Grip, A. de

Smoorenburg, M.S.M. van

Dutch

Research Papers in Economics

De scholingsinspanning van bedrijven: trainen of werven  
Auteur(s): 
 
Smoorenburg, M.S.M. van (auteur) 
Grip, A. de (auteur) 
Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA), Universiteit Maastricht.  
 
V  erschenen in: 
  ESB, 82e jaargang, nr. 4127, pagina 848, 4 november 1997 (datum)  
 
R ubriek: 
  Monitor  
 
T refwoord(en): 
  arbeidsmarkt, onderwijs, scholing  
De uitgaven van bedrijven aan scholing stijgen nog steeds. Grote bedrijven doen daar echter veel meer aan dan 
kleine. Voorts is er ook een verschil in investeringsstrategie waar te nemen, namelijk tussen mensen zelf opleiden of 
goed opgeleide mensen in dienst nemen.  
Bedrijven investeren in scholing van hun werknemers. Bepaalde kwalificaties zijn eenvoudigweg niet in het 
reguliere onderwijs te verwerven. Daarnaast veroudert kennis tegenwoordig snel. Het rendement van investeringen 
in scholing in de zin van 'off the job'-training blijkt veel hoger te zijn dan de marktrente, zo is de algemene teneur uit 
empirisch onderzoek 
1. Dit wijst op een onderinvestering in scholing. Vooral indien de scholing een algemeen 
karakter heeft, zijn werkgevers minder geneigd de scholing te financieren, omdat zij wellicht onvoldoende in staat 
zijn zich in te dekken tegen het verlooprisico van de getrainde werknemers. Werknemers moeten in dat geval zelf 
voor (een deel van) de scholingskosten opdraaien; wat mogelijk financieringsproblemen met zich meebrengt.  
In dit artikel zullen we de onderwijs- en scholingsintensiteit van de verschillende bedrijfssectoren in Nederland in 
kaart brengen.  
Meer scholing  
In 1993 werd volgens de CBS-cijfers in de particuliere sector bijna f. 3,5 mrd uitgegeven aan interne en externe 
opleidingen van werkenden. Dit is 1,7% van de totale arbeidskosten. De gemiddelde scholingskosten per werknemer 
bedroegen f. 1.000. Ruim 40% van de kosten van deze scholing bestond uit de kosten van gederfde arbeidstijd. 
Gemiddeld werden in 1993 per werknemer 0,35 cursussen gevolgd. Dit betekent evenwel niet dat 35% van de 
werknemers in dat jaar een opleiding heeft gevolgd, omdat sommige werknemers meerdere opleidingen hebben 
gevolgd. Als met deze dubbeltellingen rekening wordt gehouden, blijkt dat een kwart van de werknemers in dat jaar 
een cursus heeft gevolgd.  
Tussen 1986 en 1993 zijn zowel de totale opleidingskosten als het totaal aantal gevolgde opleidingen flink gestegen. 
In de periode 1986-'90 bedroeg de jaarlijkse groei van de scholingskosten 9%. In de periode 1990-'93 is de jaarlijkse 
groei afgezwakt tot 5%. De groei van het totaal aantal gevolgde opleidingen is in het begin van de jaren negentig 
eveneens verminderd van 11% per jaar in de periode 1986-'90 tot 5% per jaar in de periode 1990-'93. Geconcludeerd 
kan worden dat zowel de totale opleidingskosten als het totaal aantal gevolgde opleidingen tussen 1986 en 1993 
flink zijn gestegen. Het groeitempo is in het begin van de jaren negentig echter teruggelopen.  De opleidingskosten als percentage van de totale arbeidskosten lagen in 1986 op 1,5% en zowel in 1990 als in 1993 
op 1,7%. Dit betekent dat tussen 1986 en 1993 de relatieve opleidingskosten jaarlijks met gemiddeld 2% zijn 
gestegen. Deze stijging van de opleidingskosten is uitsluitend veroorzaakt door een toename van het aantal 
opleidingen per werknemer. Werknemers volgen in 1993 vaker opleidingen, maar deze trainingen zijn wel iets 
goedkoper vanwege hun kortere duur.  
Grote bedrijven doen meer  
Uit empirisch onderzoek blijkt doorgaans dat kleinere bedrijven minder in de scholing van hun personeel investeren 
dan grotere organisaties. Een gangbare verklaring voor dit bedrijfsgrootte-effect is dat grotere organisaties 
schaalvoordelen kunnen behalen bij het opleiden van hun personeel. Een tweede mogelijke verklaring is dat de aard 
van het productieproces bij grotere organisaties vaak een veel grotere inzet van menselijk kapitaal vereist, hetgeen 
met scholing op peil moet worden gehouden 
2.  
Hoe sterk is nu het positieve verband tussen de bedrijfsgrootte en de scholingsinspanning van arbeidsorganisaties? 
Om een antwoord op deze vraag te kunnen geven is in figuur 1 de omvang van bedrijven of instellingen afgezet 
tegen de scholings- inspanning. De waarde van de scholingsindicator bij de kleinste organisatiegrootte is op 100 
gesteld.  
 
