Incremento de la eficiencia de los equipos humanos en los centros de diálisis, incorporando competencias comunicacionales para la coordinación de acciones

La máxima eficiencia en las organizaciones se logra fortaleciendo los procesos comunicacionales y la generación de confianza, mejorando la coordinación de acciones. Educar a los actores principales de las organizaciones en las competencias genéricas de la escucha, gestión emocional, relaciones personales y comunicación, impacta positivamente en los resultados.El objetivo de esta investigación es estimar el grado de mejora en la escucha y en la gestión emocional, en la percepción de su aporte positivo y negativo a la organización en cada uno de los integrantes del grupo director de una red de centros de diálisis (CD), y su impacto en el clima y en la cultura organizacional.Se realizó una investigación experimental, con pretest, postest y grupo control, similar al grupo de investigación (GI). Se realizaron encuestas con escalas de tipo Likert, sobre: Escucha, Gestión Emocional, Autoevaluación de las Competencias, Cultura Organizacional y Clima Organizacional. El GI recibió educación permanente en competencias genéricas transversales (CGT), mediante un programa de Extensión Universitaria de la USAL.Como aportes de la investigación, hubo evidencia estadística (p < 0.05) de mejora en la escucha, la gestión emocional y el aporte individual a la organización y, como consecuencia de ello, de la Cultura Organizacional (p<0,05). Esta, a su vez, condicionó la mejora del clima organizacional, sobre todo en la relación con los Jefes y Superiores (p<0,001). No hubo mejoría estadística en las subvariables Ubicación Laboral, Compañeros de Trabajo y Reconocimiento, posiblemente por el alto umbral inicial.La evidencia estadística demostró que la mejora en CGT impacta positivamente en la cultura organizacional en los CD, y su cambio mejora el clima organizacional, lo cual permite inferir que la educación permanente en CGT debe implementarse rutinariamente en las organizaciones de salud.In any organization, the highest efficiency can be achieved through the strengthening of communicationalprocesses, the generation of trust, and the improvement of coordinated actions. The abilityto train core players in listening skills, emotions management, interpersonal relationships and communicationwill positively impact on the results.The objective of this research is, to what extend each member of the management team in anetwork of dialysis centers has perceived an improvement in listening skills and emotions management,and how both impacted on the climate and culture of the organization. An experimentalresearch was conducted with a pre- and post-test and control group; similar to the Research Group.Several surveys were performed with Likert type scales on: Listening, Emotional Management,Self-assessment of Competences, Organizational Culture and Organizational Climate. The ResearchGroup attended a continuing education program in key generic competences created byUniversidad del Salvador, Buenos Aires.Results was statistical evidence showed (p<0,05) improvement in Listening, Emotions Managementand Individual Contribution to the organization. As a consequence, Organizational Culturewent up (p<0,05),and in turn Organizational Climate, especially seen in relationship with Managersand Supervisors was also increased (p<0,001). No improvement was found in sub-variables suchas Labor Location, Co- Workers and Recognition; possibly because of the high initial threshold.As contributions to the research, the statistical evidence has proved that improvements in KeyGeneric Competences have a positive impact on the organizational culture at Dialysis Center s,and this change has also improved the organizational climate giving us the possibility to infer thatcontinuing education in Key Generic Competences must be implemented as an ongoing initiativein all health organizations

Incremento de la eficiencia de los equipos humanos en los centros de diálisis, incorporando competencias comunicacionales para la coordinación de acciones

