Fearing the evaluative context of personnel selection : how bad can it get?

Abstract

Tientallen jaren heeft onderzoek in personeelsselectie zich bekommerd om het perspectief van de sollicitant. Eén luik binnen dit onderzoek richt zich op attitudes van sollicitanten tegenover het testgebeuren, zoals testmotivatie en testangst.Dit doctoraat handelt specifiek over testangst van sollicitanten. Testangst is een veel besproken topic binnen de onderwijspsychologie. Testangst heeft echter relatief weinig aandacht gekregen in onderzoek bij sollicitanten. Bovendien wordt dit onderzoek gekenmerkt door een aantal belangrijke tekortkomingen. Enerzijds bieden studies in een onderwijscontext evidentie voor een sterkere relatie van de cognitieve (zorgelijke gedachten) versus de affectieve (fysiologische reacties) component van testangst met testprestatie. Toch richt onderzoek naar testangst van sollicitanten zich vooral op de affectieve component. Anderzijds, eerder dan gebruik te maken van domeinspecifieke vragenlijsten, wordt er in selectiecontext vaak gebruik gemaakt van algemene angstmetingen of metingen overgenomen uit de onderwijscontext.Als antwoord op deze tekortkomingen wordt in dit doctoraat een nieuw meetinstrument voorgesteld, afgestemd op de selectiecontext en gericht op de cognitieve component van testangst bij sollicitanten. Bovendien wordt deze cognitieve component verder uitgewerkt en wordt een onderscheid gemaakt tussen zelf-gerefereerde cognities en ander-gerefereerde cognities. Sollicitanten die vooral zelf-gerefereerde angst (ZRA) ervaren, vrezen het negatieve oordeel van zichzelf bij falen. Sollicitanten die vooral ander-gerefereerde angst (ARA) ervaren, vrezen het negatieve oordeel van een betekenisvolle andere bij falen.De resultaten van vier empirische studies tonen aan dat beide vormen van angst betrouwbaar kunnen onderscheiden worden in een selectiecontext. Evidentie vanuit een onderwijscontext toont dat ZRA ontstaat vanuit een op zichzelf gerichte vorm van perfectionisme en leidt tot het stellen van vermijdgerichte leerdoelen terwijl ARA ontstaat vanuit een sociaal voorgeschreven vorm van perfectionisme en leidt tot het stellen van vermijdgerichte competitiedoelen. Bovendien heeft ZRA geen effect op de testprestatie terwijl ARA negatief verbonden is met testprestatie, zowel in een onderwijscontext als in een selectiecontext. Een longitudinale studie bij sollicitanten toont verder aan dat sollicitanten die vooral ARA ervaren, het gevoel hebben met minder warmte en respect behandeld te zijn door de selecteur en dat dit verklaard kan worden door een algemene negatieve gemoedsgesteldheid die optreedt in combinatie met ARA.In een vijfde studie wordt de zelf/ander dimensie gerelateerd aan het onderzoek naar Impression Management. Resultaten van een experiment suggereren dat tactieken die erop gericht zijn om zichzelf positief voor te stellen (op zichzelf gericht) tot betere beoordelingen leiden in een selectie-interview dan tactieken die erop gericht zijn zichzelf geliefd te maken door de selecteur te vleien of te complimenteren (gericht op de ander). Nog beter zou zijn beide tactieken te combineren