Hoivan vastaanottamisen merkitysulottuvuudet

Artikkelissa tarkastellaan puolisohoivan vastaanottamisen merkitysulottuvuuksia. Hoivan vastaanottamiseen on hoivatutkimuksessa kiinnitetty vähemmän huomiota kuin hoivan antamiseen. Haastateltavia on yhteensä seitsemän, kaksi naista ja viisi miestä, mikä on myös harvinaista, sillä useimmiten hoivasta tutkimuksissa puhuvat naiset. Haastateltavien puheesta erottuu neljä repertuaaria: vaimohallitsijarepertuaari, pärjäämisen repertuaari, huolirepertuaari ja mykkyysrepertuaari. Niissä hoivan vastaanottamisen merkitykset vaihtelevat luonnollisesta oudoksi koettuun ja aktiivisesta passiiviseen. Hoivan vastaanottaminen on luonnollista, kun sitä antaa vaimo ja se koetaan osaksi sukupuolten välistä totuttua työnjakoa parisuhteessa. Outoa hoivan vastaanottaminen on, kun sitä antaa mies vaimolleen tai kodin ulkopuolinen auttaja. Merkitykset muuttuvat myös ajan myötä, hoivan pitkittyessä ja tullessa raskaammaksi ja vaativammaksi. Outoutta lisäävät hoivan vastaanottajan huonontunut kunto ja fyysisesti ruumiinläheiset toiminnot. Tällöin hoiva saatetaan mieltää teknisiksi suorituksiksi ja hoitotoimenpiteiksi

Asiantuntijasta esimieheksi it-organisaatiossa : Case: Samcom Oy

Opinnäytetyö tehtiin Samcom Oy:lle. Työssä tutkittiin kokemuksia etenemisestä asiantuntijasta esimieheksi Java-, Microsoft-, projektipäälliköt- ja sähköisen asioinnin testaus -osastoilla. Tutkimusongelmana oli, kuinka asiantuntijasta kasvetaan esimieheksi ja miten perehdytysprosessia tulisi kehittää tukemaan esimieheksi kasvua. Tutkimus on laadullisella tutkimusotteella toteutettu tapaustutkimus, ja aineisto hankittiin teemahaastatteluilla. Tutkimusta varten haastateltiin neljää yrityksen esimiestä, jotka on valittu yrityksen sisältä esimiehiksi viimeisen kahden vuoden aikana. Haastattelut nauhoitettiin, aineisto litteroitiin ja lopuksi analysoitiin. Tutkimusaineistoa analysoimalla löydettiin kolme esimiesperehdytyksen ja roolin kehityskohdetta, joihin tulisi kiinnittää huomiota. Tutkimuksessa ilmeni, että esimiehen työnkuva ja vastuut olivat puutteellisesti määriteltyjä. Paine laskutettavan työn ja esimiestyön välillä oli liian suuri. Yrityksen pitäisi pystyä antamaan enemmän aikaa esimiestyölle ja luoda selkeä työnkuva uudelle esimiehelle. Esimiehet toivoivat kuukausittaisia esimiehille suunnattuja informaatiotilaisuuksia henkilöstöhallinnon ja ajankohtaisten asioiden saralta. Tutkimusraportissa on esitetty kehittämisehdotuksia havaittuihin ongelmakohtiin ja henkilöstöhallinnolle käytännön työkaluja esimiesperehdytysprosessiin. Aihetta ei ole aikaisemmin tutkittu toimeksiantajayrityksessä. Tutkimus tuotti henkilöstöhallinnon näkökulmasta hyödyllistä tietoa siitä, mitkä asiat uudet esimiehet kokivat tärkeiksi perehdytyksen onnistumiselle sekä esimieheksi kasvun tukemiselle. Tutkimuksen perusteella voidaan määritellä esimiesten vastuurajat uudelleen.This thesis was assigned by Samcom PLC. The thesis focused on the experiences of persons who were in the process of transitioning from experts to supervisors in the departments of Java, Microsoft, project managers and testing of electronic customer relationships. The research problem was specified as how the experts grow into supervisors and how to further develop this orientation process so that it would support the growth towards being a supervisor. Theme interviews were used to collect data in this qualitative case study. Four supervisors, who had been appointed as supervisors within the last two years were interviewed at Samcom. The interviews were taped, transcribed and analyzed. An analysis of the data revealed three separate developmental targets for supervisory orientation and roles to be focused on in the future. It was also found that the job description for supervisory work and the related responsibilities were not adequately defined. The pressure between the work that warranted billing and supervisory work was too great. The organization should be able to allocate more time for supervisors to enable them to execute their tasks and to specify the job description for a new supervisor. In addition, supervisors hoped for monthly info sessions focusing on personnel management and other current issues. Several development suggestions as well as practical personnel management tools for the supervisory orientation process are presented in the study report. This research topic has not been studied previously in the client organization. This survey succeeded in producing knowledge from the perspective of personnel management on the things supervisors feel are important in terms of successful orientation, and which are essential in supporting the growth towards becoming a supervisor