Los centros de Diálisis aspiran a la mayor eficiencia. Para lograrla, es fundamental fortalecer y facilitarlos procesos comunicacionales, las prácticas conversacionales, la escucha efectiva y empática, y la generación de confianza. El resultado esperado es desarticular las ocultas rutinas defensivas organizacionales y mejorar la coordinación de acciones, causantes principales de la ineficiencia. Un coach (facilitador) del proceso, capacitó y estimuló el desarrollo de las competencias genéricas de los miembros de la organización, ya sea en los niveles de dirección, gerenciales, coordinación y/o supervisión.Hasta hace poco, se consideraba que la capacitación técnica garantizaba resultados exitosos y eficientes. Sin embargo, capacitar y fortalecer las competencias genéricas (blandas) en las personas para que puedan gestionar sus emociones y mejorar las relaciones personales y la comunicación, impacta positivamente en los resultados de las organizaciones.Este aspecto, no ha sido totalmente explorado; paradójicamente, en las organizaciones prestadorasde salud.La metodología de intervención utilizada en este trabajo, es la investigación-acción, con un enfoque mixto, observacional y con mediciones estadísticas con un modelo pretest y postest para validar los resultados obtenidos.Las evaluaciones realizadas, permitieron identificar preliminarmente los siguientes logros:1.-Liderazgo: Aumento significativo de la confianza del personal. Mayor libertad para manifestarsus ideas y sus aportes a la organización. Se sienten estimulados a presentar nuevas ideas. 2.-Motivación: Las gerencias han puesto foco en las recompensas por el logro de las metas vs. castigospor no cumplirlas. Se equilibró la responsabilidad de alcanzar las metas, a todos los niveles. 3.-Comunicación: En un principio, había muy poca comunicación para transmitir los objetivos de la organización. Durante la investigación y sobre todo al final de la misma, se evidenciaron mejoras, como también se alcanzó un flujo multidireccional de la información, sin compartimentos estancos. Se alcanzó una actitud de apertura por parte del personal a los cambios, y los directores y/o gerentes, ponen más atención en detectar y solucionar los problemas que puedan tener los empleados. 4.- Toma de decisiones: Se reconoce un cambio positivo en lo que respecta al nivel de toma de decisiones, incrementando su escucha ante las opiniones del conjunto. Hay una mayor participación de toda la organización y esto contribuye a que haya logrado una mayor motivación.5.- Metas de la organización: Las metas; antes del proceso de la investigación, llegaban como órdenes ocasionalmente con algunos comentarios. El análisis de los instrumentos encuestales, mostró que en la actualidad se fijan las metas, generalmente después de un debate, bajando de esta forma la resistencia a cumplirlas y logrando un mayor involucramiento. 6.- Mediciones de control: La organizaciónformal, prevalece sobre la informal. Hay un aumento del trabajo en equipo cooperativo, estableciéndose como consigna, el trabajar en conjunto para mejorar la productividad.Los resultados preliminares obtenidos permiten inferir que un programa de educación superior focalizado en competencias comunicacionales y emocionales mejora la eficiencia de los equipos de salud

Organizaciones saludables y eficiencia laboral

En la actualidad se analizan las organizaciones desde una perspectiva integral, siendo una de ellas la identificación como organización saludable (OS), que es aquella que organiza y desarrolla su estructura, cultura y procesos para lograr altos niveles de desempeño, promueve el bienestar de sus empleados, generando productos y servicios saludables y manteniendo relaciones apropiadas con el entorno organizacional y la comunidad. El cuidado del cliente y del entorno, la innovación, el aprendizaje continuo, el empoderamiento de los empleados promueven el logro de la salud organizacional a lo largo del tiempo. Cuatro factores contribuyen a la noción de OS: ambientales, físicos, mentales y sociales.De la presente investigación esperamos obtener resultados que nos acerquen a comprender las percepciones de los alumnos de posgrado en Ciencias de la Administración de la USAL, acerca de las variables que constituyen a una OS, antes y después de recibir capacitaciones, e identificar las diferencias entre las percepciones de los grupos analizados con antelación y con posterioridad a la capacitación en la Maestría de Coaching y Cambio Organizacional y en la Maestría de Dirección de Empresas, confrontando sus resultados con un grupo control de abogados, sin ninguna formación previa en esas temáticasLos resultados parciales determinan que uno de los elementos de menor importancia es la responsabilidad social empresaria, con la menor valoración siguiéndole la cultura organizacional. En relación con los factores que pueden contribuir al medio ambiente saludable, la satisfacción laboral y el bienestar en el trabajo, los tres grupos de encuestados han manifestado, en más del 70%, estar en completo desacuerdo con la afirmación “cuando las personas se escuchan entre sí pierden el tiempo”. Los dos últimos grupos de encuestados se encuentran en su mayoría, sumamente de acuerdo con la afirmación “al ver las cosas de un modo diferente, podemos obtener resultados que parecen imposibles”.Organizations are analyzed today through a comprehensive perspective, being one of them the capability to be identified as Healthy Organization. This organization grows and develops structure, culture and processes that are necessary to achieve higher levels of performance and promote thewellbeing of employees, and at the same time generates healthy products and services while keepingfriendly relationships with the environment and the community. Good care of the customerand the environment, innovation, continuing education, and employee empowerment encouragethe achievement of organizational health through time. Four factors are said to contribute to thenotion of Healthy Organizations: environmental, physical, mental and socialFrom this research we hope to obtain results that bring us closer to understanding the perceptionsof students graduate in management science from Universidad Salvador about variables thatconstitute an OS before and after receiving training, and identify the differences between the perceptionsof the groups analyzed in advance and after the training in the Master of Coaching andOrganizational Change and the Master of Business Administration, comparing their results with acontrol group of lawyers with no previous training in these topicsPartial results determine that one of the minor element, are corporate social responsibility followedby organizational culture. Regarding the factors that may contribute to healthy environment,job satisfaction and well-being at work, all three groups of respondents have declared in more than70%, be in complete disagreement with the statement “when people hear each lose time”. The lasttwo groups of respondents are mostly strongly agree with the statement “to see things differently,we obtain results that seem impossible”

