文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用。采用问卷法,以企业组织的员工为研究对象,使用层级回归(HRM)分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系。研究表明,职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响,员工组织认同在其中起完全中介作用。研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工作后果的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义

方志斌

林志扬

Xiamen University Institutional Repository

■现代管理科学 ■2011 年第 11 期职场排斥 组织认同 员工进谏行为图 1 理论研究框架一、 引言近些年，这些学者们针对职场排斥的研究取得一定的成果，但仍存在一些亟待解决的议题：（1）已有的职场排斥的研究成果都是基于西方的情境下进行研究的，对于东方情境下， 特别是中国文化背景下的职场排斥研究较少，因此 有关 职 场 排 斥 的 研 究 成 果其 普 适 性 有 待 进 一 步 检 验 ；（2）在对职场排斥发挥的具体机制的探索还缺乏相应的研究，如何打开职场排斥影响员工工作后果的黑箱还没有打开。有鉴于此，本文主要研究一下两个方面的问题：首先，本文探讨在中国组织情境下职场排斥对员工工作后果的影响。 在具体员工工作后果的选择上，由于员工进谏行为（Employee Voice Behavior） 是最近兴起的一个研究热点，且员工进谏行为对组织运作及组织绩效都有着重要的影响，本文关注职场排斥对员工进谏行为的影响；其次，以社会认同理论（Social Identity Theory）为基础，本文将探讨组织认同（Organization Identification）在职场排斥与员工进谏行为之间的关系中所起的中介作用，力求揭开职场排斥发挥作用的机制“黑箱”（Black Box）。 本文的研究框架如图 1所示。二、 研究理论与假设1. 职场排斥与员工进谏行为。 关于进谏行为最早的研究者是 Hirschman，他构建进谏、换岗、离职和忠诚的模型并提出， 雇员在工作满意感低时往往会作出两个反应：进谏和换岗或离职（Exit）。 Motowildo 等认为，所谓进谏行为是指以改善环境为目的，以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为。 这些行为主要包括为组织提供建设性意见，如怎样使组织状况得到改善、本部门其他员工如何开展工作，以及说服同事接受组织的观念、意见和指导等。进谏行为的维度不是单一的， 而是多维度， 本研究采用Liang（2007）提出的进谏行为的两个维度：助长型进谏和禁止型进谏。 关于进谏行为影响因素的研究，则多从个体和环境两个角度出发。 从个体角度来看，个性、认知风格、工作满意、 性别和受教青程度等都是影响进谏行为的因素；从环 境 的 角 度 看，组 织 公平 性、上 级 的 领 导 风 格、团队 规模、团队管理风格以及员工对组织的心理契约变化都被证实影响着员工的进谏行为。借助社会排斥的相关研究，Ferris 等把职场排斥定义为一个人在职场中感受到被别人遗忘或排斥的程度，它属于职场冷暴力的范畴，在施暴过程中，施暴者不与受害者发生肢体接触。 职场排斥所包括的行为诸如拒绝与被排斥者交互或避免与眼睛接触被排斥者。 职场排斥是一种主观感受，即员工感受到的职场排斥的多寡与其主观评估密切相关。 某些行为在一些人看来是排斥的行为在另外一些人看来并非如此（Williams & Zadro，2001）。 为探讨职场排斥和员工进谏行为，可结合组织互动公平以及压力因应领域的相关研究。 首先，作为职场“冷”暴力的一种形式，职场排斥直接威胁到了员工的互动公平知觉。 段锦云等研究表明，组织公平知觉对进谏行为具有显著促进作用，相反，随着员工的互动公平知觉下降， 员工进谏行为也会随之降低。 员工回应不公平对待最直接和最安全的办法就是降低其进谏行为，因为进谏行为是一种自愿行为，属于角色外行为，不在组织角色要求的范围之内，减少这些行为不会降低其任务绩效，而且还会有利于缓解其内心的不公平感受。 其次，职场排斥降低员工参与社会交往机会，而社会交往是满足人们心理需求的重要原因。 职场排斥潜在地影响员工的身心健康（Heaphy & Dutton，2008），且会挫败员工的归属感和降低其职场贡献（O'Reilly & Robinson，2009）。相关研究也表明职场排斥与高水平的焦虑、压抑、求职行为和离职倾向相关，与低水平的工作满意度和心理健康相关（Ferris et al.，2008；Hitlan et al.，2006）。 