 
Figuur 1. Opleidingskosten stijgen met ondernemingsomvang 1993, index  
Bij de 'kosten per opleiding' is het positieve verband met de bedrijfsgrootte een opmerkelijk resultaat. In het geval 
van schaalvoordelen mag immers worden verwacht dat de grootste bedrijven de laagste kosten per gevolgde 
opleiding hebben. De grootste bedrijven hebben echter ruim anderhalf keer zo hoge kosten per gevolgde opleiding 
dan de kleinste bedrijven. Van schaalvoordelen bij grote bedrijven lijkt derhalve geen sprake te zijn.  
Het aantal opleidingen per werknemer blijkt sterk samen te hangen met de omvang van de onderneming. Een 
verklaring hiervoor zou kunnen zijn dat grote bedrijven meer hoger opgeleiden in dienst hebben. Hoger opgeleiden 
volgen vaker cursussen. Uit het OSA aanbodsurvey van 1994 blijkt dat universitair geschoolden tussen 1992 en 
1994 twee keer zo vaak een cursus hebben gevolgd dan werknemers met uitsluitend basisonderwijs. Voor dit soort 
verschillen in menselijk kapitaal kunnen we een correctie aanbrengen. We kunnen de hoogte van de arbeidskosten 
per werknemer beschouwen als een indicator van de waarde van het menselijk kapitaal. Als we de opleidingskosten 
per werknemer relateren aan de hoogte van de arbeidskosten blijft er echter een sterk positief verband bestaan tussen de bedrijfsgrootte en de opleidingskosten. Het verschil in menselijk kapitaal blijkt derhalve geen verklaring te 
vormen voor het bedrijfsgrootte-effect van de scholingsinspanning. Met andere woorden: voor arbeidskrachten met 
hetzelfde opleidingsniveau is de scholingsinspanning bij kleinere bedrijven geringer dan bij grotere bedrijven.  
Scholingsinspanningen naar bedrijfssector  
Arbeidsorganisaties hoeven niet per se hun eigen personeel te trainen om meer menselijk kapitaal in huis te krijgen. 
Zij kunnen de benodigde bekwaamheden ook aantrekken op de arbeidsmarkt. In figuur 2 is het gemiddelde 
opleidingsniveau van werknemers afgezet tegen de gemiddelde 'scholingsinspanning' van diverse bedrijfssectoren 
3. 
De bedrijfssectoren zijn vervolgens ingedeeld in vier kwadranten: 'maken', 'kopen', 'weinig vaardigheden' en 
'accumulatie-strategie' 
4.  
 