Osaamisen aika

Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen työorganisaatioissa (Na Mi) hankkeessa kartoitettiin osaamisen ja uran kehittämisen mahdollisuuksia sukupuolinäkökulmasta, tutkittiin virallisia ja epävirallisia osaamisen ja uran kehittämisen käytäntöjä, paikannettiin niihin liittyviä ongelmakohtia sekä tuotettiin tietoa ja arviointivälineitä naisten ja miesten tasavertaiseen osaamisen ja uran tukemiseen

Julkinen nainen ja mies : Sukupuolirepresentaatiot suomalaisten ja ranskalaisten aikakauslehtien kansikuvissa 1955, 1975 ja 1995

Tutkimuksen kohteena ovat sukupuolirepresentaatiot suomalaisten ja ranskalaisten aikakauslehtien kansissa. Aineistona ovat neljän suomalaisen ja neljän ranskalaisen suurilevikkisen aikakauslehden kansikuvat kolmesta vuosikerrasta: 1955, 1975 ja 1995. Tarkastelun kohteena ovat yhtäältä sukupuolirepresentaatioissa kyseisenä ajanjaksona tapahtuvat muutokset, toisaalta niiden erot ja yhtäläisyydet kahden kulttuurisen kontekstin välillä. Tutkimuskysymyksen keskiössä on sukupuoli kulttuurisena merkitysjärjestelmänä. Tutkin tämän merkitysjärjestelmän saamia kuvallis-tekstuaalisia representaatiota aineistossani. Työni konteksti on julkisuus - tarkennetusti suomalainen ja ranskalainen aikakauslehtijulkisuus. Aikakauslehtien kansikuvissa esiintyvät sukupuolirepresentaatiot ovat leimallisesti julkisia, mutta ne saavat julkisuudessa erilaisia kehystyksiä ja asettuvat niiden myötä 'yksityisen' ja 'julkisen' sfäärin piiriin. Näin julkisuuden kentän sukupuolittuneita representaatiorepertuaareja ja niiden muutoksia voidaan tarkastella peilaten niitä dynamiikkaan, jossa yhtäältä tehdään yksityistä julkiseksi tuomalla sitä julkisuuteen, toisaalta julkisuutta yksityiseksi yksityisten teemojen määrittäessä julkisuutta yhä keskeisemmin. Kuvien ja tekstien yhdessä muodostamia merkityskokonaisuuksia tutkin neljän kehyksen - halun, uusintamisen, kulttuurin ja politiikan - muodostaman jäsennyksen avulla, jonka lähtökohtana on Erving Goffmanin kehysanalyysi (Goffman 1974). Käytän kehyksiä toisaalta illustroimaan aineistoni säännönmukaisuuksia ja toisaalta niitä uudelleenneuvotteluja, joita julkisten sukupuolirepresentaatioiden osalta näytetään käyvän tarkasteluajanjakson aikana. Aikakauslehtien muodostamasta julkisuuden kentästä hahmottuu neljä kehystä, joihin kansissa esiintyvät sukupuolirepresentaatiot asettuvat. Näistä kaksi ensin mainittua kuuluu perinteisen 'yksityisen' alueelle, kaksi jälkimmäistä kehyksistä taas voidaan määrittää kuuluviksi perinteisesti 'julkisena' nähdyn alueelle. Tietyt elementit pysyvät kansikuvissa varsin muuttumattomina vuosikymmenestä toiseen. Pysyvyyttä edustavat naisten representaatioissa nuoruus, viehättävä ulkonäkö, hoikkuus ja asettuminen kameran eteen silmää miellyttävällä ja katsojaa houkuttavalla tavalla. Miesten representaatioissa kypsä ikä, tumma puku ja asiallisuus ovat ne valttikortit, joihin suurimmaksi osaksi on luottaminen. Myös vuosikymmenestä toiseen toistuvat teemat saavat rinnalleen muuttuvia merkkejä, eikä niiden siten voida ajatella säilyvän täysin muuttumattomina. Muutos missä tahansa kehyksessä vaikuttaa kaikkiin muihin muuttaen kehysten asemia toisiinsa nähden. Keskeisimmät muutokset hahmottuvat yhtäältä kehysten sisäisinä sävyeroina, toisaalta sekundaarikehysten vaihteluissa, asemanmuutoksissa ja suhteissa muihin sekundaarikehyksiin. Tarkastelen suomalaisen ja ranskalaisen kuvaston muutoksia, eroja ja yhtäläisyyksiä tässä yhtäältä naisen ja miehen, toisaalta heitä yhdistävien parisuhteen ja perheen representaatioiden kannalta. Tutkimuksen keskeinen tulos on, että yksityisen ja julkisen suhteen kehitystä tutkimuksen aikajänteellä määrittää yksi selkeä lineaarinen tendenssi: yksityisen sfäärin yhä voimakkaampi 'työntyminen' julkisen sfäärin sisään. Tämä kehitys nousee esiin analyysissa käytettyjen, julkisuuden kehysten dynaamisuutta kuvaavien sekundaarikehysten esiintymissä

