Communities und Wissensmanagement: Wenn hohe Erwartungen und wenig Wissen zusammentreffen

The idea of communities is very popular in the current discussion on knowledge management in practice: Positive and emotional associations as well as high expectations, especially regarding communication and innovation, have resulted in the foundation of communities as informal groups of shared interests in many organizations. Compared to the community-euphoria, the empirical foundation of the concept can be characterized as unsatisfactory. It is not yet clear if communities content the proposed potential of creativity and innovation. It is also an open question to what extent such communities can develop and exist on the basis of self-organization claimed by the theoretical community-concept. This article tries to analyze the attractive power and chances of communities in detail and points to the critical aspects which can be understood as scientific tasks.Die Community-Idee hat in der praktischen Auseinandersetzung mit Wissensmanagement derzeit Hochkonjunktur: Positive und emotionsbetonte Assoziationen sowie hohe Erwartungen, insbesondere in Bezug auf Kommunikation und Innovation, haben dazu geführt, dass in vielen Organisationen Communities im Sinne von informellen Interessengemeinschaften gegründet werden. Im Vergleich dazu muss man die empirische Seite der Community-Euphorie als unbefriedigend bezeichnen. Ungeklärt ist nicht nur, ob etwa das angenommene Kreativitäts- und Innovationspotential von Communities praktisch tatsächlich gegeben ist. Offen ist auch die Frage, inwieweit derartige Gemeinschaften auch selbstorganisiert entstehen und existieren können, wie dies das theoretische Community-Konzept fordert. Der Beitrag möchte die Anziehungskraft und Chancen von Communities näher beleuchten und gleichzeitig auf die kritischen Aspekte aufmerksam machen, die man als Forschungsaufgaben verstehen kann

Erfahrungsgeschichten durch Story Telling - eine multifunktionale Wissensmanagement-Methode

The article introduces into the method of "Story Telling" that will be embedded in a holistic knowledge management model. A project of the authors, where Story Telling is applied will be described. Story Telling is a method for the construction of stories about one's experiences within an organizational setting. It is applied for filtering out and documenting the background of significant events and the implicit knowledge of the participants. Story Telling is considered as sustainable and effective when being used for starting organizational changes within knowledge management and for fostering the development towards learning organizations. Besides a detailed description of the method and its connections to the Munich Knowledge Management model the article describes the planned application of Story Telling within a cooperation between three institutes of the LMU Munich and industry about knowledge management in further education.Der vorliegende Forschungsbericht stellt die Methode des "Story Telling" vor, bettet es in ein ganzheitliches Wissensmanagement-Modell ein und beschreibt ein Projekt der Autorinnen, in dem das Story Telling zur Anwendung kommt. Story Telling ist eine Methode zur Entwicklung von Erfahrungsgeschichten in Organisationen. Es wird eingesetzt, um die Hintergründe zu herausragenden Ereignissen und das implizite Erfahrungswissen der Beteiligten herauszufiltern und festzuhalten. Story Telling gilt als nachhaltig wirksam, um im Rahmen von Wissensmanagement organisationale Veränderungen in Gang zu bringen und das Unternehmen auf seinem Weg zu einer lernenden Organisation zu unterstützen. Neben einer ausführlichen Beschreibung der Methode und deren Einbettung in das Münchener Wissensmanagement-Modell, wird die geplante Anwendung des Story Telling innerhalb eines Kooperationsprojektes zwischen drei Instituten der LMU München und der Industrie zum Thema Wissensmanagement in der Weiterbildung beschrieben