 
Figuur 2. De gemiddelde scholingsinspanning afgezet tegen het gemiddeld opleidingsniveau per bedrijfssector  
 
Er zijn bedrijfssectoren die personeel met een hoog opleidingsniveau werven en daarnaast zelf ook nog eens fors 
investeren in de verdere opleiding van hun personeel. Deze sectoren accumuleren veel menselijk kapitaal 
(accumulatie-strategie). Voorbeelden hiervan zijn de financiële instellingen en energie- en waterleidingbedrijven. 
Daarnaast zijn er bedrijfssectoren met een laag gemiddeld opleidingsniveau die hun personeel ook nauwelijks 
trainen. Zij maken weinig gebruik van menselijk kapitaal en doen ook geen poging het menselijk kapitaal binnen het 
bedrijf of de instelling te vergroten door middel van training. Een voorbeeld hiervan is de textiel- en 
kledingindustrie. Dan is er nog een kwadrant te onderscheiden waarin de werknemers weliswaar een gemiddeld laag 
opleidingsniveau hebben, maar waarbij wel fors wordt geïnvesteerd in opleidingen. Deze bedrijfssectoren creëren 
('maken') zelf het nodige menselijke kapitaal. Een voorbeeld hiervan is de bedrijfssector vervoer en communicatie. Tot slot nog de omgekeerde situatie waarin een hoog gemiddeld opleidingsniveau gecombineerd wordt met een 
beperkte hoeveelheid additionele training. Men 'koopt' hier de benodigde hoeveelheid menselijk kapitaal 
gewoonweg op de externe arbeidsmarkt. Dit is met name het geval bij de bedrijfssector zakelijke dienstverlening, 
cultuur, en overige dienstverlening.  
Conclusies  
De uitgaven aan interne en externe opleidingen door het Nederlands bedrijfsleven zijn in Nederland tussen 1986 en 
1993 fors toegenomen. Grotere bedrijven doen veel meer aan scholing dan kleine bedrijven. Er zijn geen 
aanwijzingen dat dit te maken heeft met schaalvoordelen in grote bedrijven. Een betere verklaring biedt het 
gemiddeld hogere opleidingsniveau van de werkenden bij de grote bedrijven. Universitair geschoolden volgen 
namelijk twee keer zo vaak een cursus dan werknemers die uitsluitend basisonderwijs hebben genoten. Toch is ook 
deze verklaring niet afdoende. Zelfs voor arbeidskrachten met hetzelfde opleidingsniveau is de scholingsinspanning 
bij kleinere bedrijven geringer dan bij grotere bedrijven.  
Niet ieder bedrijf voelt zich echter geroepen zelf op te leiden. Het blijkt dat de bedrijfssectoren in vier categorieën 
kunnen worden ingedeeld. Sommige bedrijfssectoren blijken het benodigde menselijke kapitaal met name op de 
externe arbeidsmarkt aan te trekken, terwijl andere bedrijfssectoren vooral zelf zorgen voor de training van het 
personeel  
 
1 J.J.M. Theeuwes, Het rendement van scholing en training, ESB, 15 september 1993, blz. 845-849.  
2 Zie Post, Opleidingsniveau en etniciteit van werknemers in het groot-, midden en kleinbedrijf, Sociaal-
Economische Maandstatistiek, 1995/12 en R. Dekker, A. de Grip en H. Heijke, Arbeidsmarktsegmentatie en 
arbeidsmarktgedrag, OSA W127, Den Haag, 1995.  
3 De vijf scholingsindicatoren zijn: het percentage bedrijven met opleidingsactiviteiten, het percentage bedrijven 
met interne of externe opleidingen, het aantal opleidingen per werknemer, de opleidingskosten als percentage van de 
arbeidskosten en de opleidingskosten per werknemer. Zie voor een toelichting van de gevolgde werkwijze A. de 
Grip e.a., Methodiek werkgelegenheid en scholing 1996, Maastricht, 1996. 
 

De scholingsinspanning van bedrijven: trainen of werven.

http://arno.unimaas.nl/show.cgi?fid=12341

De scholingsinspanning van bedrijven: trainen of werven.

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Research Papers in Economics