Reexamination about the Legal Issues on the Lock-out

Abstract

쟁의행위는 헌법과 노동조합 및 노동관계조정법에 따라 그 목적ㆍ방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되지 않는 범위 내에서 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 목적을 위할 때 정당성이 있는 행위로 판단한다. 근로자에게 기본권인 노동3권의 하나로 특별법적인 지위에서 인정되고 있는 쟁의행위에 대항하는 사용자의 직장폐쇄 행사는 노동조합 및 노동관계조정법에 규정하고 있으나 인정 근거와 법적성질은 법에 규정되어 있지 않기에 직장폐쇄의 본질을 어떻게 보는지에 따라 그 효과에 대한판단도 달라질 수 있기에 직장폐쇄 법적근거에 따른 요건과 효력발생에 대해 논의하고자 한다. 본 논문은 사용자의 쟁의행위인 직장폐쇄의 법적성질과 성립요건 및 그 효과에 대해 이론과 판례를 살펴보고 양 당사자의 행위가 중첩되었을 때 법적근거와 노동조합 및 노동관계조정법에서 정당한 쟁의행위 효과로 보장된 민사면책과 형사면책에 대한 해석도 함께 검토하여 헌법에서 보장하는 기본권을 조화시켜 해석하는 방안에 중점을 두어 살펴보았다. 또한 노동환경 변화에 따라 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자로 인정된 특수형태근로종사자와 노동조합 정당한 쟁의행위의 수인의무 주체를 확대한 대법원과 하급심 판례를 검토하여 노동3권 보장과 함께 양 당사자가 힘의 균형을 이룰 수 있는 해석 방안을 시도하고자 한다.;The purpose of the study is analysis of judicial precedents of‘Lock-out’in response to collective action to improve working conditions, according to Article 33 of the Constitution and application criteria for lock-out due to changes in the labor environment. First, the‘the principle of equity’which is necessary to balance power between trade unions and employers, allows lock-out. And the grounds of lock-out can be found in the property rights and the freedom and creative initiative of enterprises and individuals in economic affairs which stipulated in the Constitution Acts. Therefore, since not only industrial action by trade union, but also industrial action by employers are permitted under the Constitution, both parties' industrial action over each other must be interpreted under one Constitution order. Also, since industrial action by trade union may take place in various forms such as strikes and sabotage, it is not necessary to limit the effectiveness and nature of lock-out to exemption from the obligation to pay wages. Judicial precedents do not provide specific criteria and grounds for the decision on which of the parties will be granted priority in the event of colliding of constitutional rights when legitimate industrial action between trade union and employers, or for grounds for the establishment of crime against union member refusal to evacuate or housebreaking under Criminal law. To make up for the gap in interpretation, the adjustment of the act of dispute needs to be based on the principle of harmonization of property rights and the right to collective action. In other words, the interpretation criteria based on the‘principle of equity’are necessary. As one interpretation method,'Obligation of Employer to Acceptance’and‘the Doctrine of an Abuse Prohibition of Right’ can be the