为了缓解这些心理焦虑和压力，员工往往会通过降低工作努力，减少进谏行为等方式来回应职场排斥。 综上，我们提出以下假设：H1：职场排斥对员工进谏行为有负向影响。2. 组 织 认 同 的 中 介 作 用 。 组 织 认 同 （OrganizationalIdentification）是社会认同的一种特殊形式，是指员工个体用他所感知的组织识别特征定义自我的一种过程与结果，职场排斥与员工进谏行为：组织认同的作用●方志斌 林志扬摘要：文章旨在探讨基于中国组织情境下职场排斥对员工进谏行为的影响以及组织认同在该影响过程的中介作用。采用问卷法，以企业组织的员工为研究对象，使用层级回归（HRM）分析职场排斥、组织认同与员工进谏行为的关系。研究表明，职场排斥对员工进谏行为有显著的负向影响，员工组织认同在其中起完全中介作用。研究结果有助于揭开职场排斥影响员工工作后果的黑箱，对于管理实践具有较强的启示意义。关键词：职场排斥；员工进谏行为；组织认同■管理创新94- -■现代管理科学■2011 年第 11 期因变量 组织认同 助长型进谏 禁止型进谏控制变量 M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8年龄 -0.191* -0.220* 0.066 0.066 0.039 0.039 0.039 0.019性别 -0.053 0.054 -0.110 -0.120* -0.154* -0.154* -0.159* -0.077*教育程度 -0.19* -0.227* -0.146* -0.148* -0.223** -0.223** -0.229** -0.144*自变量职场排斥 -0.217** -0.172** -0.144 -0.139** -0.143组织认同 0.534** 0.375**表 1 层级回归结果：职场排斥对员工组织认同的影响从而产生了与组织一致或归属于组织的感知。 组织认同是一种对组织产生的归属感或者共同感，当成员与组织强烈地联系在一起的时候，他们自身的命运就与组织的命运联系在一起了。根据社会认同理论，每个人都拥有多个群体的成员资格，但却只会使用其中一部分的成员资格来建立自己和他人的社会身份。 人们在选择以某些群体成员资格来建立社会身份时，主要是基于提高自尊、减低无常感或提高认知安全感、满足归属感与个性的需要和找寻存在的意义等四种心理动机。 因此，这四种心理动机得以满足的程度决定了人们对其所属组织的认同水平。 据此理论推断，人们在职场中受到的人际对待状况与人们对其所属组织的认同水平应该存在的密切的关联。 当人们在职场中受到诸如尊重、互助和宽容等积极、正向的人际对待时，能够满足其自尊、安 全 感、归 属 感、个性 需 要 和 存 在 价 值 等 社 会情 感 需要，从而有助于提高其对所属组织的认同感。 相反，职场排斥是一种负向的人际对待，会直接威胁到人的四种最基本的需要：职场排斥通过威胁将个体从群体中排除出去而影响到个体的归属感； 职场排斥伤害了被排斥员工的自尊，因为职场排斥经常是和惩罚相联系的，它往往传递着一个隐含的信息：被排斥者是坏的、不受欢迎的或是无足轻重的； 职场排斥腐蚀了被排斥员工对人际互动的控制感，因为不论其说什么或做什么，总得不到他人的回应；职场排斥剥夺了被排斥员工在组织中存在的意义，因为排斥往往就象征着员工在组织中的“社会死亡”（Social Death）。因此职场排斥威胁到人们这四种需要，也就无法满足组织认同的四种心理动机，从而降低人们对组织的认同。 综上，我们提出以下假设：H2：职场排斥对员工的组织认同有负向影响。Riketta 的元分析也表明，组织认同与角色外行为的相关性较强，说明高度认同自己组织的成员会从群体规范和价值利益来思考和行动，即使工作合同或控制机制并没有明确要求，其中的原因就是他们己经将群体规范和价值观融入自我概念中。 换言之，当个体对组织的认同度高时，个体就有群体意识， 认识自己属于组织不可分割的一份子，他/她会将组织的兴衰与个人的利益紧密结合， 因而会充分发挥自己的主观能动性，主动进言献策，即便这些行为并不是职责范围内的。 反之，当组织成员对组织的认同度较低时，则难以产生与组织同呼吸、共命运的感受，进而也缺 乏 做 出 利 组 织 行 为 的 动力。 结合以上假设 H1 和假设 H2 所预测的关系，我 们提 出 以 下 关 于 组 织 认 同 的中介效应假设：H3： 组织 认 同 在 职 场排 斥 与 员 工 进 谏 行 为 之 间的关系中起着中介的作用；职 场 排 斥 会 破 坏 员 工 对 组织的认同，继而降低员工进谏行为。三、 研究设计及结果分析1. 样本。 本次研究共发放问卷 500 份，回收有效问卷304 份，回收率为 60.8%。 样本的描述性统计结果如下。 从性别看，男性 106 人，占 34.9%；女性 198 人，占 65.1%。 