written by employers with economic advantage in the process of the emergence of factories in the era of the Industrial Revolution in Europe to determine labor discipline and working conditions. But due to the lack of regulation about RoE, workers were forced to unilaterally apply the harsh RoE. In response, the German Business Act of 1891 institutionally accepted the RoE, giving the employer the duty to prepare and report the RoE, including statutory entries, while regulating the drafting procedure and recognizing legal binding power. It had a great influence on Japan's 1926 Enforcement Decree of the Factory Act and the 1947 Labor Standards Act's RoE system. At the time of enactment of the Labor Standards Act in 1953, our legislators accepted Japan's RoE system and linked matters related to statutory labor standards to the items listed in the RoE to ensure the implementation of statutory labor standards and labor supervision through RoE. In the process of industrialization, the administrative authorities actively emphasized the preparation and reporting of RoE to prevent labor disputes. In a situation where the role of labor unions was limited, the role of RoE as a means of determining working conditions and establishing work discipline gradually increased. In addition, in the process of gradually expanding the scope of application of the Labor Standards Act, the employment rules also served as a protection function for workers in small businesses that were excluded from the application of the Labor Standards Act. Meanwhile, from the late 1970s, controversy arose over the unfavorable changes to the severance pay system in the RoE, and the Supreme Court decision in 1977 was based on the request for equal determination of working conditions, the protection of vested interests, and the unified regulation of working conditions. A legal principle requiring the consent of the workers group to change disadvantages was presented, and this was legislated through the revision of the Labor Standards Act in 1989. However, even if the RoE system was introduced for the purpose of protecting workers, there is a problem with its normative validity. In the course of the development of the RoE system, its legal binding force was also recognized, as long as the preparation of RoE was obligatory in order to prevent employers from arbitrarily regulating working conditions and work discipline. However, in relation to where to find the basis for its validity, there has been a continuing