Betriebliche Determinanten der Lohnhöhe und der übertariflichen Bezahlung : eine empirische Analyse auf der Basis des IAB-Betriebspanels

"In diesem Beitrag wird anhand der Daten der 1. Welle des IAB-Betriebspanels der Einfluß einer Reihe von Variablen als Determinanten der betrieblichen Lohnhöhe und der übertariflichen Bezahlung untersucht und damit die Bedeutung des Markt-, des Effizienzlohnansatzes und des Verhandlungsansatzes für die Erklärung der Lohnhöhe und der übertariflichen Bezahlung überprüft. Für die Bestimmung der Bedeutung dieser Determinanten werden Regressionsmodelle geschätzt. Es werden sowohl für die Lohnhöhe als auch für die übertarifliche Entlohnung jeweils Regressionsschätzungen für die Gesamtwirtschaft (alle Wirtschaftszweige), das Produzierende Gewerbe und den Dienstleistungsbereich durchgeführt. Die übertarifliche Entlohnung wird als relative Lohnspanne in Prozent gemessen. Als Lohnhöhe wird die durchschnittliche monatliche Lohnsumme pro Beschäftigten eines Betriebes angesetzt, wobei eine semilogarithmische Regressionsfunktion verwendet wird. Es ergeben sich interessante Unterschiede hinsichtlich des Einflusses bestimmter Variablen auf die Lohnhöhe und die übertarifliche Entlohnung: Während die Offene-Stellen-Quote in den Regressionen für die übertarifliche Entlohnung hochsignifikant und positiv ist, ist der Einfluß auf die Lohnhöhe negativ, im Dienstleistungsbereich sogar hochsignifikant. Die Variablen Frauenanteil, Anteil Qualifizierter und Teilzeitkräfteanteil an den Beschäftigten, die die Marktposition der Betriebe charakterisieren, sind in den Regressionen für die Lohnhöhe signifikant. In den entsprechenden Regressionen für die übertarifliche Bezahlung ist dies jedoch nicht der Fall. Der Einfluß der Senioritätsentlohnung und der betrieblichen Altersversorgung ist ebenfalls uneinheitlich. In Übereinstimmung mit anderen Studien führt die Existenz eines Betriebsrates zu einer geringeren übertariflichen Entlohnung und einer höheren Lohn- und Gehaltssumme je Beschäftigten. Auch der Einfluß der Betriebsgröße, des Wirtschaftszweigs, der Region, der Modernität der Produktionsanlagen und des Standes der Technik ist hochsignifikant. Insgesamt wird die Lohnhöhe wohl eher von innerbetrieblichen Strukturen, wie dem Frauenanteil oder dem Anteil Qualifizierter, beeinflußt. Die übertarifliche Entlohnung hingegen ist möglicherweise stärker von externen Faktoren, insbesondere dem Arbeitsmarkt abhängig. Es zeigt sich aber auch, daß die Trennung der von den drei verschiedenen Erklärungsansätzen ausgehenden Effekte nicht eindeutig möglich ist und die auf der Basis dieser Theorien erwarteten Vorzeichen nicht immer geschätzt werden. Abschließend wird der Einfluß der Betriebsgröße auf die Entlohnung ausführlicher betrachtet und insbesondere auch graphisch verdeutlicht. Vergleicht man Betriebe unterschiedlicher Größe, so ist Variation der Lohnhöhe im Produzierenden Gewerbe stärker als im Dienstleistungsbereich. Der aufgrund der Effizienzlohntheorie und anderer empirischer Untersuchungen zu erwartende positive Zusammenhang zwischen Betriebsgröße und Entlohnung kann hier jedoch nicht eindeutig nachgewiesen werden." (Autorenreferat, IAB-Doku)Lohnhöhe - Determinanten, IAB-Betriebspanel, übertariflicher Lohn, Wirtschaftszweige, Betriebsgröße

Entlohnung und Regulierung unabhängiger Versicherungsvermittler

Unabhängige Vermittler erbringen im Rahmen Ihrer Tätigkeiten wichtige Dienstleistungen für Versicherungsunternehmen und Versicherungsnehmer. Zum einen soll für Versicherungsnehmer in vielen Bereichen passender Versicherungsschutz besorgt werden (Produktauswahl). Darüber hinaus können Vermittler im Rahmen ihrer Beratung zum Teil wichtige risikorelevante Umstände von Versicherungsnehmern beobachten, die Versicherungsunternehmen zu Berechnung adäquater Prämien benötigen (Risikoklassifikation). Ziel des Beitrages ist es, die Auswirkungen unterschiedlicher Entlohnungssysteme für unabhängige Versicherungsvermittler auf zentrale Marktfunktio-nen zu untersuchen. Darüber hinaus soll eingehender analysiert werden, inwieweit die Neuregelungen zum Vermittlerrecht in Deutschland dazu geeignet sind, die Beratungsqualität bzw. Effizienz der Intermediation durch unabhängige Vermittler im Bereich komplexer Risiken zu erhöhen

