O EMPREENDEDORISMO NA TERCEIRA IDADE: UMA ALTERNATIVA SUSTENTÁVEL À CRISE DA PREVIDÊNCIA SOCIAL?

O objetivo desse artigo foi traçar um perfil do empreendedorismo brasileiro na Terceira Idade através do uso da técnica da Análise de Conteúdo dos relatórios do GEM (Global Entrepreneurship Monitor), dos Anuários Estatísticos Previdenciários e dos censos demográficos do IBGE dos anos de 2002 a 2010. Além disso, fez-se uma análise com os atuais dados da Previdência Social buscando estabelecer uma reflexão dos impactos desse empreendedorismo na economia nacional. Os dados revelaram que o Brasil investe pouco nesse tipo de empreendedorismo, estando em 40º lugar entre os países da América Latina. Demonstrou, ainda, que a aposentadoria é um dos obstáculos ao empreendedorismo, contudo não o mais importante. Torna-se necessária a elaboração de políticas públicas que subsidiem esse empreendedorismo, podendo se tornar uma das alternativas à crise da Previdência Social e à questão do endividamento dos idosos pelos empréstimos consignados. Sugere-se a inclusão do incentivo ao Empreendedorismo no Estatuto do Idoso.Essa nova lógica alteraria o paradigma de que o envelhecimento do país traria graves consequências negativas à economia, transformando esse envelhecimento em uma fonte de oportunidades

Análise do envolvimento dos conselhos de administração na gestão estratégica

This study analyzes the involvement of boards of directors in strategic management. Through a survey of 36 Brazilian companies affiliated with the Brazilian Institute of Corporate Governance, we intend to analyze the factors that determine the degree of involvement of boards of directors in strategic decisions. Three dimensions were focused: which strategic decisions are under the boards' responsibility; which criteria are used to determine the optimum involvement of the board; and to what degree boards centralize strategic decisions. Results showed that boards are increasing their involvement in different types of strategic decisions, not limiting themselves to monitoring and controlling the company. Also, boards will tend to reach a balance when it comes to centralization of authority, sharing decisions with top managers and acting like counselors in the strategic management process.Este estudio analiza la relación de los consejos de administración con la gestión estratégica. A partir de un levantamiento con 36 empresas brasileñas afiliadas con el Instituto Brasileño de Gobernanza Corporativa, fueron analizados los factores que determinan el grado de relación de los consejeros en las decisiones estratégicas. Fueron abordadas tres dimensiones: cuáles decisiones están bajo la responsabilidad del consejo; cuáles criterios determinan el grado óptimo de relación del consejo; y en qué medida los consejos centralizan las decisiones estratégicas. Los resultados mostraron que los consejos están aumentando su relación en diferentes tipos de decisiones estratégicas, no limitándose solamente a monitorear y controlar la empresa. Además, los mismos buscan un equilibrio al centralizar la autoridad, dividiendo las decisiones importantes con la alta administración y con actuación en el proceso de aconsejamiento.Este estudo analisa o envolvimento dos conselhos de administração na gestão estratégica. A partir de um levantamento com 36 empresas brasileiras afiliadas com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, foram analisados os fatores que determinam o grau de envolvimento dos conselheiros nas decisões estratégicas. Foram abordadas três dimensões: quais decisões estão sob a responsabilidade do conselho; quais critérios determinam o grau ótimo de envolvimento do conselho; e em que medida os conselhos centralizam as decisões estratégicas. Os resultados mostraram que os conselhos estão aumentando seu envolvimento em diferentes tipos de decisões estratégicas, não se limitando a monitorar e controlar a empresa. Além disso, eles buscam um equilíbrio ao centralizar a autoridade, dividindo decisões importantes com a alta administração e agindo no processo de aconselhamento

GOVERNANÇA CORPORATIVA EM EMPRESAS PÚBLICAS

Este estudo teve o objetivo de investigar como traduzir a implementação de Governança Corporativa (GC) para empresas do setor público. Para isso, foi analisado o caso do Instituto de Pesquisas Tecnológicas (IPT). Este Instituto procurou, em meados de 2006-2007, implementar o código de GC do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), contando com diretores que possuíam vivência e experiência no tema. Foi seguido o método da grounded theory, que se baseia em dados da realidade para adicionar conceitos às teorias existentes. Os conceitos obtidos no caso foram codificados e comparados com a literatura existente para a elaboração de proposições teóricas as quais respondam à questão de pesquisa proposta. Ao final, as proposições foram relacionadas em um modelo teórico que explica conceitos próprios da gestão de empresas públicas que facilitam a implementação de governança nesse setor específico. Os resultados sugerem que organizações públicas devem considerar, ao implementarem a GC, os seguintes aspectos: adaptação legal às normas da legislação pública; regulamentação obrigatória versus necessidades de melhoria; começar projetos de governança no início dos mandatos governamentais; clareza de objetivos; profissionalização do conselho de administração e blindagem político-partidária. Palavras-chave: Governança Corporativa. Empresa pública. Grounded theory

