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勞動契約締結預備階段之法律問題探討

By 邱駿彥

Abstract

[[abstract]]決定勞動條件最主要之依據,在於團體協約、勞動契約、工作規則、與勞動基準法等。我國由於團體協約訂定尚成效不彰,因此實務上決定勞動條件最主要之依據還是在於勞動契約。勞動基準法中固然針對勞動契約置有若干規定,舉凡勞動契約種類、終止勞動契約、工資、工時、職災、退休等。唯獨對於勞資雙方訂定勞動契約之前置階段所可能引發之法律問題,未有任何規範。事實上,勞工於訂立勞動契約前置階段中,由於尚未納入勞動基準法之保護範圍,在僱用與被僱用之階段亦有可能發生爭議。是故,本研究將針對勞工與僱主在正式締結勞動契約前,可能發生之法律問題予以探討。勞工與僱主正式締結勞動契約之前,大抵上會歷經採用內定與試用期間之階段。所謂採用內定乃指,勞工應募僱主之徵人廣告後,僱主經過面試筆試等一連串之考核流程後,以不定之形式(各企業有所不同,信件、電話等)發通知予勞工告知擬予錄用,在勞工回覆願接受僱用後,勞資雙方遂成立採用內定之關係。因為此階段時,勞工可能尚無法立即報到上班,例如社會新鮮人可能在每年五月間校園徵才活動後,六月初左右被企業通知採用內定,距離正式上班恐怕還有一個月以上時間。即便勞工之跳槽,於新公司予以採用內定通知後,待勞工辭掉原公司再至新公司上班,可能也需一段時日。自採用內定通知至正式報到上班之間,勞資雙方都有可能發生毀約之情形,亦即取消採用內定之問題。不論勞資雙方何者取消採用內定,皆有可能予以他方帶來損害,尤其求職勞工如果遭受資方取消採用內定,可能工作機會之確保上會受極大損害。如何合理解決此種取消採用內定之糾紛,必先釐清採用內定之法律性質,本研究計畫首先將針對採用內定之關係從事探討。試用期間之勞工,是否在試用期滿後獲得正式僱用,對勞工身心壓力影響極大。雇主在何種情形下得自由認定是否正式僱用試用期間之勞工,僱主對於試用期間勞工之解僱權限制,是否應與勞基法第十一條解僱事由相當,在實務上屢見糾紛。我國法院實務見解,目前多數仿造日本試用期間之法性質論,認為試用期間之勞動關係屬於附解僱終止權之勞動契約關係成立,此種見解在我國法制下是否得當,不無探討之空間。本研究第二部分將著眼於試用期間之法律性質提出研究後之見解

Year: 2009
OAI identifier: oai:http://ir.lib.pccu.edu.tw/:987654321/797
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