Finnish HR professionals' competencies - current state and future challenges

Tiivistelmä Tutkielmassani käsittelen henkilöstötyötä ja -ammattilaisuutta, suomalaisten henkilöstö-ammattilaisten osaamisia ja tulevaisuuden osaamishaasteita. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää minkälaisia osaamisia henkilöstöammattilaiset itse pitävät tällä hetkellä tärkeinä oman menestymisensä kannalta ja millaisten osaamisten he uskovat vaikuttavan organisaation menestykseen. Lisäksi olen kiinnostunut selvittämään, mitä osaamista suomalaiset henkilöstöammattilaiset uskovat tarvitsevansa tulevaisuudessa. Tutkimuksen avulla pyrin tuottamaan tietoa koko suomalaisen henkilöstöjohtamisen kentälle osaamisista, joita tarvitaan menestyksekkään henkilöstötyön tekemiseen. Vastaan tutkimuksessani kysymyksiin siitä, mitkä ovat suomalaisten henkilöstöammattilaisten työssään tarvitsemat osaamiset ja tulevaisuuden osaamishaasteet sekä mitä keskeisiä rooleja henkilöstöammattilaisilla on. Teoreettinen viitekehykseni pohjautuu strategisen henkilöstöjohtamisen kirjallisuuteen sekä aikaisempiin henkilöstöosaamistutkimuksiin. Olen suorittanut tutkimuksen laadullisena tutkimuksena, jonka olen toteuttanut kahdessa vaiheessa. Ensimmäisenä toteutin alustavan osaamiskartoitukseen HENRY:n jäsenistön keskuudessa, jonka kautta selvitin henkilöstöammattilaisten osaamisia kaikkiaan kolmentoista osaamisalueen ja 68 yksittäisen osaamisen tai aktiviteetin kautta. Tutkimuksen toinen ja samalla keskeinen vaihe koostui neljäntoista henkilöstöammattilaisen teemahaastatteluista, joissa käsittelin kolmea teemaa: 1. henkilöstö-ammattilainen itse, 2. henkilöstötyö ja henkilöstöammattilaisen roolit sekä 3. osaamiskartoituksessa esiin nousseet osaamiset. Analysoin aineiston käyttäen menetelmänä sisällön analyysia, jonka avulla tunnistin aineistoista kolme strategisen henkilöstötyön pääosaamisaluetta, jotka ovat ihmisosaaminen, numero-osaaminen ja tulevaisuusosaaminen. Ihmisosaaminen muodostui eniten motivoivaksi osaamisulottuvuudeksi, tulevaisuusosaamisen kohdalla osaamisen taso on riittämätöntä ja numero-osaaminen vahvistaa henkilöstöammattilaisen identiteettiä erityisesti organisaation muiden funktioiden ja ylimmän johdon keskuudessa. Henkilöstöammattilaiset voidaan jakaa osaamisten perusteella kolmeen päärooliin: valmentajiin, konsultteihin ja mahdollistajiin, joista erityisesti valmentajan ja konsultin -roolit korostuvat ammatti-identiteetin muodostumisessa. Valmentajille tärkeimmät osaamiset ovat ns. pehmeitä osaamisia ja konsulteilla korostuvat kovat osaamiset. Henkilöstötyössä menestymisen kannalta ei ole merkittävää eroa sillä kumpaa roolia edustaa, vaikka konsulteilla onkin suurempi tarve vaikuttaa myös henkilöstöfunktion ulkopuolella. Menestys riippuu siitä, kuinka kokonaisvaltaisesti oman roolinsa näkee ja kuinka hyvin henkilöstöammattilainen kykenee käyttämään työssään tulevaisuusosaamisia. Kokemus muista tehtävistä on ollut henkilöstöammattilaisille osaamisen kannalta erityisen hyödyllistä. Henkilöstöfunktion tulisi purkaa organisaation siiloutumista ja hyödyntää