Satisfacción laboral, inseguridad laboral y compromiso organizacional en trabajadores de una empresa supermercadista de la ciudad de Talca

93 p.La presente investigación tiene por objetivo determinar si existe relación entre la Satisfacción Laboral, Inseguridad Laboral y Compromiso Organizacional en trabajadores de una empresa supermercadista de la ciudad de Talca. Para ello, se aplicaron tres instrumentos a un total de 90 trabajadores(as), ellos son el Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá & Peiró, 1989), la Escala de Percepción de Inseguridad Laboral (De Witte, 2000) y el Cuestionario de Compromiso Organizacional (Allen & Meller, 1991) y una Encuesta Sociodemográfica para controlar las variables del estudio. Los principales resultados evidencian que al relacionar la inseguridad laboral con la dimensión satisfacción con el ambiente físico, se encontró una relación positiva y estadísticamente significativa (r=0,842; J=0,021). No se encontró relación estadísticamente significativa entre Inseguridad Laboral y Compromiso Organizacional, no obstante, al relacionar la Inseguridad Laboral con la dimensión Compromiso Continuo, se encontró una relación positiva y estadísticamente significativa (r=0,212; J=0,045). Por otro lado, se encontró una relación positiva y estadísticamente significativa entre Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional (r=0,357; J=0,001). Se concluye la necesidad de incorporar nuevas variables a futuras investigaciones como apoyo organizacional, conflicto trabajo-familia, entre otras que sean relevantes para el estudio y muestra. Además de extender la muestra a trabajadores de otras empresas de retail como tiendas por departamento, tiendas de mejoramiento del hogar, etc. Palabras claves: Satisfacción Laboral, Inseguridad Laboral, Compromiso Organizacional, Retail, Supermercad

Satisfacción laboral y compromiso organizacional en trabajadores de dos empresas silvoagropecuarias de la región del Maule según la estrategia de responsabilidad social empresarial

84 p.La presente investigación tiene por objetivo determinar si existe relación entre Satisfacción Laboral y Compromiso Organizacional en trabajadores de dos empresas silvoagropecuarias de la región del Maule según la estrategia de Responsabilidad Social Empresarial, siendo esta última, diferente en cada organización en estudio. Para ello se aplicaron tres instrumentos a un total de 88 trabajadores, relacionados con Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá y Peiró, 1998), con Compromiso Organizacional (Allen y Meyer, 1991 revisado 2002) y finalmente, con Responsabilidad Social Empresarial de la FECHAC (Fundación del Empresariado Chihuahuense, A.C, s.f.). Este último instrumento fue adaptado mediante un pilotaje y una validez de contenido. Los principales resultados evidencian que no existen diferencias de medias para Satisfacción Laboral (t = 0,769; p = 0,444) mientras que sí existen para Compromiso Organizacional (t = -2,993; p = 0,004). También se observó que en la empresa forestal que posee una estrategia externa, se presenta una correlación estadísticamente significativa con Satisfacción Laboral (r = 0,471; p = 0,001) y Compromiso Organizacional (r = -0,493; p = 0,000), siendo esta última negativa. Mientras que para la empresa frutícola, la cual se desenvuelve bajo las normativas de la Responsabilidad Social Empresarial interna, se observó una correlación estadísticamente significativa con Satisfacción Laboral (r = 0,413; p = 0,007), mientras que para Compromiso Organizacional, una correlación no estadísticamente significativa, además de ser negativa (r = -0,241; p = 0,128). A raíz de esto, se puede concluir que Responsabilidad Social Empresarial, ya sea interna o externa, presenta una relación positiva con Satisfacción Laboral y negativa con la variable Compromiso OrganizacionalPalabras claves: Satisfacción Laboral, Compromiso Organizacional, Responsabilidad Social Empresarial, Silvoagropecuarias