conflict between the view of understanding the legal nature of the contract (contract theory) and the view of understanding it as a legal norm (legal norm theory). However, as long as the employer writes the RoE unilaterally, it is difficult to view it as a contract based on the agreement of the parties, and it is also difficult to find a legitimate basis for why the employer has the authority to enact these regulations. Furthermore, as far as our Constitution requires the realization of economic democratization and the principle of equal determination of collective working conditions derived from workers' constitutional right to self-determination and collective bargaining, but the unilateral determination of working conditions through RoE cant conforms to the constitutional order. In addition, there is a problem in that the Labor Standards Act allows employers to unilaterally create RoE as a means of establishing order in the workplace and as a disciplinary rule, which is the same as allowing unilateral disciplinary action in an equal private relationship. In the process of operating the employment rule system, problems with its effectiveness and consistency are found. First of all, the regulation for the preparation procedure of the RoE is not being implemented effectively, which is due not only to administrative limitations but also to the case law that regards the procedure of writing the RoE. In addition, requesting the consent of the group of workers for unfavorable changes in the RoE was intended to realize the principle of equal determination of working conditions, albeit in a limited way. In doing so, the institutional purpose is being neglected. Finally, there is controversy over whether to apply the principle of advantage in relation to other norms which determining working conditions, such as collective agreements, and there is a problem with the consistency of the system in that functional duplication occurs among various worker representatives. New labor-management relations and changes in the socio-economic environment, such as the individualization of working conditions determination, the differentiation of worker groups represented by the diversification of employment types, and the need to protect unorganized workers, have led to a new working conditions determination system that can overcome the problems of the employment rule system. In view of these requests, the rule of employment system should be converted into a system for determining working conditions based on labor-management agreements in the long term. Also, in consideration of the realistic situation of labor-management relations, rationality and clarity in the operation of the rule of employment system should be considered, and improvement is need in measures to while drafting the RoE and to strengthen procedural discipline in disciplinary actions.