Persönlichkeitsmodelle im Kontext der Kinder- und Jugendpsychiatrie – Entwicklung, Veränderung, Stabilität und Forschungsperspektiven

Persönlichkeitsmodelle spielen für das ätiologische Verständnis von abweichender Entwicklung im klinischen Alltag eine wichtige Rolle. In diesem Überblicksartikel werden relevante Persönlichkeitsmodelle vorgestellt und insbesondere hinsichtlich ihrer Entwicklungsdynamik und ihrer Bedeutung für die Adaptationsfähigkeit über die Lebensspanne, beginnend in der Kindheit näher beleuchtet. Im Fokus steht dabei die entwicklungspsychopathologische Bedeutung von Prozessen der Ich-Flexibilität und Selbstregulationsfähigkeit im Spannungsfeld zwischen Disposition und sozialen Umgebungsbedingungen. Dies zeigt sich gerade in der Diskussion von Entwicklungspfadmodellen zu Persönlichkeitsfehlentwicklungen mit Misshandlungserleben bzw. Bindungsdesorganisation in der kindlichen Vorgeschichte. Psychopathologisch ergeben sich aus einer persönlichkeitsimmanenten Beeinträchtigung der Selbststeuerungsfähigkeit häufig stabile Fehlanpassungsmuster, die bei rein symptomatischer Behandlung meist nur zu temporären Verhaltensmodifikationen führen. Hingegen spricht die Veränderbarkeit pathologischer Persönlichkeitszüge durch den Einsatz gezielter Interventionsansätze für eine positive Entwicklungsmöglichkeit und widerspricht einer deterministischen Merkmalsstabilität. Für künftige entwicklungspsychopathologische Forschungsperspektiven werden verschiedene theoretische Persönlichkeitskonstrukte mit klinischen Beobachtungen in Verbindung gebracht und diskutiert

Interkulturelle Trainings unter besonderer Berücksichtigung der Führungspsychologie

In letzter Zeit ist das Wort interkulturell sehr en vogue geworden, und Kultur sowie Kulturkompetenz werden als Produkt vermarktet. Während Kulturexperten kulturelle Unterschiede instrumentalisieren, bemängeln sowohl Auslandsentsandte als auch Experten für interkulturelle Wirtschaftskommunikation die Inhalte einiger auf dem Markt angebotenen Trainings, die „den aktuellen Zielgruppenbedürfnissen kaum mehr Rechnung“ tragen. Dieser Problematik ist auch diese Arbeit gewidmet, in dem sie den dynamischen Begriff Führung einer terminologischen Untersuchung unterzieht. Diese terminologische Analyse hat jedoch nicht zum Ziel, für Trainer ein Merkmalsystem zu erstellen, sondern vielmehr zu prüfen, ob der in der Führungsforschung viel diskutierte Begriff 'Führung' signifikante Merkmale aufweist, die Forderung nach Vermittlung interkultureller Handlungskompetenz legitimieren würden

Emotionen im Beratungssetting der Schulsozialarbeit: Integration der Erkenntnisse zu positiven Emotionen und Handlungsempfehlungen zur Erhöhung der Schutzfaktoren bei Jugendlichen

Stress im Jugendalter ist ein ernstzunehmendes Phänomen des heutigen Zeitalters geworden. Das Leben westlicher Gesellschaften ist geprägt von Schnelligkeit und Selbstkontrolle. Das Resultat sind steigender Leistungs- und Erwartungsdruck. Die Bewältigungsressourcen der Jugendlichen reichen vermehrt nicht mehr aus, diese Belastungen auszugleichen. Das hat Einfluss auf die psychische Gesundheit der Jugendlichen. Die vorliegende Bachelor-Arbeit befasst sich im Kontext gesunder Entwicklung mit der Erhöhung der Schutzfaktoren von Jugendlichen. Es wird der Frage nachgegangen, welchen Mehrwert die Erkenntnisse zu positiven Emotionen im Beratungssetting der Schulsozialarbeit bringen, um die personalen Schutzfaktoren von Jugendlichen zu erhöhen und sie dadurch in ihrer Bewältigungskompetenz zu stärken. Aus dem zusammengetragenen Wissen werden Handlungsempfehlungen für die Schulsozialarbeit abgeleitet. Der erste Teil beschäftigt sich mit dem Phänomens Stress, verschiedener Stressoren und deren Auswirkungen auf Jugendliche. Im Anschluss werden verschiedene Bewältigungskonzepte vorgestellt. Der Fokus verschiebt sich dann auf die Wirkung von positiven Emotionen. Es wird die komplexe Interaktion zwischen Emotionen, Wahrnehmung, Bewertung und Handlungen verdeutlicht. Besonders hervorgehoben wird die Bedeutung und positiver Emotionen sowie individueller Stärken. Der Abschnitt über das Handlungsfeld der Schulsozialarbeit bietet einen Einblick in die Grundprinzipien, Funktionen und methodischen Ansätze Sozialer Arbeit im schulischen Umfeld, mit einer Vertiefung des präventiven Ansatzes. Die anschliessend abgeleiteten Empfehlungen sind praxisorientiert und entlang der Verhaltensprävention mit Jugendlichen ausgerichtet. Ein persönliches Fazit, dass einen kurzen Ausblick mit einschliesst, rundet die Arbeit ab.+ Code Diss LU: hslusa basa + Fussnote: Bachelor-Arbeit, Hochschule Luzern – Soziale Arbeit, Studienrichtung Sozialarbeit, 2023 + NL-Code: NLLUHSA20230