Wissensmanagementbarometer-Studie

Im Auftrag des Bundesministeriums für Wirtschaft und Technologie wurde im Rahmen der Wissensmanagement-Barometer-Studie 2006 von der wissenschaftlichen Begleitforschung WINK ein internationaler Vergleich des IT-gestützten Wissensmanagements durchgeführt. Befragt wurden 42 ExpertInnen aus Wissenschaft, Wirtschaft, Verbänden, Politik, Beratung und Fachzeitschriften in den teilnehmenden Ländern Deutschland, Litauen, Hong Kong, Großbritannien, Dänemark, Frankreich und USA. Ziel des Wissensmanagement-Barometers war es, eine Pilotstudie (?) für länderspezifische Trendaussagen zu den technologischen Unterstützungstools des Wissensmanagements zu erhalten. Darüber hinaus soll ein erster Vergleich aufzeigen, wo die einzelnen Länder im Vergleich bei der Nutzung von IT-Tools im Bereich des Wissensmanagements stehen. Die Fokussierung lag dabei auf einer jeweils nationalen Trendbeschreibung des Einsatzes von IT-Tools des Wissensmanagements aus Sicht von ausgewählten ExpertInnen. Die Befragung ist nicht repräsentativ sondern explorativ angelegt. Die Einschätzungen zu den gestellten Fragen erwiesen sich (auch in den rechnerischen Dimensionen) in den sieben untersuchten Ländern als auffallend homogen

The Concrete System of Games between Training Departments and Business Departments as a Factor in the Arrangement of Innovative Inservice Programmes Exemplified by E-Learning and Knowledge Management