从年 龄 看，25 岁 以 下 的 30 人， 占 9.9%；26 岁~35 岁 的 130人，占 42.8%；36 岁~45 岁的 134 人，占 44.1%；46 岁以上的10 人，占 3.3%。 从学历构成看，高中（中专）及以下学历的44 人，占 14.5%；大专学历的 48 人，占 15.8%；本科学历的200 人，占 65.8%；研究生及以上学历的 12 人，占 3.9%。2. 问卷编制。 本研究采用问卷调查方式收集原始数据，问卷采用了在相同领域中使用的成熟量表，职场排斥的问卷采用 Ferris 等 （2008） 编制的职场排斥量表进行测量；组织认同采用 Smidts 等（2001）编制的组织认同量表；进谏行为采用 Liang（2007）在中国情境下编制的进谏行为问卷，有两个维度：助长型进谏和禁止型进谏。 问卷中所设置的问题采用李克特 5 分制量表或 7 分制量表，1～7（或 1～5）分分别表示程度最低到程度最高，或非常不同意到非常同意。 表 1 是各变量的测量指标及问题来源。3. 数 据 分 析 。 对 于 研 究 假 设 ， 我 们 采 用 层 级 回 归（Hierarchical Regression Modeling，HRM）的 方 法加 以 检验，分析结果列在表 1 中。 关于组织认同的中介效应，根据Baron 和 Kenny 的建议， 中介效应存在须满足以下几个条件：（1）自变量对因变量存在显著影响；（2）自变量对中介变量存在显著影响；（3）中介变量对因变量存在显著影响；（4） 自变量与中介变量同时代入回归方程解释因变量时，中介变量的效应显著而自变量的效应消失 （完全中介效应）或者减弱（部分中介效应）。 从表 1 的结果可知，职场排斥对助长型进谏行为（表 1M5，β=-0.172，p<0.01）及禁止型进谏行为（表 1M7，β=-0.139，p<0.01）有显著的负向影响，假设H1 得到了数据的支持。在加入中介变量（组织认同）后，职场排斥对助长型进谏行为和禁止型进谏行为的影响系数变为不显著，且组织认同对助长型进谏行为（表 1M5，β=0.534，p<0.01）及禁止型进谏行为（表 1M8，β=0.375，p<0.01）都具有显著的正向影响。同时，从表 2 的结果可以看到，职场排斥对组织认同也有显著的负向影响（表 1M2，β=-0.217，p<0.01）（支持假设 H2）。 综合以上分析结果，我们可以得到结论：员工组织认同在职场排斥与员工进谏行为之间起着中介作用，假设 H3 得到了数据支持。■管理创新95- -■现代管理科学 ■2011 年第 11 期■管理创新四、 讨论本研究是对深化认识职场“冷”暴力现象的一种尝试，探讨了职场“冷”暴力中的职场排斥对员工进谏行为的影响及其影响的中介机制，从而丰富了国内学界对职场“冷”暴力研究的成果；此外，本研究从职场“冷”暴力的视角，探讨职场排斥如何影响员工进谏行为，对于拓展员工进谏行为前因领域的研究也将具有一定的启示意义。本研究证实了中国组织情境下职场排斥会降低员工的进谏行为。 结合中国社会文化背景，出现这一结果很大程度上反映了中国人根深蒂固的“圈子文化”。 中国社会是一个十分重视圈子的社会，对于圈内人和圈外人，中国人往往表现出极为明显的区别对待：对圈外人亲近，对圈外人薄情寡义。 可以预见，当一个员工在职场上受到同事的排斥，此时他感觉到被人从圈内往圈外推时，认为自己不是组织的重要分子，组织的事情与己无关，从而失去了主人翁精神，缺乏向组织建言献策的动力。研究还发现职场排斥对员工进谏行为的影响是通过组织认同的中介作用实现的。 Ferris 等提出未来的研究应该更多的关注职场排斥的中介作用机制（即职场排斥为什么会影响员工的表现及如何影响员工表现）的倡议。 作为对该倡议的响应，本研究从员工对组织的态度（组织认同）的视角对职场排斥的中介作用进行探索，从而深入认识到职场排斥的作用过程，揭开职场排斥与员工工作后果之间的“黑箱”。 实证结果表明，组织认同在职场排斥与员工进谏行为（助长型进谏和阻止型进谏）之间起完全中介作用，即员工在职场中受到同事的排斥会破坏组织认同这一维系个体与组织关系的心理纽带，并降低员工对工作的认同感，进而降低员工的进谏行为。 员工在组织情境中所受到的来自其他成员的排斥会导致员工对自己与组织的关系产生负面的、消极的评价，并进而降低他们对组织的归属感和情感依附。 这些体验使员工很难将自己与组织的关系纳入到自我认定中来。本研究结果对于管理实践有一定的借鉴意义。 当今社会，商业竞争激烈，组织要想保持竞争优势，就必须不断改进其产品和服务。 这就要求组织根据环境的变化提出具有灵活性和适应性的工作思路或解决办法。 如若员工产生了好的想法或建议，却不愿意向别人表达、与人分享，这对于组织而言是巨大的损失。 学者们普遍认为进谏可以使组织在竞争中更具优势：首先，提出建设性的建议是帮助企业实现创新的“第一步”。 其次，进谏行为可以使组织朝着改正错误、改革创新、提高绩效的方向发展。 再次，进谏行为会使得员工在某些方面受益，如提高员工的胜任能力。 可见，进谏行为对组织的发展具有重要意义。 