standard. With the development of industry, ‘The Types of Employment’ have diversified, and workers who are relatively less dependent and non-exclusive than traditional workers have emerged. Therefore, judicial precedents have expanded the status of workers and employers under the Trade Union and Labor Relations Adjustment Act(hereafter, it is called 'TULRA'), and the impact of these changes in the labor market on lock-out have been discussed. There are three main types of discussions regarding lock-out that accompany changes in the labor market. First, persons in special types of employment, such as Platform worker or Gig worker, has emerged, there are changes in the way trade unions engage in industrial action, and changes in the location of industrial action, such as online. Second, determination of the expanded the status of employers by expanding the status of worker under the TULRA for Special Employment Workers with subcontract or business contract characteristics. Finally, the principal contractor's obligation to Acceptance of the dispute action of indirectly employed workers (union members belonging to subcontractors). In order to respond to the changes mentioned above, discussion is necessary considering the following. Lock-out against actions which cannot be regarded as industrial action is not justified. This is because lock-out should be conducted only after the trade union commences an industrial action. However, industrial action on online must be allowed to be lock-out. Therefore, lock-out should be discussed, including online acts of dispute. Even if Special Employment Workers have the status of workers under the TULRA, such fact alone does not constitute that the person requested by the worker in special type has the status of an employer under the TULRA. The status of employers under the TULRA must be determined on the basis of the parties' will and the principles of equity, and I hope that detailed criteria will be compiled through the Committee on Freedom of Association(ILO)’s ‘social dialogue’ recommendation. Based on the Supreme Court's precedent that recognizes contractor's obligation under Constitutional Labor Rights, the scope of the principal contractor's obligation to Acceptance of industrial action of indirectly employed workers can be specifically discussed. At the conclusion, although lock-out is executed as countermeasures and defensive measures against industrial action by trade union, the‘principle of equity’ should always be kept in mind to ensure that essential aspect of the fundamental rights of workers and employers are not infringed.