취업규칙은 사용자가 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 근로조건과 직장질서 등의 사항에 관하여 작성하는 것으로, 우리 근로기준법은 상시 10인 이상의 근로자를 사용하는 사용자에게 법정 기재사항을 포함한 취업규칙의 작성ㆍ신고 의무를 부여하는 한편, 그 작성절차에 있어서 근로자 집단의 의견을 청취하도록 하며 또한 작성된 취업규칙의 내용을 근로자에게 주지하도록 하고 있다. 또한 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분은 무효로 하고 무효로 된 부분은 취업규칙에서 정한 기준에 따르도록 하여 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ㆍ보충적 효력을 부여하는 한편, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자 집단의 동의를 받도록 하고 있다. 취업규칙은 단체협약을 통한 근로조건 결정의 비중이 낮고 근로계약의 내용이 간소한 우리 노사관계에서 근로조건 결정 및 직장질서 확립 수단으로서 폭넓게 활용되고 있다. 그러나 사용자가 일방적으로 작성한 취업규칙을 통한 근로조건 결정을 인정하는 것은 노동법의 기본원칙인 근로조건 대등결정의 원칙에 부합하지 않고 근대법의 계약법리와도 친하지 않다는 점에서, 취업규칙은 규범으로서의 법적 성질과 효력에 대한 타당성을 의심받고 있다. 또한 제도의 운용실태에 있어서도 취업규칙 작성 절차에 대한 규율이 실효적으로 이루어지지 않고 있을 뿐만 아니라, 취업규칙 불이익변경에 대해서 근로자 집단의 동의를 받도록 하고 있으나 판례법리가 그 요건을 점차적으로 완화하고 있어 법적 분쟁이 빈발하고 있을 뿐만 아니라, 취업규칙과 다른 근로조건 결정규범간의 관계에서 효력의 중첩과 기능적 중복이 발생하고 있다. 이에 따라 본 논문에서는 우선 취업규칙 제도의 형성과 전개과정을 살펴보고 그 역사적 의의와 목적을 도출한 다음, 그간의 제도 운용과정에서 제기된 이론적ㆍ실무적 쟁점에 대한 재검토를 통해 취업규칙 제도의 개선이 필요하다는 점을 확인하고. 이를 바탕으로 앞으로의 노사관계와 사회적 환경 변화에서 제기되는 취업규칙 제도의 현대적 과제와 개선방안을 도출하고자 하였다. 먼저 취업규칙 제도의 형성과 전개 과정을 살펴보면, 취업규칙은 유럽에서 산업혁명기 대공장의 출현 과정에서 경제적 우위에 있는 사용자가 노동규율과 근로조건 결정을 위해 작성하기 시작하였으나 그 내용과 작성절차에 대한 법적인 규율이 부재하여 근로자로서는 가혹한 취업규칙의 내용을 일방적으로 적용받을 수 밖에 없었다. 이에 1891년 독일 영업법이 취업규칙을 제도적으로 수용하여 사용자에게 법정 기재사항을 포함한 취업규칙의 작성 및 신고의무를 부여하는 한편 그 작성절차를 규율하고 법적 구속력을 인정한 것이 취업규칙 제도의 효시가 되었고, 이는 일본의 1926년 공장법 시행령 및 1947년 노동기준법상의 취업규칙 제도에 많은 영향을 미쳤다. 1953년 근로기준법 제정 당시 우리의 입법자들은 일본의 취업규칙 제도를 계수하는 한편 법정 근로기준에 관한 사항을 취업규칙의 기재사항으로 연계하여 취업규칙을 통해 법정 근로기준의 이행확보 및 근로감독이 이루어질 수 있도록 하였다. 산업화 과정에서는 노사분규의 예방을 위해 행정관청이 취업규칙의 작성 및 신고를 적극적으로 강조하였고, 노동조합의 역할이 제한적인 상황에서 근로조건 결정 및 직장질서 확립 수단으로서 취업규칙의 역할이 점차적으로 증가하였다. 또한 취업규칙은 근로기준법 적용범위가 단계적으로 확대되어 오는 과정에서 근로기준법 적용이 배제된 소규모 사업장에서 근로자 보호 기능을 담당하기도 하였고, 법정 근로기준의 이행확보를 위해 취업규칙의 기재사항도 점차적으로 추가되어 왔다. 한편 1970년대 후반부터는 취업규칙상 퇴직금 제도의 불이익변경을 둘러싼 논란이 발생하였고, 이에 1977년의 대법원 판결은 근로조건 대등결정의 요청, 기득이익의 보호, 근로조건의 통일적 규율의 관점에서 취업규칙의 불이익변경에 근로자 집단의 동의를 요구하는 법리를 제시하였고 이는 1989년의 근로기준법 개정을 통해 입법화 되었다. 이처럼 취업규칙 제도는 근로자 보호의 목적에서 도입된 것이지만, 근로조건 결정 및 직장질서 확립 수단으로서 취업규칙은 규범적 타당성이 부족하다. 