本研究结果表明，职场排斥会降低员工的组织认同，进而降低员工的进谏行为。 本研究结果可以让组织的管理者认识到职场排斥的影响机制， 即职场排斥是如何通过影响员工的组织认同，进而影响员工的进谏行为。 有鉴于此，组织的管理者如若想提高员工的进谏行为，就应充分认识到职场排斥的危害性，并有必要在管理实践中采取切实措施以减少职场排斥现象的发生或降低其所造成的负面后果。五、 结论本研究基于中国组织情境下探讨职场排斥对员工进谏行为的影响效果以及职场排斥是否通过组织认同的心理机制作用于员工进谏行为，得到如下结论：职场排斥对员工进谏行为的影响作用是负向的，即职场排斥会导致员工进谏行为的降低。 该负向效应之所以发生，可从员工组织认同的角度找到解释：职场排斥破坏了员工与组织之间的情感联系，动摇了员工对组织的认同，进而降低了其进谏行为。参考文献：1. 吴隆增, 刘军, 许浚. 职场排斥与员工组织公民行为: 组织认同与集体主义倾向的作用. 南开管理评论 ,2010, 13（3）: 36-44.2. Aquino, K. . Structural and Individual D-eterminants of Workpl ace Victimization: The Eff-ects of Hierarchical Status and Confl ict Mana-gement Styl e. Journal of Management, 2000, 26（2）:171-193.3. Neuman, J. H. , Baron, R. A. . Workpl aceViol ence and Workpl ace Aggression: EvidenceConcerning Specific Forms, Potential Causes,and Preferred Targets. Journal of Management,1998, 24（3）: 391-419.4. Tangri , S. S. , Burt, M. R. , Johnson, L.B. . Sexual Harassment at Work: Three Expl anatoryModel s. Journal of Social Issues, 1982, 38（4）:33-54.5. Ferris, D. L. , Brown, D. J. , Berry, J,Lian, H. . The Devel opment and Val idation ofthe Workpl ace Ostracism Scal e. Journal of Appl iedPsychol ogy, 2008, 93（6）: 1348-1366.6. Hitl an, R. T. , Cl iffton, R. J. and DeSoto,M. C. . Perceived excl usion in the workpl ace:The moderating effects of gender on work-rel atedattitudes and psychol ogical heal th. North Amer-ican Journal of Psychol ogy，2006,（8）：217-236.7. 李锐. 职场排斥对员工职外绩效的影响：组织认同和工作投入的中介效应. 管理科学, 2010, 23（3）: 23-31.8. 佟丽君, 吕娜. 组织公正、心理授权与员工进谏行为的关系研究. 心理科学, 2009, 32（5）: 1067-1069.9. 段锦云, 王重鸣, 钟建安. 大五和组织公平感对进谏行为的影响研究. 心理科学, 2007, 30（1）: 19-21.基金项目：教育部人文社会规划基金项目“组织结构变革中的路径依赖与路径突破研究”（项目号：11YJA630057）。作者简介：林志扬，厦门大学管理学院教授、博士生导师；方志斌，厦门大学管理学院博士生。收稿日期：2011-09-05。96- -

职场排斥与员工进谏行为:组织认同的作用

http://dspace.xmu.edu.cn/bitstream/handle/2288/17366/%e8%81%8c%e5%9c%ba%e6%8e%92%e6%96%a5%e4%b8%8e%e5%91%98%e5%b7%a5%e8%bf%9b%e8%b0%8f%e8%a1%8c%e4%b8%ba_%e7%bb%84%e7%bb%87%e8%ae%a4%e5%90%8c%e7%9a%84%e4%bd%9c%e7%94%a8.pdf?sequence=1&isAllowed=y

职场排斥与员工进谏行为:组织认同的作用

Abstract

Similar works

Full text

Available Versions

Xiamen University Institutional Repository