eri funktioiden välistä yhteistyötä määritelläkseen uudenlaisia toimenkuvia ja osaamiskombinaatioita.Abstract In my thesis I handle human resource management, human resource professionalism, the competencies of Finnish human resource professionals and the future competence challenges. The objective of this study is to find out what kind of competencies according to HR professionals are essential for their own success and which competencies have impact on the success of the company. In addition I am interested to find out what kind of competencies HR professionals expect to need in the future. By this study my aim is to produce information about competencies needed to succeed as HR professional in the field of human resource management in Finland. My study will answer to the following question: ‘What competencies HR professionals need in their work and what kind of competence challenges they face in the future?’ I also try to find out what are the HR professionals’ central roles based on their competencies and personal characteristics. My theoretical framework is based on the literature in the field of strategic HR management and earlier HR competence studies. I have conducted the study by using qualitative research method that I carried out in two phases. First I executed a preliminary competence survey among the members of HENRY by thirteen competence domains and 68 separate competencies or activities. The second phase of the study I carried out by fourteen HR professionals’ thematic interviews comprising three themes: 1. HR professional him-/herself, 2. HR work and HR roles and 3. competencies brought up by the preliminary survey. I analyzed the data by using content analysis and I recognized three core competence domains for strategic human resource management which are people competencies, number competencies and future competencies. People competencies is the most motivating competence domain, the level of future competencies is generally insufficient and number competencies strengthen the identity of HR professionals especially in front of other functions and top management. Based on their competencies HR professionals can be divided in three role representations: coaches, consultants and enablers. Coach and consultant roles are emphasized in HR professionals' identity formulation. For coaches the main competencies are so called soft competencies whereas for consultants hard competencies are emphasized. For the HR professionals’ success it is not essential whether the role is coach or consultant role although consultants have bigger need to influence outside HR function. The success depends on how comprehensive way the professionals have adopted their role and how well they are able to use future competencies. Experience from other functions has been very useful for HR professional from competencies point of view. HR function should dismantle organization silos to benefit more from the co-operation between functions to define new kinds of job descriptions and competence combinations that have strategic value for the organization