역사적으로 취업규칙 제도가 전개되어오는 과정에서, 사용자가 근로조건과 직장질서를 임의적으로 규율하는 것을 방지하기 위하여 취업규칙의 작성을 의무화 한 이상 그 법적 구속력도 인정되었으나, 그 효력의 근거를 어디에서 찾을 수 있는지와 관련하여 그 법적 성질을 계약으로 파악하는 견해(계약설)와 법규범으로 파악하는 견해(법규범설)의 대립이 해소되지 않고 계속되어 온 것이다. 그러나 사용자가 취업규칙을 일방적으로 작성하는 이상 그 효력을 당사자의 의사합치에 기한 계약에서 찾기는 어렵고, 이를 법규범으로 본다고 하더라도 사용자가 법규범의 제정권한을 갖는 정당한 이유를 찾기도 어렵다는 점에서 이론적 문제가 발생한다. 나아가 우리 헌법이 근로자의 자기결정권과 단체교섭권으로부터 도출되는 집단적 근로조건 대등결정의 원칙, 경제민주화의 실현을 요청하고 있는 이상 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙을 통한 근로조건의 결정은 헌법적 요청에 부합하는 것으로 보기 어렵다. 또한 근로기준법이 사용자가 직장질서 확립 수단이자 징계근거로서 취업규칙을 일방적으로 작성할 수 있도록 하는 것은 대등한 사인(私人)관계에서 일방적인 징계를 허용하게 하는 것과 마찬가지라는 점에서 문제가 있다. 취업규칙 제도의 운용과정에서도 그 실효성과 정합성에 문제가 발견된다. 먼저 근로자 보호를 위해 마련된 취업규칙의 작성 절차 등에 대한 제도적 규율이 실효적으로 이루어지지 못하고 있는데, 이는 취업규칙의 작성 절차를 효력규정이 아닌 단속규정으로 바라보는 판례의 태도로 인해 비롯된 것으로 볼 수 있다. 또한 취업규칙의 불이익변경에 근로자 집단의 동의를 요구한 것은 제한적이나마 근로조건 대등결정의 원칙을 실현하고자 한 것이지만, 판례는 스스로 제시한 불이익변경 법리를 적용하는데 있어 그 동의의 요건을 점차적으로 완화할 뿐만 아니라 동의를 받지 않은 불이익변경의 효력도 인정하고 있다는 점에서 제도적 취지가 몰각될 뿐만 아니라 법적 안정성을 저해한다. 그리고 취업규칙은 단체협약 등 기타 근로조건 결정 규범과의 효력계위에 있어서 유리의 원칙을 적용할 것인지를 두고 해석상 논란이 있고, 다양한 근로자대표기구를 두고 있는 우리 노동법 체계 속에서 기능적 중복이 발생한다는 점에서 제도의 정합성이 부족하다. 근로조건 결정의 개별화, 고용형태의 다변화로 대표되는 근로자 집단의 분화, 미조직 근로자의 보호 필요성 등의 새로운 노사관계와 사회경제적 환경변화는 취업규칙 제도의 문제점을 극복할 수 있는 새로운 집단적 근로조건 결정시스템을 요청하고 있다. 이에 따라 해외 입법례에서 취업규칙 제도가 어떠한 방향으로 발전하였는지를 검토하는 한편, 선행연구를 바탕으로 장기적으로는 취업규칙 제도를 노사합의에 기반한 근로조건 결정 시스템으로 전환하되, 노사관계의 현실을 감안하여 우선 취업규칙 제도의 운용상 합리성과 명확성을 기하도록 하는 단기적 개선방안을 함께 제시하였다.제1장 서론 1 제1절 연구의 필요성 1 제2절 연구의 목적 5 제3절 연구의 방법 6 제4절 취업규칙의 개념 정의 8 제2장 취업규칙 제도의 역사적 의의와 목적 10 제1절 검토의 필요성 10 제2절 취업규칙 제도의 형성 : 유럽과 일본의 경험 12 Ⅰ. 제도화되기 이전의 취업규칙 12 Ⅱ. 취업규칙에 대한 제도적 규율 14 1. 독일의 취업규칙 제도 15 1) 취업규칙에 대한 입법적 규율 시도 15 2) 1891년 영업법 개정을 통한 제도적 규율 16 2. 벨기에의 취업규칙법 19 3. 프랑스의 취업규칙 제도 20 4. 일본의 취업규칙 제도 22 1) 1926년 공장법 시행령 22 2) 1947년 노동기준법 24 Ⅲ. 취업규칙 제도 형성과정의 시사점 25 제3절 취업규칙 제도의 도입과 전개 27 Ⅰ. 제정 근로기준법상 취업규칙 제도의 도입 27 1. 도입 당시의 취업규칙 활용 사례 27 2. 근로기준법 제정 당시 국회에서의 논의 29 3. 일본 노동기준법상 취업규칙 제도와의 차별점 31 1) 취업규칙 기재사항의 규정형식의 차이 31 2) 근로조건 대등결정 원칙의 강조 32 Ⅱ. 취업규칙 제도의 정착 과정 33 1. 행정관청의 취업규칙 작성 및 신고 강조 33 2. 소규모 사업장에서의 근로기준법 적용 공백의 보충 34 3. 취업규칙을 통한 근로조건 결정의 비중 증가 35 Ⅲ. 법개정을 통한 취업규칙의 기능 강화 36 1. 불이익변경에 대한 근로자 집단의 동의 36 1) 1977년 대법원 판결의 배경 36 2) 1989년의 법개정을 통한 입법화 39 2. 취업규칙의 기재사항 확대 41 3. 법정 근로기준의 유연화 기능 43 제4절 소결론 44 제3장 취업규칙의 규범적 타당성에 대한 재검토 47 제1절 규범적 타당성의 재검토 필요성 47 제2절 근로조건 결정 규범으로서의 타당성 49 Ⅰ. 취업규칙의 효력과 법적 성질에 대한 논쟁 49 1. 논의의 배경 49 2. 독일 영업법상 취업규칙의 법적 성질에 대한 논쟁 50 3. 일본에서의 취업규칙의 법적 성질에 대한 논쟁 52 1) 공장법상 취업규칙에 대한 논쟁 53 2) 노동기준법상 취업규칙에 대한 논쟁 53 3) 추북버스(秋北バス) 판결과 그 이후의 학설 54 4) 노동계약법 입법을 통한 논쟁의 해소 56 5) 개정 일본민법상 정형약관의 해당여부 57 4. 