Low-skilled workers in Germany – low wages, precarious conditions. Bertelsmann Policy Brief #2019/05

An increasing number of low-skilled workers in Germany are employed, but they often earn low wages and are subject to precarious employment conditions. A look beyond our borders shows that a high employment rate among low-skilled individuals is also feasible under better conditions, as long as education and labor-market policies are equipped with the appropriate instruments and resources

Managergehälter: Eine Frage der Ethik

Die Höhe der Bezüge deutscher Führungskräfte wird zunehmend in der Öffentlichkeit kritisiert. Gibt es objektive Maßstäbe für eine angemessene Entlohnung von Unternehmensvorständen? Welche Wirkungen haben erhebliche Gehaltssprünge auf die übrigen Beschäftigten? Haben Manager eine Vorbildfunktion? --

Ausbildung, Erwerbsphase, Renteneintritt: Demografischer Wandel und optimale Zeitallokation im Lebenszyklus

Dieser Beitrag analysiert die Determinanten der individuellen Ausbildungs- und Renteneintrittsentscheidung. Unter Verwendung eines OLG-Modells wird gezeigt, wie die Individuen mit ihren Investitionen in Humankapital sowie mit der Entscheidung über den Zeitpunkt des Renteneintritts reagieren, wenn sich a) die heutige Entlohnung des Faktors Humankapital ändert, b) die zukünftige Entlohnung des Humankapitals ändert, c) die antizipierte Rente sinkt, und d) der erwartete Beitragssatz zur Sozialversicherung steigt. Unsere Analyse legt nahe, auf den demogra- .schen Wandel primär mit einer Reduktion des Rentenniveaus zu reagieren, denn im Vergleich zur Alternative Beitragserhöhung werden die Individuen eine längere Lebensarbeitszeit sowie eine vermehrte Humankapitalbildung wählen

Sind Managergehälter wirklich zu hoch?

Die Höhe der Bezüge deutscher Führungskräfte wird zunehmend in der Öffentlichkeit kritisiert. Gibt es objektive Maßstäbe für eine angemessene Entlohnung von Unternehmensvorständen? Welche Wirkungen haben erhebliche Gehaltssprünge auf die übrigen Beschäftigten? Haben Manager eine Vorbildfunktion? --

Bonus oder Bias? Mechanismen geschlechtsspezifischer Entlohnung

To what extent is the gender wage gap of fulltime employees due to differences in productiv-ity- related characteristics, to discrimination of female employees, and how is the wage gap affected by firm specific features? To analyze these problems we use a linked employer-employee database for East and West Germany in 2000, made available by the Institute for Labour Market Research. In particular, we address the effect on wage levels of the sex com-position of occupations within firms (job cells). Our estimations rely on the decomposition of the wage differential proposed by Oaxaca and Blinder. We find that only one tenth of the gender gap in wages is explained by human capital differences between men and women. Re-garding the gender wage gap in Germany we conclude that discrimination in the allocation of men and women to different jobs is an important mechanism: With increasing proportions of women within job cells we observe decreasing wage levels for men and women but with higher rates of decline for women than for men. While the presence of worker's councils are shown to have a positive impact on wage levels, women are found to profit most from their presence within firms

Fundamentaler Wandel der Maßstäbe

Die Höhe der Bezüge deutscher Führungskräfte wird zunehmend in der Öffentlichkeit kritisiert. Gibt es objektive Maßstäbe für eine angemessene Entlohnung von Unternehmensvorständen? Welche Wirkungen haben erhebliche Gehaltssprünge auf die übrigen Beschäftigten? Haben Manager eine Vorbildfunktion? --

Die Höhe der Managergehälter und die Frage der 'sozialen Gerechtigkeit'

Die Höhe der Bezüge deutscher Führungskräfte wird zunehmend in der Öffentlichkeit kritisiert. Gibt es objektive Maßstäbe für eine angemessene Entlohnung von Unternehmensvorständen? Welche Wirkungen haben erhebliche Gehaltssprünge auf die übrigen Beschäftigten? Haben Manager eine Vorbildfunktion? --

What is the fair wage? A model of as-if-co-operation

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