Keine Angst vor Evaluationen - Eine Blaupause zur Evaluation der niederländischen Polizeireform

Im Januar 2013 wurde in den Niederlanden die Nationale Polizei eingeführt. Die damit verbundene Reorganisation der Polizei bedeutete die Reduktion von 26 lokalen Einheiten auf eine nationale Einheit – eine tiefgreifende und komplexe Veränderung, die verbunden war mit großen Erwartungen hinsichtlich erhöhter Effizienz, höherer Bürgernähe und besserer Kooperation sowohl intern als auch mit externen Partnern. Die Veränderung war politisch nicht unumstritten, weshalb eine Evaluation der Polizeireform nach drei und nach fünf Jahren vorgesehen wurde. Diese Evaluation sollte unabhängig (d. h. von außerhalb der Polizei) und nach wissenschaftlichen Gesichtspunkten erfolgen. Der erste Schritt, um diese Evaluation zu ermöglichen, war die Erstellung eines Evaluationsplans, der als »Blaupause« dienen sollte, um Veränderungen in der Effektivität und Effizienz und der Mitarbeiter- und Bürgerzufriedenheit sowohl aus einer polizeiinternen als auch polizeiexternen Sicht im Sinne einer Multi-Stakeholder-Perspektive zu erfassen

Symbiotische Implementationsstrategien am Beispiel von Unternehmensfallstudien

Für die tertiäre Bildungsforschung ist das Thema Transfer von Wissenschaft in die Praxis – und zurück – ein grundlegendes. Zu spezifizieren ist dabei jedoch, um welche Art von Praxis es sich handelt, welches Begriffsverständnis dem Transfer unterliegt und unter welchen Bedingungen, Zielvorstellungen und Erfolgskriterien Transfer betrachtet wird. Dieser Band vereinigt verschiedene Beiträge zur Beschreibung von Gelingensbedingungen, Modellen und Nachhaltigkeit von Transfer im Bildungsbereich. Forscherinnen und Forscher aus Hochschuldidaktik, Lehreraus- und -weiterbildung und Schulentwicklung blicken jeweils aus ihren unterschiedlichen Perspektiven gemeinsam auf das Thema. Die Beiträge entstammen einer fachübergreifenden Tagung für Nachwuchswissenschaftlerinnen und -wissenschaftler zum Thema Praxistransfer in der tertiären Bildungsforschung an der Universität Hamburg im November 2017

Mohrrübenpolitik: Zielvereinbarungen zwischen reflexivem Management und fortgeschrittener Erbsenzählung

Zielvereinbarungen finden - der Literaturlage zufolge - rasch zunehmende Verbreitung. Das mag damit erklärt werden, daß sie als Universalwerkzeug betrieblicher Gestaltung dienen können, sich gar zu einem machtvollen Mittel strategischen Managements entwickeln lassen. Einen „Quantensprung zu mehr Leistung“ verspricht etwa Bühner (2000), „mehr Motivation durch Transparenz, bessere Führung durch Controlling, und höhere Leistung durch Fairness.“ Abgesehen von der üblichen Unkenntnis der Physik, die sich in solchen Zitaten ausdrückt (es gibt nichts Kleineres in der physikalischen Welt als einen Quantensprung) kann man auch die anderen Thesen kaum aufrecht erhalten, sieht man sich die Praxis des „Management by Ob- jectives“ an. Hier dominiert ihre Verwendung in rudimentärster Form, als Mittel der Zielsetzung und der Anreizgestaltung in der Hand von Personaltechnikern, die Leistung immer mehr Dimensionen, in immer feineren Einheiten messen, und mit Euro für Euro anreizen wollen. Mit eher enttäuschenden Ergebnissen. So bliebe als nüchterne Folgerung nur, über die Möglichkeiten des Instruments „aufzuklären“ und zugleich die Praktiker vor seinem Einsatz zu warnen, weil das Instrument mit hoher Wahrscheinlichkeit Sinn-los eingesetzt werden wird. Mein Beitrag folgt dieser Logik: Er skizziert bislang konzeptionell und praktisch weniger ausgelotete Möglichkeiten der Ausgestaltung und des strategisch intelligenten Einsatzes von Zielvereinbarungen, und referiert dazu eigene Fallstudien. Zu den weniger diskutierten und genutzten Möglichkeiten von Zielvereinbarungen zählt, daß sie sich als Instrument zur Steigerung institutioneller Reflexivität eignen, d.h. zur Schaffung von Gelegenheiten der Selbstbeobachtung und zur Verständigung über Ziele. --

Innovation und Kompetenzen im Wandel industrieller Organisationsstrukturen (Innovation and competence through the change in industrial organization structures)