국내에서의 논의와 판례의 입장 58 5. 논쟁에 대한 평가 60 Ⅱ. 근로조건 결정에 대한 헌법적 요청 62 1. 검토의 필요성 62 2. 근로조건 대등결정에 대한 헌법적 요청 63 1) 개별적 자기결정에 대한 요청 63 2) 집단적 대등결정에 대한 요청 67 (1) 단체교섭권과 집단적 근로조건 대등결정 원칙 67 (2) 단체교섭권의 주체와 실현방식 68 (3) 구체적 권리로서 단체교섭권의 의의 70 (4) 취업규칙 제도와 집단적 근로조건 대등결정 71 3. 경제민주화의 요청 72 4. 취업규칙 제도의 헌법적 근거가 다투어진 사례 73 1) 대법원 판결 74 2) 헌법재판소 결정례 75 (1) 사건의 개요 76 (2) 사건의 쟁점과 내용 77 가. 다수의견의 요지 78 나. 소수의견의 요지 79 3) 결정의 의의 81 제3절 직장질서 및 징계 근거로서의 타당성 82 Ⅰ. 문제의 소재 82 Ⅱ. 징계의 법적 근거 84 1. 징계의 본질론 84 2. 민법상 사단의 통제권 법리와의 비교 85 3. 징계권의 법적 근거와 성격에 대한 검토 87 4. 징계에 대한 절차적 정의의 요구 88 제4절 소결론 90 제4장 취업규칙 제도의 운용상 실효성과 정합성에 대한 재검토 92 제1절 검토의 필요성 92 제2절 취업규칙에 대한 제도적 규율의 실효성 92 Ⅰ. 취업규칙 작성의무와 작성방법 92 1. 작성의무의 내용 92 2. 취업규칙의 작성 실태와 문제점 94 1) 취업규칙 기재사항과 관련된 쟁점 94 2) 취업규칙의 적용범위와 관련된 쟁점 96 3) 별도규정(부속규정)등의 작성과 신고 실태 98 Ⅱ. 의견청취 및 주지 의무 99 1. 의견청취 및 주지 의무의 의의 99 2. 의견청취 및 주지의 실태와 문제점 100 1) 의견청취 및 주지의 실태 100 2) 의견청취 및 주지 의무를 위반한 취업규칙의 효력 101 Ⅲ. 신고의무 및 행정관청의 심사 104 1. 신고의무 및 행정관청의 심사의 의의 104 2. 신고의무의 이행 및 심사의 실태와 문제점 105 Ⅳ. 취업규칙 해당성의 문제 106 1. 문제의 소재 106 2. 구체적 판단 사례 108 3. 판례법리에 대한 평가 111 제3절 불이익변경에 대한 집단적 동의 절차의 실효성 112 Ⅰ. 집단적 동의의 의의와 실태 112 Ⅱ. 불이익 변경에 대한 판례 법리와 문제점 113 1. 불이익변경인지의 판단의 어려움 113 1) 불이익변경의 의미 113 2) 여러 근로조건이 동시에 변경되는 경우 115 3) 근로자별로 유불리가 갈리는 경우 118 2. 불이익변경의 동의 주체의 파편화 118 3. 불이익변경에 대한 동의 방식의 완화 121 4. 동의를 받지 못한 불이익변경의 효력 124 1) 원칙 : 무효 124 2) 변경 후 입사자에 대한 효력 124 3) 사회통념상 합리성 법리의 적용 126 (1) 사회통념상 합리성 법리의 내용 126 (2) 사회통념상 합리성 법리에 대한 비판 127 4) 집단적 동의권 남용 법리의 등장 129 Ⅲ. 입법을 통한 집단적 동의의 우회 위험성 131 제4절 노동관계법 체계 내에서의 정합성 134 Ⅰ. 문제의 소재 134 Ⅱ. 근로조건 결정규범 간의 효력계위 135 1. 법령과 취업규칙의 관계 135 2. 근로계약과 취업규칙의 관계 136 3. 단체협약과 취업규칙의 관계 138 1) 근로기준에 있어서 유리의 원칙 인정 문제 138 2) 단체협약상 징계사유와의 관계 140 Ⅲ. 근로자 대표 시스템의 중복 141 1. 취업규칙과 단체협약의 구별과 착종 141 2. 단체협약을 통한 불이익 변경의 소급적 동의 143 3. 노사협의회와의 기능 중복과 역할 중첩 144 제5절 소결론 147 제5장 취업규칙 제도의 현대적 과제와 개선방안 149 제1절 취업규칙 제도의 현대화 필요성 149 Ⅰ. 현행 취업규칙 제도의 후진성과 전근대성 149 Ⅱ. 취업규칙 제도를 둘러싼 사회경제적 환경변화 151 1. 고용형태의 다변화와 근로자 집단의 분절 151 2. 노동조합의 대표성 저하 152 3. 산업구조의 변화 153 4. 근로조건 결정의 개별화 153 5. 근로조건 규율의 탄력화와 유연화 154 Ⅲ. 취업규칙 제도 현대화의 기본방향 155 제2절 비교법적 검토 156 Ⅰ. 사업장협정으로의 전환 : 독일의 사례 156 1. 사업장협정 제도의 도입 배경 156 2. 사업장협정의 체결 주체 157 3. 사업장협정의 대상사항 158 4. 사업장협정의 효력 160 Ⅱ. 취업규칙 대상사항의 축소 : 프랑스 161 1. 제도 개선의 배경 161 2. 취업규칙의 대상사항 축소 162 3. 취업규칙의 작성절차 162 4. 징계에 대한 보호 강화 164 Ⅲ. 노사협의회와의 합의 및 작성 절차 강화 : 벨기에 164 1. 기존 취업규칙법의 대체 164 2. 취업규칙 작성의무와 효력 165 3. 노사협의회와의 합의를 통한 취업규칙 작성 166 4. 노사협의회가 없는 경우의 취업규칙 작성 절차 강화 167 Ⅳ. 취업규칙 제도의 운용상의 명확화와 합리화 : 일본 167 1. 