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel eine Antwort auf die Frage zu geben, warum betriebliche Innovationen im Handlungsfeld von E-Learning und Wissensmanagement trotz ausgereifter pädagogischer Konzepte oft auf eine geringe Akzeptanz in Unternehmen stoßen und welche Konsequenzen sich daraus für das Bildungsmanagement ergeben. Basis für die Fragestellung stellt die Grundannahme dar, dass die Einführung innovativer Weiterbildungsangebote in Unternehmen, wie E-Learning und Wissensmanagement sie darstellen, als mikropolitisches Spiel von Bildungs- und Fachabteilungen interpretiert werden kann, in dem Macht- und Aushandlungsprozesse eine entscheidende Rolle für den Erfolg oder das Scheitern der neuen Bildungsarrangements einnehmen. Die professionelle Gestaltung innovativer E-Learning und Wissensmanagementlösungen nach pädagogischen Faktoren wird zwar als notwendige Bedingung gesehen, um erfolgreich eine Innovation umsetzen zu können. Die hinreichende Bedingung für die nachhaltige Implementierung neuer Bildungsformen stellt aber das Verstehen und Beeinflussen von Verhaltensweisen der Akteure in mikropolitischen Machtgefügen und Spielweisen dar. In der Dissertation wird herausgearbeitet welche systemtheoretischen und mikropolitischen Faktoren die Arbeit von Bildungsabteilungen bei der Einführung innovativer betrieblicher Weiterbildungsangebote am Beispiel von E-Learning und Wissensmanagement beeinflussen. Zentrales Ergebnis der Dissertation ist der Befund, dass Bildungsabteilungen primär an sozialen Werten orientiert sind und über hohe Kompetenzen in der Gestaltung sozialer Prozesse verfügen. In stark technisch ausgerichteten Unternehmen wird die Wertorientierung häufig auf die methodisch-didaktische Komponente beschnitten und das Arrangieren sozialer Prozesse auf die Gestaltung bekannter Lernformen beschränkt. Um das ungenutzte Potenzial von Bildungsabteilungen dem Unternehmen sinnvoll zur Verfügung zu stellen, kristallisieren sich folgende Vorgehensweisen heraus. • Bildungsabteilungen kümmern sich verstärkt um soziale Prozessinnovationen. Hierunter fällt die organisationale Einführung und Gestaltung von E-Learning und Wissensmanagement als soziale Innovation. • Bildungsabteilungen unterstützten Fachabteilungen bei der Gestaltung und Einführung technischer Innovationen, in dem sie die vernachlässigten sozialen Komponenten integrieren. Die technische Innovation dient in dem Zusammenhang der Legitimation sozialen Wandels. • Bildungsabteilungen rücken näher an die Wertschöpfungskette von Unternehmen heran. Damit verbunden ist eine Ausweitung des Handlungsfelds um Komponenten der Personalentwicklung und Organisationsentwicklung, die die Position von Bildungsabteilungen in Macht orientierten Unternehmensspielen stärken. Die Werteorientierung von Bildungsabteilungen tritt dabei in den Hintergrund.The thesis offers an answer to the question why business innovations in the fields of e-learning and knowledge management find only minor acceptance in companies in spite of distinguished pedagogical concepts. It also looks at the consequences for the training management that result from this fact. The question is based on the hypothesis that the introduction of innovative inservice programmes like e-learning and knowledge management in companies can be understood by the training and business departments as a concrete system of games, in which power as well as negotiation processes have a decisive impact on the success or the failure of new training arrangements. The professional formation of e-learning and knowledge management solutions on the basis of pedagogical principles is seen as a necessary condition for the successful implementation of an innovation. However, the basic condition for the persistent implementation of new training measures is the understanding of, and the influence on, the behaviour patterns of the participants in power structures and concrete systems of games. The thesis shows which systemic and micro-political aspects take influence on the decisions of training departments during the introduction of innovative inservice programmes in the fields of e-learning and knowledge management. This is done with the help of a multi-layered survey system: (1) Based on the analysis of studies dealing with systemic theory and micro-policy a differentiated system of categories is developed. The system helps to describe and analyse the relevant influential factors of power and games. (2) The limitation of the sphere of research (large enterprises) and the subject of research (innovative training solutions) leads to the development of three basic hypotheses which presume that the success of training innovations is an integral part of the formation of social change in enterprises. (3) The next step is an analysis of the self-appreciation of training departments and of their relationships to business departments. Special attention is paid to the conception of innovative inservice training offerings as the field of action of training departments. With reference to training management an exemplary way is shown, in which training departments can extend their influence in enterprises. (4) Starting from the system of categories two target-group-related interview guidelines are developed, which are used as a questionnaire for company representatives. (5) On the basis of twenty interviews with company representatives, conducted by the authoress, data are gathered. These data are used to verify the hypotheses on the one hand, on the other hand to compile further information on the tasks of the training management. A further intention underlying the interviews is the compilation of viewpoints concerning the influence of concrete systems of games on the tasks of training departments in large enterprises. (6) The compiled data are encoded on the basis of the system of categories with the help of the text analysis system MAXQDA 10. In the context of a sequential content analysis the resultant codings are evaluated in reference to the dynamic interdependence of divergent power interests and micro-political strategies that influences the decisions of the protagonists in alteration processes of inservice training. (7) The results of the sequential content analysis are subject to an empirical interpretation. Under the headings organizational development and human resource development – the terms comprise viewpoints as well as categories – scenarios are listed that represent micro-political power constellations and concrete systems of games in the decision-taking processes of enterprises. The results of the sequential content analysis are systematized in the form of a table and offered as a manual to the training management. The table explains the differences and correspondences of theoretical and practical points of view in micro-political contexts of organisational training work. In a detailed way it shows the problems and possibilities of co-operation between training departments and business departments when developing innovative training methods in the context of concrete systems of games. The listing of theoretical viewpoints offers the persons taking decisions in the field of inservice training a reliable means of assessing the risks and prospects of success of the measures taken. Thus it is possible to identify and evaluate the possibilities and limitations of innovative changes. As the result of the empirical interpretation seven prototypical constellations are developed. They depict the relationship between training departments and business departments in reference to human resource development and organizational development. The prototypes exemplify the advantages and disadvantages of traditional and innovative training policy. They are based on the insight that the success of training programmes is not so much dependant on the quality of pedagogical concepts as on external (micro-) political interests and strategies. The most important result of the thesis is the insight that the work in training departments is primarily based on social values and that the persons working in training departments are highly competent in the formation of social procedures. In companies with a strong focus on technology value orientation is often reduced to a mere didactic and methodological component and the formation of social procedures is limited to a new arrangement of traditional training methods. The following procedural methods offer possibilities to make the unexploited potentials of training departments available for the companies in a useful way: • Training departments concentrate strongly on the innovation of social procedures. This includes the organizational introduction and arrangement of e-learning and knowledge management as social innovations. • Training departments support business departments in the introduction and arrangement of technological innovations by integrating the neglected social components. In this context technological innovation serves as authorization of social change. • Training departments move closer to the value chain of enterprises. Connected with this step is an extension of activities to human resource development and organizational development, which strengthens the position of training departments in power-oriented enterprise games. As a consequence the value orientation of training departments is diminished. The theoretical explanations and the empirical survey verify the basic hypotheses. The increase in the power of training departments is an interface function for the implementation of social change in enterprises. From the results of the study possibilities can be deduced that that will support the development of future training innovations from the micro-political, the systemic and the pedagogical perspective: • timely analysis of the stakeholders and their interests in innovative e-learning and knowledge management solutions ( micro-political dimension); • taking into account the implicit and structural conditions on which the social activities of the decision-takers in the training department and in the business departments are based, but which the decision-takers in most cases are not aware of (theoretic-reflexive approach); • development of innovative e-learning and knowledge management solutions in response to articulated needs in the business departments (customer-oriented activity); • participatory models for the development of solutions in cooperation with experienced personnel from the business departments (e. g. systemic organizational development)