Talent management – Nuorten potentiaalisten talenttien sitouttaminen : tulevaisuuden lupauksista organisaation avainhenkilöiksi

Talent managementia voidaan yleisesti kuvata toimiksi ja prosesseiksi, jotka liittyvät organisaation arvoa lisäävien henkilöiden systemaattiseen houkutteluun, tunnistamiseen, kehitykseen ja sitouttamiseen. Talent management on strateginen valinta ja liittyy tiiviisti henkilöstöjohtamiseen. Työvoiman tietynasteinen liikkuvuus on normaali ilmiö, mutta lahjakkuuksien, talent-tien tai jo avainhenkilöiden lähteminen organisaatiosta on kuitenkin monessa suhteessa haitallista organisaatiolle. Tutkimuksen teoreettista viitekehystä ohjaa Thunnissenin ja Gallardo-Gallardon (2017) luoma Integroitu ja Dynaaminen Talent Management -malli. Malli on prosessilähtöinen, mutta käsittelee laajasti talent managementin käyttöönottoon ja toimintaan liittyviä haasteita ja mahdollisuuksia. Lisäksi viitekehykseen kuuluu sitouttaminen: sen haasteet ja mahdollisuudet. Kirjallisuuden pohjalta sitouttamisen toimenpiteiksi valikoitui mentorointi, koulutusmahdollisuudet sekä urasuunnittelu, joihin perehdytään tarkemmin. Tässä tutkimuksessa keskitytään nuorten, y-sukupolven, kokemuksiin sitouttamisen keinoista. Tutkimuksen kohteena ovat alle 35-vuotiaat kansainvälisen teknologiayhtiön työntekijät. Heille lähetettiin sähköinen puolistrukturoitu kyselylomake. Vastausten määrän jäädessä toivottua pienemmiksi, tuli kvantitatiivisten menetelmien lisäksi käyttöön kvalitatiiviset menetelmät. Avoimilla vastauksilla saatiin syvyyttä monivalintakysymyksiin. Tutkimustuloksista ilmeni, että nuoret työntekijät arvostavat työntekijöitä kunnioittavaa kulttuuria kaikista eniten valitessaan työnantajaa. Nuorille on myös tärkeää saada kokemusta, joka auttaa etenemään uralle. Palkkaus nousee myös kärkiviisikkoon. Kilpailukykyinen palkkaus on kuitenkin tärkeämpää vakituisille kuin määräaikaisille työntekijöille. Talent managementiin liittyvät ohjelmat ja sitouttamisstrategiat ovat puolestaan nuorille hyvin epäselviä eikä niitä juurikaan tunneta. Mentoroinnilla on suuri merkitys urasuunnittelussa ja koulutusmahdollisuuksia arvostetaan korkealle. Tuloksista kävi ilmi myös se, että vaikka työntekijät ovat suhteellisen tyytyväisiä nykyiseen työpaikkaansa ovat monet kuitenkin harkinneet siirtyvänsä toisen työnantajan palvelukseen viimeisen kuluneen vuoden aikana. Voimme olla varmoja siitä, että maailma muuttuu. Uusi sukupolvi on tulossa työelämään uusine haasteineen ja mahdollisuuksineen. Talent managementin ja koko henkilöstöjohtamisen on rea-goitava muuttuviin tilanteisiin nopeasti. Dynaaminen talent management malli korostaakin sys-temaattista oppimista ja jatkuvaa parantamista käytäntöjen sekä tulosten ja erityisesti niistä saatavan palautteen avulla. Ne organisaatiot, jotka kehittävät toimintaansa myös sitouttamisen osalta pärjäävät todennäköisesti parhaiten kasvavassa kilpailussa osaavasta työvoimasta