노동계약법 제정의 의의 167 2. 근로자대표의 참여와 관련된 논의 169 Ⅴ. 비교법적 검토의 시사점 170 제3절 취업규칙 제도의 개선방안 173 Ⅰ. 선행연구의 검토 174 1. 집단적 근로자대표시스템 정비에 관한 제안 174 2. 노사협정으로의 전환 방안에 대한 제안 176 Ⅱ. 구체적 개선방안 179 1. 기본 방향 179 2. 장기적 방향 : 사업장 협정으로의 전환 방안 181 1) 근로자위원의 선출 182 2) 사업장 협정의 대상사항(기재사항) 184 3) 사업장 협정의 효력 184 4) 사업장협정의 유효기간 184 5) 사업장협정 체결의 의무화 및 중재절차 186 Ⅲ. 단기적 방안 : 취업규칙 제도의 운용상 합리성과 실효성 강화방안 187 1. 취업규칙 기재사항의 정비 187 2. 행정관청에 대한 신고의무 및 심사의 개선방안 188 3. 취업규칙에 대한 근로자 참여의 실질화 방안 189 1) 해석론 189 2) 입법론 190 4. 징계에 있어서 근로자의 보호 강화방안 191 제6장 결론 194 참고문헌 198 ABSTRACT 207박

CO-CO₂가스에 의한 적철광의 최적반응경로

학위논문(석사)--서울대학교 대학원 :금속공학과,1997.Maste

직장 내 괴롭힘에 대한 노동법적 검토

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 법학과 사회법 전공, 2016. 2. 이철수.직장 내 괴롭힘이란 사용자 및 근로자가 직장 내외에서 직무상 지위 또는 수적인 우월성을 이용하여 다른 근로자에게 지속적·반복적으로 신체적·정신적 고통을 가하거나, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자가 업무 수행과정에서 근로자에게 신체적·정신적 고통을 가하여, 근로자의 신체적·정신적 건강을 훼손하고 인격을 침해하는 행위로 정의할 수 있다. 이 경우 사용자 및 근로자에 의한 괴롭힘과 고객 등에 의한 괴롭힘의 요건이 달라지며, 이를 법적으로 규율하는 방식과 관련된 법적 책임의 내용 또한 구분될 수 있다. 행위유형에 따라 직장 내 괴롭힘을 분류하면, 근로자에 대한 직접적인 괴롭힘 행위(모욕, 협박, 허위사실의 유포), 근로자를 배척 또는 소외시키는 행위(따돌림, 대화 거부, 정보 차단하기), 근로자의 노동에 대한 괴롭힘 행위(아무런 일도 주지 않거나 허드렛일 부여, 과도한 업무부여, 불가능한 마감기한제시)의 유형으로 분류할 수 있다. 또한 가해주체에 따라 직장 내 괴롭힘을 분류할 경우에 크게 사업 내부의 가해자에 의해 발생하는 내부적 괴롭힘과, 고객 등 업무와 밀접한 관련이 있는 제3자에 의해 발생하는 외부적 괴롭힘으로 구분할 수 있으며, 내부적 괴롭힘은 직무상 우위와 위계에 따라 수직적 괴롭힘과 수평적 괴롭힘으로 분류할 수 있고, 수직적 괴롭힘은 다시 괴롭힘의 방향에 따라 상향식 괴롭힘과 하향식 괴롭힘으로 분류할 수 있다. 아직 연구가 충분하진 않으나 발생원인과 의도에 따라 직장 내 괴롭힘을 분류할 경우에는 크게 개인적 요인과 조직적 요인에 의한 괴롭힘을 나누어 볼 수 있고, 특히 조직적 요인에 의한 괴롭힘의 경우 최근 근로자에 대한 성과관리 또는 퇴직 유도의 명목으로 활용되는 가학적 인사관리의 문제와 맞닿아 있음을 알 수 있다. 이 중 행위유형에 의한 분류와 가해주체에 의한 분류를 종합하면 직장 내 괴롭힘을 세 유형으로 나누어볼 수 있는데, 첫 번째 유형인 공격적 괴롭힘은 가장 일반적인 직장 내 괴롭힘 행위로서, 직무상 지위 또는 수적 우월성을 이용하여 발생할 수 있다. 두 번째 유형인 업무관련 괴롭힘은 업무지시를 수행할 수 있는 자에 의한 괴롭힘으로서 직무상 지위를 이용한 괴롭힘으로 그 가해주체가 사업주 및 상급자로 한정되며, 최근 논란이 되고 있는 근로자 퇴출프로그램 등이 이에 해당할 수 있다. 세 번째 유형인 외부적 괴롭힘은 업무를 수행중인 근로자에 대한 폭언 등의 공격행위가 이에 포함되며, 감정노동의 영역에서 크게 문제되는 괴롭힘 유형이라고 볼 수 있다. 물론 이와 같은 분류가 명확한 것은 아니며 모든 괴롭힘 유형을 포괄한다고 보기는 어려우나, 이와 같은 유형화를 통하여 직장 내 괴롭힘의 개념을 명확히 파악하고, 관련된 법적 쟁점을 도출하는데 유용하게 사용할 수 있다. 직장 내 괴롭힘의 사례로는 괴롭힘으로 인하여 민형사상 책임, 징계의 필요성이 인정된 사례들을 간략하게 소개하였고, 직장 내 괴롭힘의 실태에 대해 연구방식이나 내용에 따라 다르기는 하나 해외에서는 15%대의 직장 내 괴롭힘 발생률을 보였고, 우리와 기업문화가 유사한 일본의 경우 20%가 넘는 괴롭힘 발생률을 보였다. 최근 국내연구에 따르면 한국의 직장 내 괴롭힘 발생률은 16.5%정도이며, 보건의료 및 서비스업종에서는 고객 등에 의한 괴롭힘이 심각한 것으로 밝혀졌다. 직장 내 괴롭힘은 근로자의 인격과 존엄을 침해하고, 근로자의 신체적·정신적 건강을 훼손하며, 근무환경을 악화시키며, 근로자를 정당한 이유 없이 차별하는 것으로서 법적 규율 대상이 되며, 해외에서도 이와 같은 취지에서 직장 내 괴롭힘을 법적으로 규율하고 있다. 