Household governance and time allocation: Structures and processes of social control in Dutch households

This article introduces the concept of household governance and investigates empirical differences in governance practices among Dutch households. It stresses informal household rules and conflict-handling strategies of cohabiting couples as important means to govern daily time allocation. The leading question is to what extent the concept of household governance contributes to our understanding of the way households combine the demands from paid and unpaid work. Empirical analyses based on a sample of 809 Dutch cohabiting employees and their spouses (Time Competition Survey 2003) show considerable differences in the use of household rules and conflicthandling strategies among households. A linear regression analysis confirms that the demand to govern daily time allocation by means of household rules and conflicthandling strategies is influenced by the earner type of the household, household characteristics (e.g. the presence of children) and job demands (e.g. frequent requests for working overtime). In this context, the interaction of household demands and job demands plays a major role for the type of household governance that is used in the household. Moreover, we found characteristic differences in conflict handling between men and women. -- Ziel des Artikels ist es, Idee und Konzept der household governance vorzustellen und empirische Unterschiede in den Steuerungspraktiken niederländischer Haushalte zu untersuchen. Zentrale Elemente des Konzeptes sind einerseits informelle Vereinbarungen von Paaren, um die Verteilung bezahlter und unbezahlter Arbeit zu regulieren, andererseits Strategien von Paaren, um interpersonelle Konflikte bei der täglichen Aufgabenteilung zu bewältigen. Dabei ist die Frage leitend, inwieweit das Konzept der household governance zum besseren Verständnis darüber beiträgt, wie Paare die Anforderungen aus bezahlter und unbezahlter Arbeit vereinbaren. Die empirische Analyse basiert auf einer Stichprobe von 809 niederländischen zusammenlebenden Paaren (Time Competition Survey 2003). Sie zeigt deutliche Unterschiede bei der Nutzung informeller Haushaltsregeln und Konfliktbewältigungsstrategien bei den von uns untersuchten Paaren. Eine lineare Regressionsanalyse bestätigt, dass der Regulierungsbedarf der Haushalte dabei von der Haushalts- und Arbeitssituation der Paare abhängt, etwa dem Vorhandensein von Kindern oder hohen Anforderungen aus dem Erwerbsbereich. In diesem Zusammenhang ist das Zusammenspiel von Anforderungen aus der Haushalts- und Erwerbssphäre von wesentlicher Bedeutung. Darüber hinaus zeigen sich charakteristische Unterschiede im Konfliktverhalten von Männern und Frauen.

Long-term working-time accounts and life-course policies: Preliminary results of a representative company survey

The paper introduces the basic concept and functioning of long-term workingtime accounts and discusses major trends, risks and opportunities with regard to life-course oriented working-time adjustments. It gives a detailed overview of the distribution and use of long-term working-time accounts in Germany. This overview is based on initial multivariate analyses of a representative company survey that was carried out in 2005. The main questions concern the individual options and opportunities offered by long-term working-time accounts and the characteristics of their distribution. We examine effects of firm size, sector, demand fluctuations, economic performance, personnel policy, industrial relations, and workforce composition. There is empirical evidence that the distribution and use of long-term working-time accounts is strongly influenced by company size and the presence of a works- or staff council in the company. Larger companies with works or staff councils have more frequently long-term working-time accounts and use them predominantly for early or progressive retirement options, even more when the share of male employees in the company is high. -- Der Artikel stellt das relativ neue Arbeitszeitinstrument betrieblicher Langzeitkonten vor und untersucht deren Entwicklung und Potenziale hinsichtlich einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung. Anhand multivariater Auswertungen wird die Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten in der Bundesrepublik Deutschland analysiert. Basis ist eine repräsentative Unternehmensbefragung, die im Herbst 2005 durchgeführt wurde. Leitend ist die Frage nach Unterschieden der Verbreitung von Langzeitkonten und den damit verbundenen Arbeitszeitoptionen für die Beschäftigten. Dabei werden grundlegende Betriebsmerkmale berücksichtigt, wie Größe, Marktsituation, Personalpolitik, industrielle Beziehungen und Beschäftigungsstruktur. Es zeigen sich deutliche Unterschiede nach der Betriebsgröße und dem Vorhandensein einer betrieblichen Interessenvertretung. Größere Unternehmen mit Betriebs- oder Personalrat verfügen häufiger über Langzeitkonten und nutzen diese vorrangig für den vorzeitigen oder gleitenden Ruhestand.

When do Companies Train Low Skilled Workers? The Role of Technological Change, Human Resources Practices, and Institutional Arrangements

The article investigates the role of technological change, HR practices, and institutional organizational differences in training participation of low skilled workers in Germany. By building on institutional theories four hypotheses are derived and tested. Regression analysis based on the IAB Establishment Survey (wave 2011 and 2013) show evidence that the training participation of low skilled workers is shaped by organizational characteristics in terms of advanced production technology, investments in EDP, organizational or technological innovation, institutionalized arrangements and HR policies. While the effects of technology and innovations are of short-term nature, institutionalized arrangements in terms of employee representations and formalized HR practices have an enduring effect: They are positively associated with both a higher likelihood of training investments in low skilled workers and higher rates of continuing training participation among low skilled workers in 2011 and 2013

Working-time options over the life course: new challenges to German companies in times of crisis