Wissensmanagementsysteme in Schulen oder: wie bringe ich Ordnung ins Chaos?

Die zunehmende Ausstattung von Schulen mit digitalen Medien wird zu einer Herausforderung für die Organisationsentwicklung. Digitale Materialien der Lehrkräfte sowie Schülerarbeiten in digitalisierter Form wachsen tagtäglich an. Bisher fehlen geeignete organisatorische und technische Möglichkeiten zur Archivierung, Verteilung und Nutzung. In Unternehmen hat sich mit dem Begriff Wissensmanagement ein organsatorisches Konzept etabliert, das die Nutzung der Ressource Wissen optimieren will. Um diese Prozesse zu unterstützen, wurden und werden informations- und kommunikationstechnische Werkzeuge entwickelt, deren Übertragung auf den Schulbereich aufgrund dessen organisatorischer Komplexität aber scheitern muss. In diesem Beitrag werden diese Besonderheiten herausgestellt und die Erfahrungen mit der Entwicklung eines webbasierten Wissensmanagementsystems in Zusammenarbeit mit Schulen skizziert

Wissen managen: Das Münchener Modell

The Munich Knowledge Management Model is based on learning goals as well as a conception of knowledge as a variable state between information and acting. Know-ledge management in the Munich model paraphrases the attempt to organize movements of knowledge between information and acting, so that specific problems and situations can be solved purposefully. It embodies a new position towards know-ledge and its carriers as well as a new culture of how to deal with knowledge. It offers the possibility to integrate technical oriented infor-mation management and human resource orientated competence manage-ment. Based on results of meta-cognitive research the Munich Management Model wants to combine theoretically psycholo-gical, organisational and technical tasks of knowledge management. Communities are the germ-cells of knowledge ma-nagement and enforce the inclusive function of the model.Ausgangspunkt des Münchener Wissensmanagement-Modells ist die Zielrichtung des Lernens sowie die Vorstellung von Wissen als einem variablen Zustand zwischen Information und Handeln. Wissensmanagement umschreibt im Münchener-Modell den Versuch, Wissensbewegungen zwischen Information und Handeln so zu gestalten, dass konkrete Probleme und Situationen zielbezogen bewältigt werden können; es verkörpert eine neue Einstellung gegenüber Wissen und Wissensträgern sowie eine neue Kultur im Umgang mit diesen und ermöglicht eine Integration des technisch orientierten Informationsmanagements mit dem Human Ressource-orientierten Kompetenzmanagement. Mit vier der Metakognitionsforschung nahe stehenden Prozessbereichen will das Münchener Modell psychologische, organisationale und technische Aufgaben des Wissensmanagement theoriegeleitet aufeinander beziehen. Communities bilden die Keimzelle des Wissensmanagements und verstärken die Integrationsfunktion des Modells

Wissensmanagement in Netzwerkbeziehungen

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