국내의 경우에는 직장 내 괴롭힘을 규율하는 명시적인 법 규정은 마련되어있지 않으나, 형법, 민법, 근로기준법에서 규율하고 있는 행위에 해당하는 경우에는 개별적인 법적용이 이루어지고 있는 실정이다. 먼저 직장 내 괴롭힘의 금지와 관련하여 그 금지근거가 명확히 규정되어 있지는 않으나 직장 내 괴롭힘 행위가 형법에서 금지하고 있는 행위에 해당하거나, 민법상 불법행위책임이 인정되는 행위에 해당하거나, 또는 직장 질서를 해치는 행위로 사용자의 징계필요성이 인정되는 행위인 경우에는 각 법영역에서 이와 같은 행위를 금지하도록 하고 있다. 직장 내 괴롭힘의 예방과 관련하여서는 사용자의 안전배려의무와 산업안전보건법상의 의무에 기초하여 사용자의 직장 내 괴롭힘 예방책임이 도출될 수 있으나 위반할 경우 벌칙 규정이 마련되어 있지 않아 선언적 규정에 그치거나 민사상 손해배상을 청구할 수밖에 없어 결국 사후적 구제를 요청할 수밖에 없다는 점에서 한계가 있으며, 근로자는 산업안전보건법상의 작업중지권을 활용할 수 있으나 이 또한 제조업을 중심으로 한 중대재해를 규율하는 것으로 직장 내 괴롭힘에 적용하기에는 어렵고, 또한 근로자 대표의 대리권 등도 인정되지 않는다는 한계가 있다. 직장 내 괴롭힘 피해자의 구제와 관련하여서는 피해자의 손해에 대해 손해배상청구를 통해 이를 금전으로 배상받는 방법이 가장 일반적으로 활용되고 있으며, 노동법적 구제방법으로는 고충처리제도의 활용, 인사처분의 정당성 판단을 통한 구제, 노동법상의 불이익 개념 포섭, 직장 내 괴롭힘으로 인한 사직의 해고해당성 판단 등을 통한 구제가 가능하다고 볼 수 있다. 또한 사회보험을 통한 피해자 보호방안으로 직장 내 괴롭힘을 산업재해로 인정하는 방안과, 괴롭힘으로 인한 사직시 실업급여를 지급하는 방안을 생각해 볼 수 있다. 마지막으로 직장 내 괴롭힘이 국가기관, 지방자치단체, 각 급 학교, 공직유관단체 등의 업무수행과 관련하여 발생한 경우에는 국가인권위원회를 통해 이를 구제받을 수 있다. 이를 통해 현행 법체계서 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율이 어느 정도 이루어지고 있다고 평가할 수 있으나, 직장 내 괴롭힘의 법적 규율에 대한 명확한 법적 근거가 마련되어 있지 않아 어떤 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하여 위법한 것인지를 명확히 파악하기 힘들고, 또한 이에 대한 예방교육을 실시하거나 사회적 인식을 환기시키는데도 어려움이 있다. 따라서 직장 내 괴롭힘에 대한 입법을 마련하여 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위를 명확히 하고, 이를 예방하여야 할 사용자의 의무와 관련 조치들을 마련할 필요가 있다. 또한 취업규칙 등에 직장 내 괴롭힘에 대한 사항을 필요적으로 기재하도록 하여 사업장 내에서 자체적인 해결 과정을 마련할 필요가 있으며, 제조업과 육체적 건강보호를 중심으로 하고 있는 현행 산업안전보건법의 개정을 통해 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자의 예방 및 보호 의무를 강화하고, 작업중지권의 활용을 통해 근로자가 스스로 해결할 수 있도록 하는 것이 필요하다.제1장 서론 1 1.1문제제기 1 1.2연구의 배경 2 1.3연구의 방법 및 선행연구의 검토 5 제2장 직장 내 괴롭힘의 개념 7 2.1직장 내 괴롭힘의 정의 7 2.1.1괴롭힘에 대한 법적 정의 8 2.1.1.1차별금지법제에서의 괴롭힘 9 2.1.1.2학교폭력예방법에의 괴롭힘 11 2.1.1.3경범죄처벌법에서의 괴롭힘 12 2.1.2직장 내 괴롭힘에 대한 법적 정의 13 2.1.2.1해외 입법례 등에서의 법적 정의 15 2.1.2.2국내 입법안 등에서의 법적 정의 20 2.1.2.3소결: 직장 내 괴롭힘의 개념정의 25 2.1.3.직장 내 괴롭힘과의 구별개념 26 2.1.3.1Mobbing, Bullying, Harassment의 구별 26 2.1.3.2따돌림, 음해행위 등과의 구별 28 2.1.3.3직장 내 성희롱과의 구별 29 2.2. 직장 내 괴롭힘의 유형 30 2.2.1. 행위양태에 따른 분류 31 2.2.1.1직장 내 괴롭힘의 행위양태 31 2.2.1.2위양태에 따른 직장 내 괴롭힘의 분류 32 2.2.2가해주체에 따른 분류 33 2.2.2.1직장 내 괴롭힘의 가해주체 34 2.2.2.2가해주체에 따른 직장 내 괴롭힘의 분류 34 2.2.3발생원인과 의도에 따른 분류 35 2.2.4소결: 직장 내 괴롭힘의 3유형 37 2.3직장 내 괴롭힘의 사례 39 2.3.1공격적 괴롭힘에 해당하는 사례 39 2.3.1.1직무상 우위를 이용한 공격적 괴롭힘 39 2.3.1.2수적 우월성을 이용한 공격적 괴롭힘 40 2.3.2업무 관련 괴롭힘에 해당하는 사례 41 2.3.2.1업무를 부여하지 않거나 업무 수행을 방해하는 사례 41 2.3.2.2불필요하거나 부당한 업무를 부여하는 사례 42 2.3.3외부적 괴롭힘의 사례 43 2.4직장 내 괴롭힘의 실태 43 2.4.1해외의 직장 내 괴롭힘 실태 45 2.4.2국내의 