La gestión de las emociones y el estrés laboral. El impacto de la mejora de la inteligencia emocional sobre los factores estresantes

In times of shocking and rapid technological advances, increasingly demanding work routines, changes in the labour market, the arrival of new generations in organizations, changes in the global political and economic context and national economic instability, stressors have increased and are increasingly influential in work performance. Evidence shows that factors external to organizations impact on the performance of people at work, but more so do the stressors that are internal to the organization. The objectives of this research were the detection and identification of factors that protect people from organizational work stress that can positively influence daily habits. The working hypothesis is that if people grasp emotional management strategies, they will avoid the side effects of stressful working conditions, properly managing their emotions and being more effective in their task. The first stage of the intervention was in ACARA (Association of Automobile Dealers of the Argentine Republic); a questionnaire (pre-test) was carried out to identify the factors perceived by the members of the entity as stressors in the work environment, the actions they used to control their emotions, the influence of the emotional decision-making, and collaborative elements to protect people from work stress. Lack of motivation, work with people complaining recurrently, lack of support from superiors, external pressure on task, not expressing and/or repressing emotions, excessive work burden, and tight deadlines were detected as main stress factors. When consulted about the best way to control emotions, reliability, adaptability and good predisposition to error were identified. Some actions detected in the first instance to generate this control were sense of humor and positive thinking. Motivation, responsibility, peer collaboration, teamwork, empathy, and the necessary technology to carry out their tasks were the most important factors for people to guard them against stress. In the second stage of the intervention and as an independent variable, we will work in workshops whose transferability will be performance tools that neutralize the factors that are making it impossible to make decisions, thus affecting their health and their work performance. The third stage will involve the measurement of results through the same initial questionnaire (post-test) to evaluate if the actions implemented in their jobs have been significant.En tiempos de impactantes y rápidos avances tecnológicos, rutinas laborales cada vez más exigentes, cambios en el mercado laboral, la llegada de las nuevas generaciones a las organizaciones, cambios en el contexto político-económico mundial e inestabilidad económica nacional, los factores estresantes se han incrementado, y resultan cada vez más influyentes en el desempeño laboral. La evidencia muestra que los factores externos a las organizaciones impactan en el desempeño de las personas en su puesto de trabajo, pero más aún lo hacen los factores estresantes internos a la organización. Forman parte de los objetivos de esta investigación la detección e identificación de los factores que protejan a las personas del estrés laboral organizacional, y que pueden influir positivamente en los hábitos cotidianos. La hipótesis de trabajo es que si las personas aprehenden estrategias de gestión emocional, evitarán los efectos secundarios derivados de las condiciones laborales estresantes, gestionando adecuadamente sus emociones y siendo más efectivos en su tarea. En la primera etapa de la intervención concretada en ACARA (Asociación de Concesionarios de Automotores de la República Argentina), se realizó un cuestionario (pre-test) para identificar los factores que los integrantes de la entidad percibían como estresantes en el ambiente laboral, las acciones que utilizaban para controlar sus emociones, la influencia de lo emocional en la toma de decisiones, y los elementos que colaboraban para proteger a las personas del estrés laboral. Se detectaron como factores estresantes la falta de motivación, el trabajar con personas que se quejan recurrentemente, la falta de apoyo de los superiores, la presión externa frente a la tarea, no expresar y/o reprimir las emociones, la carga excesiva de trabajo y los plazos ajustados. Al ser consultados los integrantes de la organización sobre cómo controlar las emociones, identificaron la confiabilidad, la adaptabilidad y la buena predisposición frente al error. Algunas acciones detectadas para generar este control fueron el sentido del humor y el pensamiento positivo. Los factores más destacados para que las personas puedan resguardarse del estrés fueron la motivación, la responsabilidad, la colaboración entre pares, el trabajo en equipo, la empatía, y contar con la tecnología necesaria para poder desarrollar sus tareas. En la segunda etapa de la intervención, y como variable independiente, se trabajará en talleres cuyo transferible serán las herramientas de desempeño que neutralicen los factores que les están imposibilitando tomar decisiones, perjudicando su salud y su desempeño laboral. La tercera etapa implicará la medición de resultados por medio del mismo cuestionario inicial (pos-test) para evaluar si han sido significativas las acciones implementadas en sus puestos de trabajo