The practice of alcohol-critical drinking among young consumers

Suomalaisten alkoholinkulutustavat ovat olleet laajan yleisön kiinnostuksen kohteena jo pitkään. Alkoholilla on suomalaisessa yhteiskunnassa vakiintunut asema hauskanpidon välineenä lähes kaikissa väestönosissa. Alkoholinkäyttöön liittyy positiivisuuden lisäksi paljon kriittisyyttä ja historiallisesti alkoholinkulutusta onkin pyritty hillitsemään muun muassa erilaisin säädöksin ja laein. Tämän tutkielman tavoitteena on ymmärtää nuorten aikuisten alkoholikriittisen juomisen käytäntöä sekä selvittää, millaisia merkityksiä alkoholikriittisyydellä on nuorten aikuisten sosiaalisissa suhteissa. Tutkimus nojaa, varsinkin 2000-luvulla kulutustutkimuksessa yleistyneeseen, käytäntöteoreettiseen tutkimusperinteeseen. Käytäntöjen teoria laajentaa ihmisen käyttäytymisen tarkastelun yksilön valinnoista historiallisesti rakentuneisiin sosiaalisiin käytäntöihin. Käytäntöjen ajatellaan muodostuvan elementeistä tai komponenteista, joita ovat esimerkiksi tässä työssä käytetyt materiaalit, osaamiset ja merkitykset. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena, jonka empiirinen aineisto kerättiin puolistrukturoituina haastatteluina. Aineisto koostuu 11 haastattelusta, jotka toteutettiin marras-joulukuussa 2022. Haastateltavat rekrytoitiin aiheen ympärille muodostuneen Facebook-ryhmän kautta. Tutkimukseen osallistuneet olivat kaikki alkaneet kyseenalaistaa omaa alkoholisuhdettaan ja päätyneet jättämään alkoholinkäytön enemmän tai vähemmän kokonaan. Kerätty aineisto analysoitiin teemoittelemalla. Tulosten perusteella alkoholikriittisen juomisen käytännön materiaalinen elementti koostuu alkoholijuomien korvikkeista sekä paikoista, joissa alkoholikriittisen juomisen käytäntöä toisinnetaan. Osaamiselementti pitää sisällään ymmärryksen siitä, miten toimitaan, kun muut ympärillä juovat sekä sosiaalisen median käytön ja siellä olevat yhteisöt. Merkityselementti taas koostuu ulkopuolisuuden ja epävarmuuden, refleksiivisyyden, alkoholin normalisoinnin kyseenalaistamisen sekä voimaantumisen merkityksistä. Tässä työssä käytetty neljäs käytännön elementti sosiaaliset suhteet pitää sisällään erityyppiset sosiaaliset suhteet ja niissä toimimisen. Alkoholikriittisen juomisen käytäntö vaikuttaa tulosten perusteella nuorten aikuisten sosiaalisiin suhteisiin hieman eri tavalla riippuen siitä, millainen suhde on kyseessä. Kaverisuhteet alkavat todennäköisemmin hiipua ja erkaantua kuin vahvemman siteen ystävyyssuhteet. Tilanteissa, joissa ollaan vieraiden ihmisten keskuudessa tai tilanteissa, joissa alkoholilla on perinteisesti hyvin vahva asema, koetaan ulkopuolisuuden tai erilaisuuden tunteita oman alkoholisuhteen vuoksi. Tutkielman tulokset viittaavat siihen, että alkoholikriittisen juomisen käytäntö on vasta muotoutumassa ja kyseisen käytännön sisällöstä vielä kamppaillaan. Tästä syystä tutkittu käytäntö on otollinen jatkotutkimukselle