직장 내 괴롭힘 실태 47 2.4.3직장 내 괴롭힘으로 인하여 발생하는 비용 48 2.5소결 49 제3장 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율 52 3.1직장 내 괴롭힘의 법적 규율 근거 52 3.1.1직장 내 괴롭힘으로 인한 인격권 침해 52 3.1.1.1인격권의 의의 52 3.1.1.2노동법에 있어서 인격권의 중요성 53 3.1.1.3인격권 침해행위로서 직장 내 괴롭힘 57 3.1.2직장 내 괴롭힘으로 인한 건강권 침해 57 3.1.2.1건강권의 의의 57 3.1.2.2사용자의 안전배려의무 58 3.1.3직장 내 괴롭힘으로 인한 근로권 침해 60 3.1.3.1근로권의 의의 60 3.1.3.2직장 내 괴롭힘과 일할 환경에 대한 권리 61 3.1.4장 내 괴롭힘으로 인한 평등권 침해 62 3.2직장 내 괴롭힘에 관한 해외 입법례와 법적 쟁점 63 3.2.1EU에서의 직장 내 괴롭힘 규율 63 3.2.2스웨덴에서의 직장 내 괴롭힘 규율 65 3.2.3프랑스에서의 직장 내 괴롭힘 규율 66 3.2.3.1직장 내 괴롭힘에 관한 프랑스의 법적 정의 67 3.2.3.2직장 내 괴롭힘에 관한 프랑스의 법적 쟁점 68 3.2.4영국에서의 직장 내 괴롭힘 규율 69 3.2.4.1괴롭힘에 대한 정의 70 3.2.4.2직장 내 괴롭힘에 관한 영국의 법적 쟁점 72 3.2.5일본에서의 직장 내 괴롭힘 규율 73 3.2.6소결: 직장 내 괴롭힘에 대한 해외 규율례의 시사점 74 3.3직장 내 괴롭힘에 관한 국내의 법적 쟁점 76 3.3.1직장 내 괴롭힘의 금지 76 3.3.1.1형법상 범죄행위에 대한 책임 77 3.3.1.2민법상 불법행위에 대한 책임 78 3.3.1.3직장 내 괴롭힘으로 인한 징계 필요성 79 3.3.2직장 내 괴롭힘의 예방 81 3.3.2.1사용자의 예방의무 81 3.3.2.2근로자의 예방청구권 83 3.3.3직장 내 괴롭힘 피해자에 대한 구제 86 3.3.3.1민사적 구제 86 3.3.3.2노동법적 구제 87 3.3.3.3사회보험제도를 통한 피해자 보호 93 3.3.3.4국가인권위원회를 통한 구제 96 3.3.4소결: 직장 내 괴롭힘에 대한 법적 규율과 한계 97 3.4직장 내 괴롭힘 규율에 관한 입법론적 개선방안 99 3.4.1직장 내 괴롭힘 개념의 명문화 99 3.4.2취업규칙 등의 필요적 기재사항으로 명문화 100 3.4.3산업안전보건법의 개정 100 제4장 결론 102 참고문헌 106 ABSTRACT 111Maste

빛을 제어하는 광자결정

광결정(photonic crystals, photonic band gapmaterials) 또는 광자결정은 이름에서 알 수 있듯이 빛을 제어할 수 있는 결정구조의 물질이다. 광결정에 관한 연구는 1987년 미국의 두 이론 물리학자(EliYablonovitch와 Sajeev John)가 빛의 파장 크기 수준의 주기로 굴절률이 반복되는 결정구조를 만들면, 특정 파장(또는 주파수, 에너지)의 빛을 완전히 배제(또는 반사)시킬 수 있음을 주장하면서 시작되었다. 전자를 제어하기 위해 전자의 크기수준에서 포텐셜이 주기적인 실리콘 결정구조가 이용됐던 것과 비슷한 개념으로 이 주장을 뒷받침하는 실험적 연구결과가 발표되면서 90년대 후반 많은 주목을 받았고 최근에 는 실제 응용 가능성이 높은 연구들이 속속 발표되고 있다. 초기에 광결정을 연구한 두 물리학자는 각 다른 관심을 가지고 있었는데, Sajeev 교수(그 당시 프린스턴 대학)는 광결정을 이용하여 빛을 가두어 빛의 정지상태에서 어떠한 물리 현상을 관찰하는데 관심을 가지고 있었고, Eli 교수(그 당시 Bell Lab.)는 그러한 구조를 이용하여 미세한 공명구조를 만들면 문턱 없는(zero-threshold) 레이저를 만들 수 있다는 점을 주목하고 있었다. 지금도 광결정을 연구하는 연구자들 중 순수 물리학적 관심에서 접근하는 사람과 공학적 관심에서 접근하는 사람들 사이에 연구 방향의 차이가 이와 비슷하게 존재한다. 본 고에서는 광결정의 이론적 배경과 빛의 파장크기의 주기구조의 제조방법, 그리고 현재 이미 시도되고 있거나 가능성 있는 응용분야에 대하여 살펴보고자 한다

Method for surface modification of crosslinked polymer patterns by using physical grafting

본 발명은 물리적인 접붙이기를 이용한 가교된 고분자 패턴의 표면을 개질하는 방법에 관한 것으로, 보다 상세하게는 가교된 고분자 패턴 및 필름 위에 표면 개질 물질을 흡착시키는 단계, 고분자를 용매로 팽창시켜 표면 개질 물질의 일부가 고분자 패턴 안으로 융화되는 단계, 그리고 용매를 제거하여 다시 팽창된 고분자를 원래 형태로 수축시켜 융화된 표면 개질 물질의 일부가 영구히 고정되는 단계를 포함하는 것을 특징으로 하는 고분자 표면의 개질방법에 관한 것이다. 본 발명은 물리적 접붙임(grafting) 방법으로 높은 흡착력을 갖도록 하여 고분자 표면의 물성을 향상시킬 수 있다. 고분자 표면 개질, 가교된 고분자 패턴, 물리적 접붙임(grafting