제1장 서론 1 제1절 연구의 목적 1 제2절 논의의 순서 2 제2장 직장폐쇄의 법적성질과 성립요건 3 제1절 문제의 제기 3 제2절 직장폐쇄의 법적성질 4 Ⅰ. 사용자 권리로서 직장폐쇄 인정 여부 4 Ⅱ. 직장폐쇄의 법적 근거 6 1. 노동조합법상 형평의 원칙 6 2. 헌법규정 또는 헌법의 평등원칙 7 (1) 헌법 규정에서 근거를 찾는 입장 7 (2) 헌법의 평등원칙에서 근거를 찾는 입장 8 (3) 헌법상 근거를 부정하는 입장 9 3. 민법상 사용자의 소유권 9 4. 소결 10 Ⅲ. 판례에 따른 직장폐쇄 법적성질 11 1. 헌법재판소 11 2. 대법원 14 Ⅳ. 검토 15 제3절 직장폐쇄의 인정근거와 입법 연혁 18 Ⅰ. 직장폐쇄의 인정근거 18 Ⅱ. 직장페쇄의 입법연혁 20 제4절 직장폐쇄의 법적 개념 및 성립요건 24 Ⅰ. 직장폐쇄 법적 개념 24 1. 직장폐쇄 법적 개념 검토 필요성 24 2. 직장폐쇄의 법적 개념 24 3. 직장폐쇄 개념 요소 25 (1) 근로자의 쟁의행위에 대한 대항행위 25 (2) 집단적인 노무수령거부 26 (3) 사업장 출입제한 또는 점거배제 27 (4) 일시적 조치 29 (5) 조업계속 30 4. 검토 32 Ⅱ. 직장폐쇄의 성립요건 33 1. 문제의 소재 33 2. 학설 34 (1) 의사표시설 34 (2) 사실행위설 34 3. 검토 35 제3장 직장폐쇄의 정당성 36 제1절 직장폐쇄의 정당성 36 Ⅰ. 정당한 직장폐쇄의 요건 36 Ⅲ. 입증책임 40 Ⅲ. 직장폐쇄의 범위 41 1. 문제점 41 2. 직장폐쇄의 범위에 관한 논의 41 (1) 부분적 직장폐쇄를 부정하는 견해 41 (2) 사용자의 조업계속 여부로 판단하는 견해 42 (3) 부분적 직장폐쇄도 가능하다는 견해 43 Ⅳ. 검토 44 제2절 직장폐쇄 정당성 판단 기준에 대한 판례 45 Ⅰ. 대항성이 결여된 직장폐쇄 45 Ⅱ. 방어성이 결여된 직장폐쇄 46 Ⅲ. 직장폐쇄 유지의 정당성 47 1. 직장폐쇄 유지의 사용자의 의도 48 2. 업무복귀의사 49 Ⅳ. 위법한 직장폐쇄에 대한 직장점거행위 58 1. 판례 58 2. 검토 60 Ⅴ. 노동조합의 위법한 쟁의행위에 대한 직장폐쇄 62 1. 긍정설 62 2. 부정설 63 3. 검토 64 Ⅵ. 정당한 직장폐쇄 기간 중 사업장 출입 및 직장점거 64 제4장 직장폐쇄의 효과 66 제1절 임금지급 의무의 면제 67 Ⅰ. 쟁의행위 참가자의 임금청구권 67 Ⅱ. 쟁의행위에 참여하지 않은 근로자의 임금청구권 67 1. 사용자의 임금지급의무가 면제되지 않는 경우 68 2. 쟁의행위 미 참가 근로자로 조업이 가능하나 사용자가 노무수령을 거부한 경우 68 Ⅲ. 사용자의 위법한 직장폐쇄 70 Ⅳ. 판례 71 1. 임금지급의무 면제 71 2. 직장폐쇄 중 쟁의행위가 중첩되는 경우 임금지급의무가 면제되는지 여부 72 Ⅴ. 소결 74 제2절 점거배제 74 Ⅰ. 점거배제 효과 인정 여부 75 1. 부정설 75 2. 긍정설 76 3. 소결 78 Ⅱ. 판례 79 1. 물권적 지배권 회복으로 인한 점거배제 효과 79 2. 사내전산망 또는 시스템에서의 직장폐쇄 가능 여부 80 3. 점거배제 효과로 인한 직장점거의 형법상 책임 81 4. 판례에 대한 비판적 검토 85 5. 소결 86 제3절 직장폐쇄와 노동조합의 민ㆍ형사상 책임 87 Ⅰ. 위법한 쟁의행위와 손해배상 87 1. 민법상 손해배상 88 2. 형법상 책임 91 Ⅱ. 노동조합법 제4조의 재해석 요청 93 Ⅲ. 소결 94 제4절 쟁의행위와 직장폐쇄의 관계 96 제5장 노동환경 변화에 따른 직장폐쇄의 새로운 쟁점 97 제1절 문제의 제기 97 제2절 플랫폼 노동자의 쟁의행위와 직장폐쇄 98 Ⅰ. 노동시장 변화에 따른 새로운 근로형태의 등장 98 Ⅱ. 플랫폼 노동자의 쟁의행위 검토와 직장폐쇄 100 제3절 특수형태근로종사자의 쟁의행위와 직장폐쇄 102 Ⅰ. 문제의 제기 102 Ⅱ. 특수형태근로종사자 쟁의행위의 상대방인 노동조합법상 사용자 103 1. 직계약 특수형태근로종사자의 단체교섭상대방 103 2. 특수형태근로종사자의 쟁의행위와 사용자 105 (1) '업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위'의 판단 105 (2) 노동조합법 제43조 제1항 사용자 범위에 대한 판례 106 (3) 직장폐쇄에서의 특유한 쟁점 112 Ⅲ. 소결 112 제4절 원ㆍ하청에서의 쟁의행위와 직장폐쇄 113 Ⅰ. 정당한 쟁의행위 판단기준 : 원청회사의 수인의무 113 1. 원청회사의 쟁의행위 수인의무를 인정한 판례 114 (1) 원청회사의 쟁의행위 수인의무 판단 114 (2) 원청회사의 수인의무를 초과한 판례 117 (3) 검토 118 2. 원청회사와 그 모회사에 대해 수인의무를 확대한 판례 118 Ⅱ. 원청회사의 직장폐쇄 119 1. 노동조합법 제46조의 사용자 범위 확대 필요성 119 2. 하청회사의 직장점거에 대한 원청회사의 수인의무 범위 121 (1) 하청회사가 배타적으로 지배하는 장소 122 (2) 원ㆍ하청회사가 공동으로 관리하는 장소에 대한 점거 122 3. 검토 123 제5절 근로형태에 따른 직장폐쇄의 종합적 검토 124 Ⅰ. 새로운 근로형태와 노동조합법상 쟁점 정리 124 1. 노동조합법상 사용자범위 확대 124 2. 정당한 쟁의행위에 대한 수인의무 125 Ⅱ. 근무형태별 쟁의행위와 직장폐쇄 법리 적용에 대한 정리 126 제6장 결론 129 참 고 문 헌 131 ABSTRACT 13