Relación curvilínea entre liderazgo ético y creatividad dentro del sector eléctrico colombiano El papel mediador de la autonomía laboral, el compromiso afectivo y la motivación intrínseca

The Colombian electricity sector has promoted transparency collectively since 2015 with good practices and an ethical leadership style as the main sources of growth. Together, the situation of global uncertainty in which we have been immersed since 2020 has made creativity one of the main organizational competitive advantages. For this reason, this research aims to consider whether the prevailing ethical leadership style in the sector studied is related to creativity through work autonomy, affective commitment, and intrinsic motivation as mediating variables, using a quantitative and cross-sectional methodological scheme with a sample of 448 participants. From the results, it is highlighted that the association between ethical leadership and creativity is not linear but curvilinear. In addition, the low structuring of tasks and empowerment, together with the strengthening of the follower’s skills and the relationships of trust that strengthen their self-development and selfefficacy, improve work autonomy, intrinsic motivation, and affective commitment, which makes the mediation between leadership more significant. ethics and creativity, which in turn is strengthened through seven indirect effects.El sector eléctrico colombiano promueve la transparencia de una forma colectiva desde el año 2015 con buenas prácticas y un estilo de liderazgo ético como fuentes principales de crecimiento. Conjuntamente, la situación de incertidumbre mundial en la que estamos inmersos desde el año 2020 ha convertido a la creatividad en una de las principales ventajas competitivas organizacionales. Por eso, con esta investigación, se tiene como objetivo considerar si el estilo de liderazgo ético prevalente en el sector estudiado se relaciona con la creatividad mediante la autonomía laboral, el compromiso afectivo y la motivación intrínseca como variables mediadoras, utilizando un esquema metodológico cuantitativo y transversal con una muestra de 448 participantes. De los resultados se destaca que la asociación entre liderazgo ético y creatividad no es lineal, sino curvilínea. Además, la baja estructuración de tareas y el empoderamiento, junto con el fortalecimiento de competencias del seguidor y las relaciones de confianza que afianzan su autodesarrollo y autoeficacia, mejoran la autonomía laboral, la motivación intrínseca y el compromiso afectivo, lo que hace más significativa la mediación entre liderazgo ético y creatividad, que a su vez se fortalece a través de siete efectos indirectos

Relación entre liderazgo ético y motivación intrínseca. El rol mediador de la creatividad y el múltiple efecto moderador del compromiso de continuidad

The purpose of this research is to consider whether ethical leadership influences intrinsic motivation, taking into account creativity as a mediating construct. Likewise, it is crucial to know how the commitment to continuity moderates the causal relationship between the variables studied. Lastly, the seniority covariate is included to review its role within the model used. Therefore, a quantitative, cross-sectional, correlational-causal scheme is applied with a sample of 448 employees. Regarding the results, the commitment to continuity negatively conditions the link between ethical leadership with both creativity and intrinsic motivation. In addition, creativity significantly mediates the link between ethical leadership and intrinsic motivation. However, this mediation deteriorates when the commitment to continuity intervenes. The same goes for the direct relationship between ethical leadership and intrinsic motivation. Together, seniority is actively associated with creativity and intrinsic follower motivation. Finally, ethical leadership and creativity are related in a curvilinear way with a convex aspect according to the quality of the leader-follower interaction. The main practical implications have to seek to establish adequate training policies that educate new ethical leaders, taking advantage of both corporate values and the academic wealth of employees. In addition, it is possible to reduce the commitment to continuity through an ideological identification of the follower with the task and by expanding their participation in decision-making. Finally, promoting intergenerational creativity prevents conformity and increases learning.Esta investigación tiene como finalidad considerar si el liderazgo ético influye sobre la motivación intrínseca teniendo en cuenta a la creatividad como un constructo mediador. Asimismo, es crucial conocer cómo el compromiso de continuidad modera la relación causal entre las variables estudiadas. Por último, se incluye la covariable antigüedad para revisar su rol dentro del modelo utilizado. Por consiguiente, se aplica un esquema cuantitativo, transversal, correlacional-causal con una muestra de 448 empleados. Respecto a los resultados, el compromiso de continuidad condiciona negativamente el vínculo del liderazgo ético tanto con la creatividad como con la motivación intrínseca. Además, la creatividad media significativamente el nexo entre liderazgo ético y motivación intrínseca. Sin embargo, esta mediación se deteriora cuando el compromiso de continuidad intercede. Lo mismo ocurre con la relación directa entre liderazgo ético y motivación intrínseca. Conjuntamente, la antigüedad se asocia activamente con la creatividad y con la motivación intrínseca del seguidor. Por último, el liderazgo ético y la creatividad se relacionan de forma curvilínea con un aspecto en forma convexa según la calidad de la interacción líder-seguidor. Las principales implicaciones prácticas han de buscar el establecer políticas de formación adecuadas que eduquen a los nuevos líderes éticos aprovechando tanto los valores corporativos como la riqueza académica de los empleados. Además, es posible disminuir el compromiso de continuidad a través de una identificación ideológica del seguidor con la tarea y ampliando su participación en la toma de decisiones. Para terminar, el promover la creatividad intergeneracional evita la conformidad e incrementa el aprendizaje