Inseguridad laboral y compromiso organizativo

Este artículo versa sobre la relación entre inseguridad laboral y compromiso organizativo. El análisis contempla medidas tanto subjetivas como objetivas para hacer frente a la inseguridad laboral y distingue entre los componentes cognitivo y afectivo de la dimensión subjetiva. Por lo que al compromiso organizativo se refiere, se distingue entre el compromiso de valor y la disposición a mantener la organización laboral. Las bases empíricas del análisis corresponden a datos de encuestas realizadas en Suecia entre los años 2010 y 2011. Algunos de los resultados reflejan lo esperado: el riesgo que percibimos de perder nuestro empleo se asocia con un menor compromiso de valor, así como con una inclinación inferior a permanecer en la empresa, mientras que el comportamiento opuesto surge de la satisfacción con la seguridad laboral. Otros resultados son más destacables: el aumento de las cifras de desempleo, de contratos de empleo temporal y del miedo a perder un trabajo se vinculan con un mayor compromiso de valor. La ansiedad que produce el miedo a perder un empleo se traduce en el deseo de mantenerlo. Los resultados indican asimismo que la inseguridad puede contribuir a que la gente valore más su empleo y su lugar de trabaj

Clima de seguridad, satisfacción laboral y compromiso organizacional en los trabajadores agrícolas de una comuna de la Sexta Región

105 p.El propósito de esta investigación es determinar la influencia del Clima de Seguridad en la Satisfacción Laboral y en el Compromiso Organizacional en trabajadores agrícolas. El estudio es de tipo correlacional, con un diseño no experimental, transversal. A 88 trabajadores(as) agrícolas, se les aplicaron tres instrumentos: cuestionario de Clima de Seguridad NOSACQ-50/ES-08 de Kines et al., (2011), cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23 de Meliá y Peiró (1989) y el cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1990).Los resultados indican que el Clima de Seguridad influye positiva y significativamente en la Satisfacción Laboral (r=0,41; p<0,01), explicando un 17% de su varianza. Sin embargo, no se observa una relación significativa entre Clima de Seguridad y Compromiso Organizacional. Por su parte, el Compromiso Organizacional se muestra relacionado positiva y significativamente con la Satisfacción Laboral (r=0,26; p<0,05), explicando un 7% de la varianza de esta última.El modelo predictivo para Satisfacción Laboral propuesto a partir del Clima de Seguridad y el Compromiso Organizacional, indica que las dimensiones de estas variables son predictores significativos de la Satisfacción Laboral, explicando en conjunto el 31% de la variabilidad de la Satisfacción laboral, siendo el Compromiso Normativo y PTSNR los mejores predictores.Palabras claves: Cultura de Seguridad, Satisfacción Laboral, Compromiso Organizacional, Trabajadores Agrícola

Antecedentes de calidad de vida laboral en una muestra de profesionales sanitarios del sur de España

La calidad de vida laboral (e.g., satisfacción laboral, compromiso organizacional) del personal sanitario es una de las preocupaciones más importantes de los gerentes y directores de unidades y organizaciones de salud, no solo por sus consecuencias sobre la salud física y psicológica de estos profesionales sino también por su impacto en la calidad de cuidados y servicios ofrecidas en estas instituciones. En consecuencia, el objetivo de este estudio fue, tomando como referencia el modelo Demandas-Recursos laborales, verificar el papel mediador del engagement en el trabajo entre autoeficacia como recurso personal, y satisfacción laboral y compromiso organizacional como indicadores de la calidad de vida labora. Se utilizó un diseño transversal, correlacional y explicativo mediante el uso de cuestionarios. La muestra estuvo compuesta por 407 profesionales sanitarios del sur de España. Para el análisis de mediación se llevó a cabo un modelo de ecuaciones estructurales utilizando el método de bootstraping. Los resultados mostraron que el engagement y la autoeficacia fueron predictores significativos de la satisfacción laboral y el compromiso organizacional. El engagement medió totalmente la influencia de la autoeficacia sobre el compromiso y parcialmente sobre la satisfacción. Las organizaciones de salud deben ser conscientes de que elevados niveles de autoeficacia y engagement en el trabajo fortalecen el vínculo emocional con la empresa e incrementan la satisfacción laboral de los profesionales sanitarios.Universidad de Málaga. Campus de Excelencia Internacional Andalucía Tech