"The paper analyses the specific contribution of competence within the context of industrial innovation processes, based essentially on findings from an empirical study carried out in large-scale enterprises of the pharmaceutical industry. According to the thesis, the organizational context of product and technology development changed profoundly in the nineties, and as a result, created new demands and room for development for the employees' competence in the fields of research, development and production. The development of competence demands and competence profiles can only be understood in connection with the setting up of a new innovation organization within a firm. It is characterised by organizational structures which are process-oriented and cooperative as well as by a market-like way of controlling cost, time and risk. At the level of the utilisation and application of competence, this restructuring corresponds to job contents that are technically more heterogeneous and more closely process-related. In this context, communicative and cooperative competence has gained considerable importance. The trend of the competence change in the field of industrial work does not run uniformly: depending on the type of activity, operating department and hierarchical level, there is a difference in the content and complexity of the innovation task as well as in the possibilities of participating in innovation activities. It becomes obvious that innovation action has in the meantime become an official job order, even for the workers in production. In addition, employees in research and development no longer act within the strict frameworks of traditional structures of departments and division of labour. However, the organizational change does not suspend the previous functional, technical and hierarchical commitments either for the research or for the producing industrial work. It is true that the competence profiles are changing, but the traditional activity characteristics of various groups of employees are not disintegrating completely. Depending on the type of activity, specific job contents, qualifications and last but not least links to the occupation remain, or become concrete in a new way." (Author's abstract, IAB-Doku) ((en))Kompetenz, Qualifikationsentwicklung, Industriearbeit, pharmazeutische Industrie, Innovation, Arbeitsorganisation, Selbstverantwortung, Projektarbeit, Forschung und Entwicklung, Kommunikationsfähigkeit, soziale Qualifikation, Arbeitskraftunternehmer, selbstbestimmte Arbeit, Selbstorganisation, Organisationsstruktur, Kompetenzprofil

Institutionelle Reflexivität

Während die handlungsorientierte Managementforschung und -theorie von Frage nach der bestmöglichen Orga-nisation der Produktion (im weitesten Sinne: der Leistungserstellung) ausgeht, fragt die erklärungsorientierte Organisationstheorie nach der Produktion der Organisation. Verschiedene Organisationstheorien beinhalten, in den letzten Jahren verstärkt, Aussagen und Hypothesen darüber, dass die Produktion organisationaler Regeln zunehmend reflexiv erfolge. Als Chiffre dafür etablierte sich, besonders im Anschluss an Argyris und Schön (1978) das Organisationslernen. Manches davon ist in anspruchsvollere Konzepte des Wissensmanagements mitgenommen worden. Gemeint ist damit, dass die Modifikation organisationaler Regeln erstens vom Ausnahme- zum Regelfall wird, zweitens zunehmend selbst der Reflexion unterzogen wird, und dabei drittens immer wissensabhängiger wird (u. a., weil sich die Gestaltungsoptionen vervielfältigen). Fast alle Ansätze aber, die den Begriff der Reflexivität gebrauchen, tun dies mehr oder weniger en passant, und auf ein wissenschaftliches All-tagsverständnis von diesem Begriff vertrauend. In meinem Beitrag möchte ich zeigen, dass man die Kategorie der Reflexivität ernster nehmen sollte, und man damit - gewissermaßen als Lohn - ein Konzept Institutioneller Reflexivität begründen kann, das bei der Analyse und die Gestaltung von Organisation bzw. organisationalem Wandel gute Dienste leisten kann. Die Organisationstheorie muss dazu allerdings Anleihen bei der Modernisie-rungstheorie machen. --

„Das Fundament unseres Hauses wird uns unter den Füßen weggezogen“ – Energieversorger im Reorganisationsprozess