Liderazgo del capital intelectual en el marco organizacional

La investigación exploró la influencia de las Competencias Genéricas Transversales (CGT) sobre el fortalecimiento del Capital Intelectual (CI) en las organizaciones, desde la perspectiva y necesidades del liderazgo. Las CGT constituyen habilidades de las personas que son determinantes de los resultados organizacionales, mientras que el CI es el conjunto de activos intangibles que agregan valor a la organización. La consideración de ambas áreas del conocimiento permitió identificar las competencias que debía poseer un líder para desarrollar el CI como principal ventaja competitiva en las organizaciones.La bibliografía consultada permitió consensuar cuatro componentes del CI: el capital Humano, el capital Estructural, el capital Cliente y el capital Innovación. Sobre dichos componentes, las CGT con mayor influencia sobre el CI fueron las competencias que transfieren conocimientos y habilidades en la coordinación de acciones, la resolución de conflictos, el pensamiento sistémico y crítico, la toma efectiva de decisiones, el aprendizaje continuo y autónomo, las habilidades interpersonales —en particular las ligadas al uso del lenguaje—, la autogestión de las emociones, las habilidades en el manejo de las Tecnologías de la Información, el uso de un segundo idioma en la comunicación, la creatividad, la responsabilidad social y el conocimiento de la profesión. La Gestión del Conocimiento (conjunto de acciones de gestión orientadas a manejar las dinámicas del conocimiento para favorecer los fines institucionales), a pesar de no estar en la lista de CGT, fue identificada como una competencia determinante en el fortalecimiento del CI.El equipo de investigación desarrolló un “Cuestionario de Autoevaluación de Conciencia del CI” que puede servir, como primer paso, para aquellas empresas que no disponen de los conocimientos ni los recursos para la administración de su CI. Asimismo, como resultado del análisis correlacional entre las CGT y los componentes y dimensiones de CI, se elaboró una “Guía de Fortalecimiento del CI” para la implementación de estrategias de desarrollo del CI con base en las CGT.La exploración confirmó que el desarrollo de las CGT contribuye a fortalecer de un modo general el CI en prácticamente todos sus componentes. Consecuentemente, es posible concebir una agenda de acción para el liderazgo del CI, basada en el desarrollo de las CGT. Por último, se identificaron futuras líneas de investigación, como por ejemplo, la convergencia conceptual entre Capital Humano y Talento Humano, la influencia del CI en la formación y capacitación en CGT y la investigación empírica del cuestionario de autoevaluación de conciencia del CI y de la guía de fortalecimiento mencionados anteriormente