“Influencia del Compromiso Organizacional en el Clima Laboral de la Empresa de Desarrollo Industrial de Matagalpa (EDISMAT), durante el periodo 2013

La temática abordada en esta investigación es El Clima Laboral en las Empresas Productivas y de Servicios del municipio de Matagalpa con el propósito de Analizar la Influencia del Compromiso Organizacional en el Clima Laboral de la Empresa de Desarrollo Industrial de Matagalpa (EDISMAT), durante el periodo 2013. Con esta investigación se logro conocer el nivel de Compromiso de los trabajadores y que influye en el Clima Laboral. El estudio del Compromiso Organizacional resulta de gran importancia para que la gerencia de la Empresa EDISMAT fomente el compromiso en cada uno de los empleados, ya que esto contribuirá a que la empresa alcance las metas y obtengan el éxito deseado en el ambiente competitivo al cual se enfrenta, así como también mejorar las relaciones que se establecen entre los individuos y la organización en la que desarrollan su trabajo, lo que dará como resultado un buen clima laboral. Se logro identificar que en EDISMAT tienen los tres tipos de Compromiso: Afectivo, Normativo y Continuidad, lo que significa que se sienten comprometidos con la empresa por satisfacción, obligación y necesidad, siendo este ultimo el mas relevante, también se encontró que no invierten mucho en recurso humano, además se detectaron ciertos elementos que han contribuido al compromiso que estos tiene con la empresa como la estabilidad laboral y un clima laboral agradable, en el que se les brinda ciertas decisiones respecto a las funciones que realizan algunos trabajadores en el área de producción, un estilo de liderazgo carismático y un tipo de comunicación formal, lo que resulta un mejor ambiente en el que el trabajador pueda desarrollar sus labores diaria

Relación entre la percepción de justicia organizacional, satisfacción laboral y compromiso organizacional de docentes de una universidad privada de Bogotá.

Trabajo de investigaciónEl presente estudio permitió establecer la relación entre la percepción de justicia organizacional, el compromiso organizacional y la satisfacción laboral de un grupo de docentes Universitarios. La investigación se aplicó a una muestra de 110 docentes de una Universidad privada de Bogotá. Las variables de interés se evaluaron mediante la escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), el Cuestionario de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1994) y la Escala de Satisfacción Laboral S10/12 de Meliá y Peiró (1989). Los resultados fueron analizados mediante estadística descriptiva y correlacional. El análisis de correlación bivariado arrojó correlaciones positivas y significativas con α<0.01 entre percepción de justicia y satisfacción, percepción de justicia y compromiso y compromiso y satisfacción. Así mismo, las correlaciones entre las dimensiones de la justicia distributiva, procedimental e informacional con el compromiso y la satisfacción fueron significativas α< 0.01. Para las dimensiones del compromiso y las dimensiones de justicia, la correlación fue significativa para el compromiso afectivo y compromiso normativo. Los hallazgos confirman los estudios revisados en este campo.MaestríaMagister en Psicologí

Diagnóstico y propuesta de intervención psicosocial en satisfacción laboral, compromiso organizacional y diseño de puestos de trabajo en ejecutivos de una institución del sector de la administración de pensiones en la Región del Maule