Naisvanki psykiatrisessa vankisairaalassa : menestystekijänä henkilökunnan osaaminen

Psykiatrisessa vankisairaalassa on hoidettu psyykkisesti sairaita miesvankeja jo vuodesta 1911. Sairaalan henkilökunta oli kuitenkin uuden haasteen edessä vuonna 2007, kun sairaalaan perustettiin kuusipaikkainen yksikkö naisvangeille. Tämä yksikkö on tarkoitettu kaikkein vaikeimmin oireileville naisvangeille ja lisäksi yksikössä on ainoana paikkana Suomessa valmius myös tahdosta riippumattomien hoitojaksojen toteuttamiselle. Naisvankien moniongelmaisuus, syrjäytyminen yhteiskunnasta sekä korkea sairastavuus ovat osaltaan vaatineet osaston päivittäisen toiminnan ja psykiatrisen hoitotyön sisällön tarkastelua. Tämän kehittämishankkeen lähtökohtana on ollut naisvangin hoitoprosessin kuvaus ja tätä kautta on edetty yhteisten tavoitteiden ja hoitotyön sisällön tarkasteluun. Tarkoituksena on ollut lisätä päivittäisen työn sujuvuutta ja parantaa naisvankien hoidon laatua. Hoitotyön kehittäminen ja laadun parantaminen ovat vahvasti sidoksissa henkilöstön osaamiseen. Osaamisen tarkastelu mahdollistaa yhteisten visioiden luomisen, koulutussuunnitelmien laatimisen ja tehokkuuden lisääntymisen. Se on vahvasti arvosidonnaista työskentelyä ja liittyy kaikkeen tekemiseen. Osaamisen tarkastelu ja kehittäminen mahdollistaa yhteisiin päämääriin pääsemisen, mutta se vaatii yhteistyötä organisaation kaikilla eri tasoilla. Tämän vuoksi kehittämishanke on perustunut henkilökuntaa osallistaviin menetelmiin ja hankkeen aikana on pyritty luomaan mahdollisuuksia avoimeen vuorovaikutukseen ja moniammatilliseen työskentelyyn. Terveydenhuollon ammattihenkilöiden tieto ja osaaminen sekä näiden hyödyntäminen tulevaisuudessa saattaa olla ratkaisevassa asemassa menestyvissä organisaatioissa. Henkilökunnan osaaminen on aineetonta pääomaa, jonka hyödyntäminen lisää työyhteisöjen hyvinvointia ja valovoimaisuutta. Tämän ymmärtämisellä on tärkeä merkitys terveydenhuollon johtamis-ja esimiestyössä ja siksi tässä työssä keskeiseksi käsitteeksi on noussut naisvangin psykiatrisen hoitotyön lisäksi osaamisen johtaminen.Psychiatric mental hospitals have cared for mentally ill male prisoners since 1911. However, the year 2007 set new challenges for hospital staff along with the opening of six-bedded unit for female prisoners. The unit provides treatment and care for female prisoners who suffer from most severe mental health problems. As a special feature, the prison hospital is the only place in Finland Where prisoners can be detained under Finnish Mental Health Act. The complex nature of Female prisoners including withdrawal from society along with high levels of sickness have set demands to evaluate the unit´s daily activities as well as the compo-nents of psychiatric care. The aim of this project has been to describe the care process of female prisoner followed by investigation of mutually set goals and evaluating the components and quality of psychiatric care. The purpose of this has been to enhance the fluency of the daily tasks and to improve the standard of care of the female prisoners. Staff skills relate strongly to the development of psychiatric care and improved standards. The analysis of skills enables the creation of mutual visions, formulation of training programmes and increase of effectiveness. It has strong links to values based working and has attachments to all doing. Reaching mutual goals is made possible through analysis of skills and development, but it requires co-operation through all different levels in the organization. Therefore, this project has been based on methods involving staff participation. Furthermore the project has attempted to create opportunies to open dialogue as well as multidisciplinary wor-king. The knowledge and skills of healthcare professionals and optimisation of this in the future can be key in achieving a successful organization. Staff skills are invaluable and investment increases the well being and productivity of organisations. To understand this is of paramount importance at managerial level in health care. Therefore, people development has risen to become one of the most pertinent issues in conjunction with psychiatric care of the female prisoner