"The significance of life-course oriented approaches to working-time organisation is heightened in the current context of demographic change and profound transformations in the system of gainful employment and employment biographies. The aim of these approaches is to create new and better ways for employees to adapt their working time to their changing needs over the life course to have time for providing care and nursing, and for recreation and further education. This paper uses empirical examples of long-term or working-life time accounts to examine whether and under which conditions these approaches are actually implemented in company practice. It also outlines new risks and challenges raised by the recent economic crisis. First, current demands regarding the organisation of working time are outlined and new approaches to life-course oriented working-time policy are presented. The opportunities and restrictions associated with individual options for the organisation of the working lifetime are then discussed on the basis of recent research results on the distribution and utilisation of working-life time accounts. The results indicate that there are significant barriers to and difficulties with the implementation of working-life time accounts. They underline the need for an integrated approach to life-course oriented working-time organisation that links individual workingtime options with working-time reductions and active employment policy at both the company and collective-bargaining and statutory levels (Section 5)." (author's abstract)"Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und tiefgreifender Veränderungen im System der Erwerbsarbeit und Erwerbsverläufe erhalten lebenslauforientierte Ansätze der Arbeitszeitgestaltung eine große Bedeutung. Sie sollen für die Beschäftigten neue Möglichkeiten eröffnen, um die Erwerbsarbeitszeit besser an die im Lebenslauf wechselnden Betreuungs-, Pflege-, Erholungs- und Weiterbildungsbedarfe anzupassen. Der Artikel untersucht am empirischen Beispiel von Lebensarbeitszeit- oder Langzeitkonten, ob und unter welchen Voraussetzungen diese Möglichkeit in der betrieblichen Praxis tatsächlich realisiert wird. Dazu werden zunächst aktuelle Anforderungen an die Arbeitszeitgestaltung skizziert und neue Ansätze der lebenslauforientierten Arbeitszeitpolitik vorgestellt. Die Möglichkeiten und Grenzen von individuellen Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit werden anhand aktueller Forschungsergebnisse zur Verbreitung und Nutzung von Langzeitkonten diskutiert. Die Ergebnisse deuten auf erhebliche Barrieren und Schwierigkeiten beim Einsatz von Langzeitkonten hin. Sie unterstreichen die Notwendigkeit eines integrierten Ansatzes der lebenslauforientierten Arbeitszeitgestaltung, der auf betrieblicher und überbetrieblicher Ebene individuelle Arbeitszeitoptionen mit niedrigeren Arbeitszeitstandards und aktiver Beschäftigungspolitik verbindet." (Autorenreferat

ATLAS Muon Chamber Construction Parameters for CSC, MDT, and RPC chambers

This paper describes the construction parameters of the Cathode Strip Chambers (CSC), Monitored Drift Tube (MDT) chambers, and the Resistive Plate Chambers (RPC) of the ATLAS Muon Spectrometer

Lebenslaufpolitik in den Niederlanden. Gesetzliche Optionen zum Ansparen längerer Freistellungen: "verlofspaarregeling" und "levensloopregeling"

The article investigates two legal provisions in the Netherlands: firstly, the 'verlofspaarregeling' (2001-2005) and secondly, the 'levensloopregeling' (since January 2006). Both provisions give employees the opportunity to store time on lifetime working accounts and to use this time for paid leaves. The article outlines the two legal provisions and evaluates them with regard to issues of recent life-course policies. Existing research points at characteristic limits of both provisions. While the 'verlofspaarregeling' was only used by a rather small number of employees, particularly those, who did not face problems to combine work and care, the 'levensloopregeling' runs the risk of being reduced to an instrument for early retirement. Finally, possible alternatives and improvements are discussed.Der Artikel untersucht am Beispiel der Niederlande zwei gesetzliche Regelungen, die es Beschäftigten erlauben, im Laufe ihres Erwerbslebens größere Zeitguthaben anzusparen und für bezahlte Freistellungen zu verwenden: zum einen die so genannte 'verlofspaarregeling', die von Januar 2001 bis Ende 2005 galt, zum anderen die so genannte 'levensloopregeling', die seit Januar 2006 in Kraft ist. Beide Regelungen werden kurz skizziert und vor dem Hintergrund der gegebenen Forschungslage in ihrer Bedeutung für die Lebenslaufpolitik beurteilt. Es zeigen sich bei beiden Regelungen Probleme. Bei der Nutzung der 'verlofspaarregeling' lässt die relativ geringe Resonanz - vor allem bei Beschäftigten mit großen außerberuflichen Verpflichtungen - das Potenzial für eine bessere Vereinbarkeit beruflicher und außerberuflicher Interessen im Lebensverlauf fraglich erscheinen. Die neue 'levensloopregeling' hingegen läuft Gefahr, in erster Linie ein Instrument zur Finanzierung des Vorruhestands zu werden. Abschließend werden mögliche Alternativen und Verbesserungsmöglichkeiten diskutiert

When Do Companies Train Low-Skilled Workers? The Role of Institutional Arrangements at the Company and Sectoral Level

The article investigates how institutional arrangements at the organizational and sectoral level affect the likelihood and size of employer investments in continuing training for low-skilled workers in Germany. By building on comparative political economy and organizational theory, hypotheses are derived and tested. Regression analysis based on the IAB Establishment Survey (waves 2011 and 2013) shows evidence that the training participation of low-skilled workers is related to institutional differences between sectors and organizations. At the organizational level, structures of employee representation and formalized HR policies are positively associated with higher rates of training participation among low-skilled workers. Moreover, there is evidence that low-skilled workers benefit in organizational clusters that are characterized by structures of employee representation, formalized HR practices, and bargaining coverage. At the sectoral level, this study finds evidence that low-skilled workers in the health care and manufacturing sector are more likely to receive continuing training