Teletrabalho e comportamento criativo. O efeito moderador da motivação intrínseca

Telework is a resource capable, with certain adaptations, to act as an agent of emotional well-being, regulate the work-family conflict, and activate key organizational processes such as intrinsic motivation and creative behavior. The main objective of this research is to study the relationship between telework and creative behavior, analyzing the moderating role of intrinsic motivation between these two variables. The model is contrasted with a sample of 273 men and 175 women with university studies. Telework and its time intensity relate in a curvilinear form with intrinsic motivation and creative behavior. However, the curve design does not take an inverted U shape. This means that as the number of days teleworked and the associated benefits increase, the employee’s intrinsic motivation and creativity do not gradually decrease. Likewise, telework and its advantages stimulate creative behavior only when intrinsic motivation reaches medium or high levels. Undoubtedly, telework becomes an ideal habitat for employees with high academic training, as it integrates basic psychological needs that explain the way how intrinsic motivation associates with personality traits. Furthermore, this association produces new, useful, and adaptive responses. However, the effectiveness of telework and preventing social isolation are shared responsibilities requiring continuous effort from organizations and employees.El teletrabajo es un recurso laboral que, con ciertas adaptaciones, puede actuar como un agente de bienestar emocional, regular el conflicto trabajo-familia y activar procesos organizacionales clave como la motivación intrínseca y el comportamiento creativo. Esta investigación tiene como objetivo principal estudiar la relación entre el teletrabajo y el comportamiento creativo, analizando el papel moderador de la motivación intrínseca entre esas dos variables. El modelo se contrasta a partir de una muestra compuesta por 273 hombres y 175 mujeres con estudios universitarios. El teletrabajo y su intensidad se relacionan de forma curvilínea con la motivación intrínseca y el comportamiento creativo. No obstante, el diseño de la curva no adquiere una forma de U invertida; es decir, el número de días teletrabajados y sus beneficios asociados, al progresar, no disminuyen gradualmente la motivación intrínseca y la creatividad del empleado. Así mismo, el teletrabajo y sus ventajas estimulan el comportamiento creativo solo cuando la motivación intrínseca alcanza niveles medios o altos. Sin duda, el teletrabajo se convierte en un hábitat idóneo para empleados con alta formación académica, pues integra necesidades psicológicas básicas que explican el modo en que la motivación intrínseca se asocia con algunos rasgos de la personalidad; además, este vínculo produce respuestas novedosas, útiles y adaptativas. Sin embargo, la eficacia del teletrabajo y el evitar el aislamiento social es una responsabilidad compartida que requiere un esfuerzo ininterrumpido entre organización y empleado.O teletrabalho é um recurso laboral que, com certas adaptações, pode atuar como agente de bem-estar emocional, regular o conflito trabalho-família e ativar processos organizacionais chave, como a motivação intrínseca e o comportamento criativo. O principal objetivo desta investigação é estudar a relação entre o teletrabalho e o comportamento criativo, analisando o papel moderador da motivação intrínseca entre estas duas variáveis. O modelo é contrastado a partir de uma amostra composta por 273 homens e 175 mulheres com formação universitária. O teletrabalho e a sua intensidade relacionam-se de forma curvilínea com a motivação intrínseca e o comportamento criativo. No entanto, o desenho da curva não assume a forma de um U invertido; ou seja, o número de dias de teletrabalho e os benefícios que lhe estão associados, à medida que avança, não diminui gradualmente a motivação intrínseca e a criatividade do trabalhador. Da mesma forma, o teletrabalho e suas vantagens estimulam o comportamento criativo apenas quando a motivação intrínseca atinge níveis médios ou altos. Sem dúvida, o teletrabalho torna-se um habitat ideal para trabalhadores com elevada formação acadêmica, uma vez que integra necessidades psicológicas básicas que explicam a forma como a motivação intrínseca se associa a alguns traços de personalidade; além disso, esta ligação produz respostas novas, úteis e adaptativas. No entanto, a eficácia do teletrabalho e o evitamento do isolamento social é uma responsabilidade compartilhada que exige um esforço contínuo entre organização e trabalhador

Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la motivación intrínseca y la moderación del compromiso afectivo en el sector eléctrico colombiano

El sector eléctrico colombiano cada vez recibe una mayor presión para que opere de una manera responsable. En ese sentido, un clima ético benevolente encaja con las expectativas de todas las partes interesadas. Asimismo, el compromiso afectivo, la motivación intrínseca y la autoeficacia son recursos personales imprescindibles para la sostenibilidad organizacional. Este artículo tiene como objetivo analizar el efecto moderador del compromiso afectivo y el mediador de la motivación intrínseca respecto a la relación entre clima ético benevolente y autoeficacia laboral. Se usa un modelo condicional, cuantitativo-correlacional. La muestra la componen 448 empleados con estudios universitarios. Un clima que se apoya en sentimientos de amistad, interés común y responsabilidad social regula las emociones y las impulsa en una clara dirección positiva, lo que nutre la identificación afectiva persona-organización y la motivación más íntima del empleado; además, ajusta e incrementa la autoeficacia laboral. El propiciar contextos laborales prosociales es prioritario en Colombia pues las organizaciones, y especialmente las públicas, no pueden apartar su mirada de los procesos éticos y de las necesidades sociale

Liderado ético e clima benevolente. O efecto mediador da autoeficacia creativa e o moderador do compromiso de continuidade

The Colombian electricity sector needs an ethical management style associated with a work environment that supports its principles. Furthermore, self-efficacy determines individual creative will and commitment does not always have an integrating function. For this reason, this research seeks to analyze the relationship between ethical leadership and a benevolent climate through the mediation of creative self-efficacy and the double moderation of the commitment to continuity. For this purpose, a conditional model is used. The sample is 448 employees. Ethical leadership builds a habitat of autonomy and trust that leads to self-perceptions of creative self-efficacy. Likewise, personality dimensions such as openness to experience, conscientiousness, and extraversion normalize the mediating function of creative self-efficacy regarding ethical leadership and a benevolent climate and includes all three variables. Finally, the commitment to continuity favors job dissatisfaction, emotional exhaustion, and personal inadequacy, which stops the dynamic behavior that creative self-efficacy needs, and at the same time interrupts the prosocial relationships that unite the ethical leader with a benevolent climate.El sector eléctrico colombiano necesita un estilo de dirección ético asociado con un clima laboral que apoye sus principios. Además, la autoeficacia determina la voluntad creativa individual y el compromiso no siempre tiene una función integradora. Por eso, esta investigación busca analizar la relación entre liderazgo ético y clima benevolente a través de la mediación de la autoeficacia creativa y la doble moderación del compromiso de continuidad. Para ese fin se utiliza un modelo condicional. La muestra es de 448 empleados. El liderazgo ético construye un hábitat de autonomía y confianza que deriva en autopercepciones de autoeficacia creativa. Asimismo, dimensiones de la personalidad como apertura a la experiencia, escrupulosidad y extraversión normalizan la función mediadora de la autoeficacia creativa respecto al liderazgo ético y un clima benevolente e incluye a las tres variables. Por último, el compromiso de continuidad favorece la insatisfacción laboral, el agotamiento emocional y la incapacidad personal lo que detiene el comportamiento dinámico que necesita la autoeficacia creativa y al mismo tiempo interrumpe las relaciones prosociales que unen al líder ético con un clima benevolente.O sector eléctrico colombiano necesita un estilo de dirección ético asociado cun clima laboral que apoie os seus principios. Ademais, a autoeficacia determina a vontade creativa individual e o compromiso non sempre ten unha función integradora. Por iso, esta investigación busca analizar a relación entre liderado ético e clima benevolente a través da mediación da autoeficacia creativa e da dobre moderación do compromiso de continuidade. Para ese fin, utilízase un modelo condicional. A mostra é de 448 empregados. O liderado ético constrúe un hábitat de autonomía e confianza que deriva en autopercepcións de autoeficacia creativa. Así mesmo, dimensións da personalidade como apertura á experiencia, escrupulosidade e extraversión normalizan a función mediadora da autoeficacia creativa, respecto ao liderado ético e a un clima benevolente, e integran as tres variables. Por último, o compromiso de continuidade favorece a insatisfacción laboral, o esgotamento emocional e a incapacidade persoal, o que detén o comportamento dinámico que necesita a autoeficacia creativa e, ao mesmo tempo, interrompe as relacións prosociais que unen ao líder ético cun clima benevolente

