"설명적 해석학"을 통한 객관주의 역사학의 정당화 시도

서양에서 볼테르가 오직 철학적으로 서술된 역사로서 역사철학적 시도를 시작한 이래 역사에 대한 독자적인 철학적 접근으로서의 역사철학은 헤겔에서 정점에 이른 후 점차 그 위용을 잃어간다. 19세기 중반이후 역사철학은 역사학에 대한 철학적 반성의 형태로 존속하거나 아니면 자연법칙과도 같은 필연성으로 관철된다는 이른바 역사발전 법칙에 대한 사적 유물론의 신념 형태로 존속하게 된다. 그러나 20세기의 사회주의 실험이 실패로 돌아간 이후 후자 형태의 역사철학은 최종적으로 현실적인 사망선고를 받게 된 것으로 보인다. 이와 함께 계몽주의적 근대가 가졌던 진보에 대한 믿음도 회의의 대상이 되면서 상대주의의 담론이 확산되기 시작한다

경기도 기초자치단체 HRD 담당자의 역량모델 개발

학위논문 (석사)-- 서울대학교 대학원 : 농산업교육과, 2013. 2. 정철영.이 연구의 목적은 경기도 기초자치단체 HRD 담당자의 역량모델을 실증적으로 개발하는 데 있었다. 이러한 연구 목적을 달성하기 위해서 문헌고찰과 행동사건면접을 통해 기초자치단체 HRD 담당자 역량에 대한 자료를 수집하고 분석하여 잠정적 역량모델을 구안하였다. 이 과정에서 행동사건면접은 경기도내 31개 시·군 교육담당자 중 2년 이상 해당업무를 수행해 온 6명을 선발하여 실시하였으며, 우수성과자 선발 기준은 객관성을 확보하기 위해 국가가 인증하는 인적자원개발우수기관인증제(Best-HRD)의 인증 또는 경기도 인재개발우수사례 발표대회의 본선 입상기관의 담당자로 하였다. 행동사건면접을 통해 수집된 자료는 모두 전사하여 역량요소를 도출하고 이를 유목화한 후 역량을 추출하는 절차를 거쳐 30개의 역량을 추출한 후 인터뷰 전사결과와 선행연구 결과를 바탕으로 역량정의문을 작성하였다. 이를 직무역량군, 관계역량군, 기본역량군으로 구분하여 22개의 역량으로 이루어진 잠정 역량모델을 완성하였다. 구안된 기초자치단체 HRD 담당자의 잠정적 역량모델은 관련분야 내용전문가 3명과 역량모델 전문가 2명의 검토를 통해 수정되었고, 수정된 잠정적 역량모델의 타당성 검증을 위해서 경기도 내 기초자치단체 HRD 담당자 47명 전체를 대상으로 도출된 역량의 타당성과 현재의 보유수준에 대한 조사를 실시하여 36명의 담당자로부터 받은 응답을 분석하여 최종적으로 기초자치단체 HRD 담당자 역량모델을 확정하였다. 기초자치단체 HRD 담당자 역량모델은 직무역량군, 관계역량군, 기본역량군의 3개 역량군으로 구성되고, 역량은 직무역량군 5개, 관계역량군 4개, 기본역량군 8개 등 총 17개가 도출되었다. 이 연구를 통하여 얻어진 결론은 다음과 같다. 첫째, 고성과를 올리는 경기도 기초자치단체 HRD 담당자의 역량은 크게 기본 역량군, 관계 역량군, 직무 역량군으로 구분할 수 있다. 직무역량은 조직 이해, 정보수집 및 관리, 교육계획 및 운영, 교육결과 분석 및 피드백, 업무구조화 등 5개, 관계역량은 경청, 신뢰형성, 네트워킹 형성, 협업 등 4개, 기본역량은 자기개발, 적극성, 긍정적 태도, 창의성, 책임감, 자기확인, 고객지향성, 세밀한 일처리 등 8개로 구성되었다. 둘째, 고성과를 올리는 기초자치단체 HRD 담당자는 역량을 발휘할 수 있는 여건을 갖추고 있었다. 고성과 교육담당자들의 업무지시자 중에는 명확한 역할요구와 함께 담당자가 심정적 지지를 받고 있다고 느끼게 해주는 최종 의사결정권자나 중간관리자가 있었고, 외부의 자극이나 지원(교육컨설팅 등)이 없이도 지속적으로 조직차원의 교육을 발전적으로 운영하는 기관의 교육담당부서는 부서원간 학습에 기반한 의사소통이 수시로 일어나고 있었으며 의사결정 또한 매우 신속하게 이루어지고 있었다. 따라서, 기초자치단체 HRD 담당자들의 역량개발을 위한 교육프로그램을 개발할 경우, 업무현장에서부터 교육이 시작되어 다시 업무 현장에서 후속 학습이나 실행이 이루어질 수 있는 교수학습 전략이 필요하다. 셋째, 기초자치단체 HRD 담당자는 고객지향성, 책임감, 긍정적 태도, 적극성 등 기본역량을 가장 중요한 역량으로 생각하고 있었다. 기초자치단체 HRD 담당자는 직무를 효과적으로 수행하는데 필요한 직무역량보다도 HRD 업무의 주요 고객인 교육생(소속 공무원)에게 이익이 될 수 있도록 생각하고, 자신에게 주어진 역할과 업무를 끝까지 책임 있게 완수하고자 노력하며, 긍정적인 마인드로 즐겁게 일하고, 열정을 갖고 항상 적극적인 자세로 업무수행을 하는 것이 가장 중요한 HRD 담당자의 역량으로 생각하고 있었다. 이 연구의 결과를 기초로 하여 후속연구에 대해 제언하면 다음과 같다. 첫째, 현재 교육담당자를 대상으로 운영되고 있는 기존의 프로그램들이 도출된 역량을 개발하는 데 얼마나 효과적이며 개선한다면 어떻게 개선되어야 하는지에 대한 연구가 필요하다. 둘째, 우리나라 지방자치단체 전체 HRD 담당자를 대상으로 하는 역량모델을 개발할 필요가 있다. 셋째, 기초자치단체 HRD 담당자의 역량모델을 근거로 HRD 담당자의 교육훈련 프로그램을 개발하는 것이 필요하다.국문초록 I. 서론 1 1. 연구의 필요성 1 2. 연구의 목적 4 3. 용어의 정의 4 4. 연구의 제한 5 II. 이론적 배경 7 1. 역량 및 역량모델 7 2. 기초자치단체 HRD 담당자 역량 22 III. 연구의 방법 43 1. 연구 절차 43 2. 연구 대상 45 3. 조사 도구 52 4. 자료수집 및 분석 55 IV. 연구의 결과 61 1. 기초자치단체 HRD 담당자 역량 추출 61 2. 기초자치단체 HRD 담당자 역량 구조화 64 3. 기초자치단체 HRD 담당자 잠정적 역량모델 개발 68 4. 기초자치단체 HRD 담당자 역량모델 타당화 70 5. 기초자치단체 HRD 담당자 역량모델 최종 완성 76 6. 기초자치단체 HRD 담당자 역량모델에 대한 논의 78 V. 결론 및 제언 91 1. 요약 91 2. 결론 93 3. 제언 95 참고문헌 97 부 록 101 [부록 1] 행동사건면접 질문지 101 [부록 2] 설문조사 질문지 103 [부록 3] 행동사건면접 코딩결과 109 Abstract 122Maste