84 p.Propósito: Realizar un diagnóstico y una propuesta de intervención relacionada con los niveles de satisfacción laboral, compromiso organizacional y diseño de puestos de trabajo en ejecutivos de una institución del sector de la administración de pensiones en la Región del Maule. Método: Se administra un diagnóstico y se elaboro una propuesta de intervención en un grupo de 34 ejecutivos de una institución del sector de la administración de pensiones en la Región del Maule. Para ello, se informó a los ejecutivos que serían parte de un diagnóstico acerca de satisfacción laboral, compromiso organizacional y diseño de puestos de trabajo, aplicando 4 instrumentos: 1. Cuestionario de Antecedentes Personales: tales como: estado civil, número de hijos, escolaridad, años de servicio, horario y cargo (ver anexo B). 2. Cuestionario de Satisfacción Laboral S20/23: Meliá y Peiró (1989) (ver anexo C). 3. Cuestionario de Compromiso Organizacional de Allen y Meyer (ver anexo D). 4. Cuestionario de Análisis y Rediseño de Puestos (JDS)(ver anexo E) Finalmente, con la información obtenida se realiza el diagnostico y se elaboró la propuesta de intervención psicosocial. Resultados: Se observa que existen niveles moderados respecto a las variables de satisfacción laboral, compromiso organizacional y diseño de puestos de trabajo. Además para todas las variables de la muestra se repartió en ejecutivos del área administrativa y ventas, sin embargo los resultados evidencian que no existen diferencias estadísticamente significativas entre las áreas (p>0,05), respecto a las variables Conclusiones: Se elabora la propuesta de intervención fundamentada en el modelo de las características de trabajo de Hackman y Oldham (ver anexo E). Esta propuesta considera una sucesión de actividades que permitirán un cambio en las características del trabajo y su intervención en el rediseño del puesto de trabajo que tiene beneficios en el trabajador y por ende en la organización para la cual trabaja. Se concluye que es conveniente una aproximación al diseño del trabajo, teniendo en cuenta sus características, las dificultades individuales, y el tipo de organización, a fin de conseguir una elevada motivación intrínseca

El impacto de la RSC para la inclusión laboral de personas con discapacidad: Haciendo tangible lo intangible

El presente artículo tiene por objeto presentar los principales resultados obtenidos por la Cátedra UB-Fundación Adecco para la Integración Laboral de Personas con Discapacidad en relación a la investigación desarrollada sobre la influencia del desarrollo de políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad en la efectividad organizativa (EfO) y la identificación y compromiso de los empleados. Inicialmente, se validó un instrumento de análisis del grado de desarrollo de las políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad (Modelo de desarrollo de las políticas y estrategias de inclusión laboral de las personas con discapacidad, MDI-D) en las organizaciones que operan en territorio Español. A partir de éste, se analizó en qué medida el grado de despliegue de dichas políticas y estrategias influye en la efectividad organizativa (EfO) y en la identificación y compromiso de los empleados (ICI). Los resultados muestran que las políticas que más se han desarrollado en las organizaciones participantes son las relativas a las alianzas con entidades especialistas en inclusión y la colaboración con la Comunicad Local y el tejido asociativo, ambas vinculadas a acciones comunicativas con entidades externas a la organización. Por último señalar que los mayores niveles de despliegue de las políticas y estrategias de inclusión laboral de personas con discapacidad (MDI-D) se relacionan claramente con mayores niveles de compromiso de los empleados así como con un aumento de sus beneficios económico-financieros por empleado en los últimos 5 años

La satisfacción y el bienestar psicológico como antecedentes del compromiso organizacional

El propósito de este estudio consiste en analizar minuciosamente el papel del compromiso de los empleados en la Administración pública y reflejar qué repercusiones provoca en la institución. Para ello, se incluye en una línea de investigación donde un conjunto de variables como la satisfacción laboral, la satisfacción por la vida y el bienestar psicológico se utilizan como antecedentes del compromiso. Para conseguir nuestro objetivo se aplicó un cuestionario a una muestra de 697 trabajadores pertenecientes a la Administración pública. Los resultados reflejan que la mayor influencia se produce en la satisfacción laboral, seguido de la satisfacción por la vida y bienestar psicológco. Más aún, resaltamos el impacto que tiene el trabajo dinámico en la decisión del empleado de comprometerse con la entidad