Clima ético egoísta y el teletrabajo en el sector eléctrico colombiano. El papel moderador del liderazgo ético

El sector eléctrico colombiano ha impulsado políticas organizacionales fundamentadas en la inclusión y el bienestar de la sociedad en general, que pretenden trasladarse al teletrabajo a través de un estilo de liderazgo ético. Sin embargo, el egoísmo —que se caracteriza por maximizar el interés propio como base de razonamiento moral—, es un factor subyacente que puede deteriorar cualquier iniciativa que busque un equilibrio institucional justo e íntegro, mediante un clima ético donde las decisiones descuiden las necesidades colectivas. Por consiguiente, el objetivo de esta investigación es determinar la relación entre un clima laboral egoísta y el teletrabajo, a través del rol moderador de liderazgo ético. El estudio aplicó un diseño cuantitativo, transversal y correlacional explicativo. La muestra fue de 448 empleados evaluados por una encuesta en línea. Se encontró que el clima ético egoísta (X) y el liderazgo ético (W) se asocian significativamente con el teletrabajo (Y). Sin embargo, cuando el liderazgo ético regula la relación entre las variables independiente y dependiente (θX → Y/W), se hace visible que a mayor percepción de una dirección ética más débil se torna el efecto del clima egoísta sobre el teletrabajo hasta desaparecer. En conclusión, el sector eléctrico colombiano, por su enfoque en la responsabilidad social y erradicación de conductas deshonestas mediante un liderazgo ético, no es compatible con un clima laboral egoísta. De hecho, el impulsar una cultura de trabajo, a través del interés propio, neutraliza todo el esfuerzo ético propuesto por el sector eléctrico colombiano en los últimos siete años, puesto que su finalidad ha sido propender por iniciativas sociales e inclusivas

Teletrabajo y clima ético. El efecto mediador de la autonomía laboral y del compromiso organizacional

This article examines the relationship between teleworking and ethical climate considering the intervention of job autonomy and organizational commitment. The sample includes 448 employees in the Colombian electrical sector. Data was collected through an online survey and analyzed through a multiple mediation scheme. The results indicate that teleworking and its benefits are related to the benevolent and principled ethical climates, but not related the egoistic ethical climate. In fact, teleworking emerges from the individual, but its flexibility seeks to bring people closer and support teamwork, which is why it is distant from a climate prioritizing self-interest. Likewise, virtual contexts give employees the ability to work autonomously, which relates to greater productivity and gender equality, as well as with less work-family conflict. Autonomy translates into job satisfaction, which limits turnover intentions and unjustified absences. On the other hand, autonomous decisions are related to different ethical climates, with the exception of the egoistic climate, as the essence of self-management seeks to respect the rules and regulations that egoistic climates tend to infringe. Teleworking at the end, by positively influencing personal interests, equally activates affective and normative commitment, but has a lesser impact on the continuity commitment. To conclude, organizational commitment positively relates to ethical climate as well as to its three dimensions: egoistic, benevolent, and principled. However, egoistic climates do not affect organizational commitments´' affective and normative scales. In conclusion, job autonomy and organizational commitment satisfactorily mediate the positive relationship between telework and ethical climate.Este estudio examina la asociación entre teletrabajo y clima ético considerando la intervención de la autonomía laboral y del compromiso organizacional. La muestra incluye  448 empleados pertenecientes al sector eléctrico colombiano. Los datos se recopilan mediante una encuesta online y se analizan a través de un esquema de mediación múltiple. Los resultados revelan que el teletrabajo y sus beneficios se relacionan con los climas éticos benevolente y de principios, pero no con el egoísta. De hecho, el teletrabajo emerge desde lo individual pero su flexibilidad busca acercar a las personas y apoyar el trabajo de equipo. Asimismo, un entorno virtual confiere al empleado la capacidad de trabajar de una forma autónoma lo que se asocia con una mayor productividad e igualdad de género junto con un menor conflicto trabajo-familia. La autonomía, se traduce en satisfacción laboral lo que limita las intenciones de rotación y las ausencias no justificadas. Por otro lado, las decisiones autónomas se relacionan con los diferentes climas éticos, a excepción del egoísta, pues la esencia de la autogestión busca respetar las normas y reglamentos que un clima egoísta tiende a infringir. Finalmente, el teletrabajo al influir positivamente en los intereses personales activa el compromiso afectivo y normativo, por igual, pero incide en menor medida sobre el compromiso de continuidad. El compromiso organizacional se relaciona positivamente con el clima ético al igual que con sus tres dimensiones: egoísta, benevolente y de principios. No obstante, el clima egoísta no repercute en las escalas afectiva y normativa del compromiso.