ANÁLISIS DE LA RELACIÓN DE LOS CONSEJOS DE ADMINISTRACIÓN CON LA GESTIÓN ESTRATÉGICA

Este estudo analisa o envolvimento dos conselhos de administração na gestão estratégica. A partir de um levantamento com 36 empresas brasileiras afiliadas com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa, foram analisados os fatores que determinam o grau de envolvimento dos conselheiros nas decisões estratégicas. Foram abordadas três dimensões: quais decisões estão sob a responsabilidade do conselho; quais critérios determinam o grau ótimo de envolvimento do conselho; e em que medida os conselhos centralizam as decisões estratégicas. Os resultados mostraram que os conselhos estão aumentando seu envolvimento em diferentes tipos de decisões estratégicas, não se limitando a monitorar e controlar a empresa. Além disso, eles buscam um equilíbrio ao centralizar a autoridade, dividindo decisões importantes com a alta administração e agindo no processo de aconselhamento.This study analyzes the involvement of boards of directors in strategic management. Through a survey of 36 Brazilian companies affiliated with the Brazilian Institute of Corporate Governance, we intend to analyze the factors that determine the degree of involvement of boards of directors in strategic decisions. Three dimensions were focused: which strategic decisions are under the boards' responsibility; which criteria are used to determine the optimum involvement of the board; and to what degree boards centralize strategic decisions. Results showed that boards are increasing their involvement in different types of strategic decisions, not limiting themselves to monitoring and controlling the company. Also, boards will tend to reach a balance when it comes to centralization of authority, sharing decisions with top managers and acting like counselors in the strategic management process.Este estudio analiza la relación de los consejos de administración con la gestión estratégica. A partir de un levantamiento con 36 empresas brasileñas afiliadas con el Instituto Brasileño de Gobernanza Corporativa, fueron analizados los factores que determinan el grado de relación de los consejeros en las decisiones estratégicas. Fueron abordadas tres dimensiones: cuáles decisiones están bajo la responsabilidad del consejo; cuáles criterios determinan el grado óptimo de relación del consejo; y en qué medida los consejos centralizan las decisiones estratégicas. Los resultados mostraron que los consejos están aumentando su relación en diferentes tipos de decisiones estratégicas, no limitándose solamente a monitorear y controlar la empresa. Además, los mismos buscan un equilibrio al centralizar la autoridad, dividiendo las decisiones importantes con la alta administración y con actuación en el proceso de aconsejamiento

Analyzing R&D projects on health products

AbstractThe resources invested in research do not guarantee an immediate practical application. Companies and government increasingly seek mechanisms for prioritizing R&D projects appropriately when resources are insufficient. This study's objective was to develop and present a methodology used to evaluate the portfolio of research and help choosing the best investments in research. This methodology was applied at the Butanta Institute, in Brazil, an organization responsible for researching and developing, among other medicines, vaccines and other chemicals, Onco BCG, a medication for the treatment of bladder cancer. In the article, we present and analyze the methodology used at Butanta Institute. Conclusions show that literature on R&D portfolio management advises the use of risk and return criteria, when choosing among projects. In the case study of Butanta, the methodology of choice was based more on the customer's perspective

Modelo de Remuneração na Gestão de Pessoas: a Estruturação Tradicional de Cargos e Salários Ainda Pode Trazer Benefícios?

A Gestão de Pessoas passa por constantes atualizações. Novas abordagens no campo dos modelos de remuneração estão sendo cada vez mais indicadas e aplicadas pelas organizações. Porém, muitas empresas ainda sobrevivem com uma estruturação tradicional de cargos e salários. Estariam essas empresas fora de contexto ou apenas usufruindo de algo que ainda lhe é útil e traz benefícios? É nesse contexto que este relato técnico teve o objetivo de apresentar o caso de uma empresa com a estruturação tradicional de cargos e salários e seus benefícios na contribuição para a equidade interna e a atração e retenção de talentos visando à competitividade externa de mercado. Os resultados mostraram que o modelo tradicional de remuneração, considerando uma estruturação de cargos e salários fixos pode, a despeito de suas críticas, ainda ser benéfico a determinadas empresas, dependendo de suas características

Uma análise dos fatores que afetam o comportamento ético dos agentes de microcrédito

This study examines the ethical conduct of productive microcredit officers, a type of credit that offers small sums to low income customers. In this modality, the microcredit officer performs important work in granting or denying credit in poor communities, and may be exposed to situations of ethical decision-making, such as denying credit to acquaintances in the community where the agent lives. Based on the models of Ferrell, Fraedrich and Ferrell (2009) and Kohlberg (1969) the study examines which factors influence the ethical behavior of this public. The results show that the importance given by the agent to his/her job and the individual sensitivity that denying credit may have, influences his/her ethical behavior. It is recommended that these results be used in the hiring and training of these agents, which can improve ethical decision-making on microcredit.Este estudo analisa o comportamento ético dos agentes de microcrédito produtivo, modalidade de crédito que oferta quantias menores de dinheiro para o público de baixa renda. Nesta modalidade, o agente de microcrédito exerce importante trabalho ao conceder ou negar crédito em comunidades carentes, podendo estar exposto a situações de tomada de decisão ética, como negar crédito para conhecidos da própria comunidade onde ele vive. Baseando-se nos modelos de Ferrell, Fraedrich e Ferrell (2009) e Kohlberg (1969) o estudo analisa quais os fatores que influenciam o comportamento ético deste público. Os resultados mostram que a importância dada pelo agente ao seu emprego e sua sensibilidade individual a negar crédito podem ter influências sobre seu comportamento ético. Recomenda-se que esses resultados sejam usados na contratação e treinamento destes agentes, o que pode melhorar a tomada de decisão ética sobre o microcrédito