Die Energieversorger sehen sich durch die Politik zur Energiewende vor Anforderungen gestellt, sich möglichst rasch an neuen Zielen auszurichten; neben den technologisch basierten Zielen sind dies organisatorische und unternehmenskulturelle Ziele: Es soll Energie eingespart werden, statt möglichst große Mengen davon zu verkaufen. Für die traditionellen Energieversorger ist dies eine kontraintuitive Anforderung, die Umsteuerungen auf mehreren Ebenen erforderlich macht: Es muss größeres Gewicht gelegt werden auf Dienstleistungen für die Nutzer, also Energieberatung, -Management und -Contracting, vertriebsseitige Funktionen müssen ausgebaut werden und diese Veränderungen müssen personell umgesetzt werden. Solche Veränderungen erscheinen um so dramatischer, wenn in Betracht gezogen wird, dass Energieversorger traditionell vor allem an (Versorgungs-) Sicherheit ausgerichtet waren und ihre interne Organisation ebenso wie ihre Personalstrukturen und -politik weithin gemäß den bürokratischen Regeln der öffentlichen Verwaltung und des öffentlichen Dienstes funktionieren. Entsprechend stabil sind die Beschäftigungsbeziehungen, und entsprechend hoch ist inzwischen das Durchschnittsalter in vielen der Unternehmen. Die Frage ist also, wie ein so grundlegender Wandel unter diesen Bedingungen organisatorisch und personell umgesetzt wird.Wir gehen dieser Frage in einer explorativen Studie anhand von qualitativen Interviews in zwei deutschen Stadtwerken nach. Stadtwerk A versucht die Energiewende proaktiv zu gestalten. Das Unternehmen bemüht sich, die Liberalisierung und Energiewende für sich zu nutzen, etwa durch eine zunehmende Dienstleistungsorientierung, aber auch durch die Beteiligung an „Projektgesellschaften“, die Windkraftanlagen finanzieren. Stadtwerk B dagegen fokussiert sich auf das Kerngeschäft der Energieversorgung. Es sieht seine Zukunft nicht in einer zunehmenden Dienstleistungsorientierung.Wie lassen sich diese unterschiedlichen Herangehensweisen erklären? Mit Bezug auf die Konventionensoziologie untersuchen wir, auf welche Rechtfertigungsordnungen in den beiden Stadtwerken zurückgegriffen wird, um den eigenen Umgang mit Energiewende und Liberalisierung zu begründen. Dabei zeigt sich, dass die Energieversorger mit widersprüchlichen Anforderungen konfrontiert sind: Die Versorgungsorientierung auf Basis technischer Effizienz und Stabilität sowie Gemeinwohlverantwortung bleibt bestehen, während eine gesteigerte Marktsteuerung die Wettbewerbsorientierung verstärkt. Hinzu kommt die Anforderung zur Umorientierung von Produktion und Versorgung auf Dienstleistungen, um Energieeffizienzziele zu realisieren und neue Geschäftsfelder  zur erschließen. Dies erfordert Veränderungsbereitschaft und Flexibilität von Beschäftigten, die  ein ausgeprägtes Beharrungsvermögen im Hinblick auf Stabilität und Relevanz interner Arbeitsmärkte haben. Unter diesen Voraussetzungen wird radikaler Branchenwandel hochvoraussetzungsvoll

Planungskulturen in der Weiterbildung: Angebotsplanungen zwischen wirtschaftlichen Erfordernissen und pädagogischem Anspruch

Weiterbildungseinrichtungen haben das Problem, ihr Angebot zwischen pädagogischem Anspruch und wirtschaftlichem Druck positionieren zu müssen. Diese qualitativ-empirische Untersuchung zeigt, welche Faktoren diese Entscheidung leiten und an welchen Wertmaßstäben sie sich orientiert. Dabei unterscheidet die Autorin drei "Planungskulturen" nach ihrem Maß an Dominanz des Wirtschaftlichen bzw. des Pädagogischen. Der Autorin gelingt es, auch eher verdeckte Motive des Planungshandelns an die Oberfläche zu heben. Damit schafft sie geeignete Reflexionsflächen, nicht zuletzt auch für die Weiterbildungspraxis

Alles neu macht das Wissensmanagement? Strukturen und Steuerungslogik der Wissensarbeit in Unternehmensberatungen

Inwieweit trägt das Wissensmanagement in Unternehmensberatungen dazu bei, Gewinnung und Transfer von Wissen zu steuern? Mit dieser Fragestellung dokumentieren und analysieren die Autorinnen die Arbeit von Teammitgliedern in kundenbezogenen Projekten von Global Playern der Branche. Im Ergebnis lässt sich erkennen, dass es den Beratungsunternehmen gelingt, die Bereitschaft ihrer Mitarbeiter zum Wissensaustausch zu aktivieren. Allerdings sind weiterhin persönliche Netzwerke für die Informationsgewinnung von herausragender Bedeutung - bei der Suchstrategie und/oder bei der Qualitätsprüfung. Die im Rahmen des Wissensmanagements eigens eingeführten organisatorischen Komponenten (Datenbanksysteme, Researchabteilungen) sowie die Ergänzungen der Personalführungsinstrumente (neue Kategorien bei den Zielvereinbarungen und Bonus-Systemen) verdanken ihre Wirksamkeit vermutlich vor allem der Tatsache, dass sie in die etablierte Kultur und Strukturen indirekter Steuerung eingebettet werden konnten. -- Does knowledge management improve control of the flow of information in business consultancies? This question is the focus of this paper, which documents and analyses the work of team members on customer-related projects of global players in the consultancy branch. The empirical results indicate that business consultancies succeed in activating their staffs propensity for circulating information and knowledge. However, personal networks maintain their prominent position in both the search for and the validation of information. It is difficult to clearly identify the relevance of organizational structures that have been introduced specifically in the context of knowledge management (digitized information pools and internal research departments) or of additions to the instruments of human resource management (new categories in target agreements and bonus systems) We speculate that their impact on successful knowledge work is related to their embeddedness in the established culture and structures that represent the traditional modes of indirect control in the consultancy field.