Liderazgo ético y compromiso organizacional. El rol inesperado de la motivación intrínseca

El efecto del liderazgo ético sobre el comportamiento empresarial es un área de interés que no ha recibido suficiente atención en los últimos años. En consecuencia, esta investigación tiene como objetivo principal analizar la repercusión del liderazgo ético sobre el compromiso organizacional, utilizando la motivación intrínseca como variable mediadora, a través de cinco modelos independientes. La muestra está constituida por 448 empleados. El liderazgo ético se relaciona con el compromiso organizacional y, específicamente, con las dimensiones afectiva, normativa y de sacrificios percibidos (continuidad 2), pero no con la faceta de falta de alternativas laborales (continuidad 1). La motivación intrínseca es un mecanismo que facilita la relación del liderazgo ético con el compromiso organizacional y en concreto con el afectivo. Sin embargo, no logra explicar empíricamente cómo el líder ético se asocia con el compromiso normativo o de sacrificios percibidos (continuidad 2). Como era de esperar, la motivación intrínseca no se relaciona, ni media, la falta de alternativas laborales (continuidad 1). En conclusión, la relación entre el liderazgo ético y el compromiso organizacional no depende, en todo caso, de la motivación intrínseca del seguidor.

Factores determinantes de la motivación y su incidencia en la actitud del trabajador, instituciones educativas zona del progreso, Chimbote-2024

Esta investigación también aportó a los objetivos de desarrollo sostenible (ODS8) en lo que respecta al trabajo decente y al crecimiento económico, quien buscó mejorar el estímulo del trabajador y la actitud del trabajador con la finalidad de crecer profesionalmente y, además, contribuyó con el crecimiento económico de la organización. El objetivo general fue determinar la incidencia entre los factores determinantes de la motivación y la actitud del trabajador, instituciones educativas zona del progreso, Chimbote-2024, el tipo de investigación aplicada, su enfoque que se empleó fue cuantitativo, presentó un nivel descriptivo correlacional, su diseño fue no experimental de corte trasversal, la población estuvo conformada por 86 colaboradores de 4 instituciones educativas de la zona el progreso. Los resultados evidenciaron mediante un p – valor = 0.000 <0.05, lo que significó que los factores determinantes de la motivación incidieron en la actitud del trabajador. Por otro lado, se comprobó que existió una correlación alta de 0.790, además el 62,4% de los cambios de la actitud del trabajador se debió a la incidencia de los factores determinantes de la motivación. Concluyo que, la motivación es importante para mejorar la actitud del trabajador dentro de una institución

The 4-Day Workday: Impact on productivity and worker well-being

La jornada de 4 días es un concepto que ha venido a revolucionar el mercado laboral, durante la investigación se estudiará la motivación de los trabajadores a través de dos teorías (X/Y McGregor y Pirámide de Maslow) estudiando como afectan diversas variables a la motivación y satisfacción de los trabajadores y se estudiará en relación a la jornada de 4 días. Además, a partir de un sujeto de estudio, en este caso Billot Cocinas, se llevarán a cabo una serie de análisis de datos con el objetivo de obtener información sobre la situación actual de la empresa y en un futuro hipotético con la jornada de 4 días, la recogida de información se realizará a través de una serie de entrevistas compuestas por preguntas abiertas, semiabiertas y cerradas, Con esta información se realizará un diagnóstico de la situación y se darán una serie de consejos en base a lo anterior, todo ello con el fin de conocer cómo afectaría el cambio de jornada a la motivación de los trabajadores y de las empresas. Finalmente, se favorece la motivación de los trabajadores, que se ve favorecida por un aumento de la conciliación profesional-familiar, así como la reducción de los niveles de ansiedad y estrés en los trabajadores