International strategy for the management of people in multinational Brazilian

Esta tese tem o objetivo de analisar a estratégia de gestão de pessoas de empresas multinacionais brasileiras com base em dois fatores: o nível em que as subsidiárias destas empresas possuem autonomia para decidir sobre a estratégia de gestão de pessoas e o nível de internacionalização de suas políticas de gestão de pessoas. Assim, são propostos dois modelos teóricos. O primeiro deles consiste em analisar o nível de centralização e descentralização de autoridade que a matriz da multinacional repassa às suas subsidiárias. O segundo é analisar o nível em que estas empresas desenham políticas de gestão de pessoas de captação, compensação e desenvolvimento de profissionais de maneira a aproveitar as oportunidades globais. Escolheu-se como estratégia de pesquisa o estudo de múltiplos casos. Foram analisados doze casos de empresas multinacionais brasileiras, as quais foram definidas para este estudo como sendo as empresas que se engajam em investimento estrangeiro direto (FDI) e possuem ou controlam atividades que geram valor em mais de um país. Cada um dos casos foi classificado nos dois modelos teóricos do estudo. Os resultados mostraram a preferência das multinacionais brasileiras em dar autonomia para suas subsidiárias, de forma descentralizadora (quatro casos) ou híbrida (três casos). Esta escolha se destacou pela facilidade das empresas em lidar com a cultura e legislação local, adotando uma postura diferenciada com relação à literatura de multinacionais. O estudo também mostra a classificação de quatro empresas no que se chamou de Nível 2, um nível diferenciado de internacionalização das políticas de gestão de pessoas. As empresas neste nível possuíam maior facilidade em movimentar pessoas internacionalmente, programas de treinamento desenvolvidos em nível global e com o objetivo de compartilhar conhecimentos entre as unidades, e políticas de compensação que favorecem a captação de recursos humanos globalmente. Elas tinham como diferenciais: pro-ativamente enfatizar o recrutamento e seleção global de funcionários como forma de difundir o conhecimento entre as unidades; buscar alternativas para promover a formação e desenvolvimento de competências podem surgir em diferentes filiais; e, finalmente, políticas de compensação que incentivam o desenvolvimento de habilidades globais nos funcionários e facilitam as oportunidades de carreira internacional. Este estudo contribuiu com o aprofundamento da discussão sobre a autonomia das subsidiárias em termos de gestão de pessoas, que já havia sido objeto de vários estudos anteriores, mas nunca com ênfase específica nas multinacionais brasileiras. Além disso, acrescentou uma nova dimensão ao estudo da gestão de pessoas internacional, que é o nível de internacionalização. Além disso, ele apresenta os modelos teóricos que foram base para as análises e podem ser usados futuramente para compreender a gestão internacional de pessoas das multinacionais.This thesis has the objective of analyzing the human resources management (HRM) strategy of multinational companies, based on two factors. First, the level on which the subsidiaries of these companies have autonomy to decide their HRM strategies. Second, the level of internationalization of their HRM policies. Thus, we propose two theoretical frameworks. The first one is used to analyze the degree of centralization and decentralization of authority to the multinational subsidiaries, when it comes to HRM decisions. The second is examining the level to which these companies design their recruitment e selection, training e development and compensation policies in order to take advantage of the opportunities of globalization. We chose the study of multiple cases as the research strategy. Therefore, we analyzed twelve cases of Brazilian multinational companies (M\'Es). Those companies are the ones which engage in foreign direct investment (FDI) and own or control activities that create value in more than one country. Each case was classified in the two theoretical frameworks. Findings showed the preference of Brazilian multinationals to give autonomy to its subsidiaries, in a decentralized manner (four cases) or hybrid (three cases). This choice made easier for companies to deal with the culture and local laws, adopting a different posture comparing to the International HRM literature. We could also classify four companies in the so-called Level 2, a differential level of HRM internationalization. Companies at this level have greater ease in moving people internationally; they have training programs that are developed at a global level they have the benefit of sharing knowledge between their business units; their compensation policies encourage the uptake of human resources globally. This study contributed to deepen the discussion on the autonomy of the subsidiaries in terms of HRM. It had been the subject of several previous studies, but not with specific emphasis on Brazilian multinational companies. Also, findings added a new dimension to the study of IHRM, which is the level of internationalization of the HR policies. Moreover, it presents theoretical frameworks that can be used to understand and analyze other multinational companies in the future