HUIPPU-URHEILUVALMENTAJAN AVAIMET : Laadullinen tutkimus palloilulajien huippu-urheiluvalmentajien ydinosaamisista

Opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää kansainvälisen tason palloilulajien valmentajien ydinosaamisia. Lisäksi selvitettiin ydinosaamisten hankkimista ja aikuisiän huippu-urheilijataustan puuttumisen vaikutusta valmentajana kehittymiseen. Työn tavoitteena oli lisätä tietoa huippu-urheiluvalmennuksessa vaadittavista keskeisistä osaamisista ja niiden hankkimisesta. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Aineisto kerättiin haastattelemalla kuutta valmentajaa joulukuussa 2016 ja tammikuussa 2017. Aineisto analysoitiin käyttäen aineistolähtöistä sisällönanalyysia. Haastateltavien näkemyksistä muodostui seitsemän ydinosaamisen kokonaisuutta: itsensä johtaminen, jatkuva itsensä kehittäminen, oman rajallisuuden ymmärtäminen ja vastuun jakaminen, yksilön kehittäminen kokonaisvaltaisesti, luottamussuhteen rakentaminen, taito toimia kohtaamistilanteissa sekä positiivinen asenne. Ydinosaamisten hankkimisen tulokset jaoteltiin edellä mainittujen ydinosaamiskokonaisuuksien kautta. Koska ydinosaamiset olivat erilaisten tietojen, taitojen ja persoonallisten ominaisuuksien yhdistelmiä, ydinosaamisten hankkiminen oli myös hyvin moninaista. Valmentajan huippu-urheilutaustan puuttuminen oli vaikuttanut valmentajana kehittymiseen muutamalla tavalla. Heidän täytyi tehdä enemmän töitä tietotaidon hankkimiseksi, pätevyyden osoittamiseksi ja pelaajan näkökulman ymmärtämiseksi. Lisäksi taustan puuttumisella koettiin olevan positiivinen vaikutus ennakkokäsityksiin valmentamisesta. Taustan vähyys ei ollut kovin merkityksellinen. Tuloksista voidaan todeta, että kansainvälisen tason valmentajan ydinosaamisissa painottuvat itsensä tuntemiseen, hallitsemiseen ja kehittämiseen liittyvät taidot. Itsensä kehittäminen ei pääty koskaan valmentajalla.The purpose of this study was to examine core competences of elite ball game coaches. In addition, this study investigated how core competences are gained and how coaches’ lack of experience as an elite athlete affects development as a coach. The aim of this study was to increase knowledge of core competences required in elite level of coaching and of how these competences are gained. This thesis is a qualitative study. The data was collected by interviewing six elite coaches during December 2016 and January 2017. The data has been analysed by data-led content analysis. There were seven core competences formed from the interviewees’ visions in the results: self-management, ongoing self-development, understanding personal limitations and sharing of responsibility, developing individuals comprehensively, building trust, and the skills of interacting spontaneously with a positive attitude. The results of gaining core competences were introduced by categorizing them based on the core competences above. The core competences were combinations of different kind of knowledge, skills and characteristics. Therefore, the core competences were acquired in several ways. The lack of experience as an elite athlete had affected the development of a coach in some ways. Coaches felt that they had to work harder to gain know-how, to show their competency and to understand the player’s perspective. In addition, there were positive effects on the preconception about coaching. In general, the coaches’ lack of player experience was not considered particularly significant. As a conclusion, the core competences of an elite coach focused on skills in self-knowledge, self-control and self-development. The coach’s self-development is an endless process