Agenda-Setting-Prozesse

Massenmedien bestimmen nicht, was wir denken, aber worüber wir nachdenken. Die Agenda-Setting-These beschäftigt die Kommunikationswissenschaft seit Beginn der 70er Jahre. Wie werden Individuen auf bestimmte Themen aufmerksam? Welche Institutionen haben Teil an der Strukturierung öffentlicher Aufmerksamkeit bei politischen Streitfragen? Der vorliegende Band gibt einen systematisehen Überblick über die umfangreiche Forschungsliteratur und legt eine theoretische Fundierung des Agenda-Setting-Ansatzes auf individueller und gesellschaftlicher Ebene vor (inhaltlich unveränderte Neuauflage der Erstveröffentlichung von 1996)

Professionalisierung und Projektmanagement

Projektmanagement hat sein spezifisches Anwendungsfeld gefunden: die Überschneidungsbereiche heterogenen Wissens in doppelter Überschneidung als technologisches und soziales Problem. In diesen sind die Klientel die temporären Projektleiter, der die Koordination der materiellen und immateriellen Ressourcen obliegen. Hier ist der Versuch unternommen worden, aufzuzeigen, wie sich der Prozess der Professionalisierung im Projektmanagement vollzieht und durch welche Strukturen er erklärt werden kann

Führung als Teilaspekt von beruflichen Schulen

Mittels einer standardisierten Befragung an zehn berufsbildenden Schulen in Norddeutschland wird in einem umfassenden Querschnitt erhoben, welche Wünsche und Erwartungen LehrerInnen an ihre SchulleiterInnen stellen. Es wurde dabei davon ausgegangen, dass dies in Abhängigkeit zum eigenen Professionsverständnis der LehrerInnen und zur schulischen Veränderungsdynamik steht. Die Befunde zeigen ein relativ stabiles Muster an Führungserwartungen über alle Befragten hinweg. Dabei wird der Bereich Unterricht vom Führungshandeln ausgegrenzt, ebenso werden unterrichtsbezogene Kontrollen abgelehnt. Kritik und Anerkennung werden als Führungsmittel akzeptiert. Skepsis deutet sich hingegen im Zusammenhang mit Führungshandeln in persönlichen Belangen und internen Konflikten an

Entwicklung eines Führungsmodells unter Berücksichtigung der Implikationen der Digitalen Technologien in Industrieunternehmen

Die Digitalisierung wird die Art und Weise der Führung nicht disruptiv verändern. Die Einführung und Umsetzung der Digitalisierung beeinflussen und werden gleichzeitig beeinflusst durch die spezifischen Ausprägungen der Technologie, die Führung, die Unternehmenskultur, die Organisation, die Kommunikation und die Kompetenzen der Mitarbeiter . Durch die Recherche der aktuellen Literatur und vor allem mithilfe der qualitativen Inhaltsanalyse in Bezug auf die selbst durchgeführten Experteninterviews wird deutlich, dass die Führung und damit die Motivation der Mitarbeiter von den oben genannten Faktoren in nahezu gleichem Maße beeinflusst werden. Der direkte Zusammenhang der einzelnen Faktoren wird von allen befragten Experten bestätigt. Die bereits in der Literatur genannten und von den Experten als wesentliche Einflussfaktoren klassifizierten Merkmale der Technologie, Kultur, Führung, Organisation, Kommunikation und Kompetenz können als latente Merkmale beschrieben werden. Diese sind nicht direkt beobachtbar und zudem in ihrer theoretischen Bedeutung häufig kompliziert sowie erklärungsbedürftig. Daher werden die latenten Merkmale mithilfe von Indikatoren und Objekten näher beschrieben. Die Merkmale, Indikatoren und Objekte sowie ihre Beziehung zueinander beschreiben Elemente einer optimalen Führung, die eine hohe Motivation bei den Geführten hervorruft, und den Einfluss neuer Technologien berücksichtigt. Zusammenfassend stellt der Verfasser in dieser Arbeit ein Führungsmodell zur Verfügung, um zukünftige abstrakte oder konkrete Entscheidungen bei der Umsetzung der Digitalisierung im Unternehmen in ihrer Auswirkung auf Führung zu verstehen. Das Modell zeigt Handlungsalternativen und Zusammenhänge sowie potenzielle Konflikte. Es ermöglicht damit eine angepasste und optimierte Unternehmensführung.:Zusammenfassung 4 Danksagung 5 Inhaltsverzeichnis 6 Abbildungsverzeichnis 9 Tabellenverzeichnis 10 Anhangsverzeichnis 11 Abkürzungsverzeichnis 12 1. Einführung 13 2. Gliederung der Arbeit 15 3. Forschungsstand 17 3.1. Begriffsbestimmung 17 3.2. Führung 19 3.2.1. Führungsdimensionen 21 3.2.2. Transaktionale und transformationale Führung 22 3.2.3. Charismatische Führung 23 3.2.4. Führungssubstitute 24 3.2.5. Digitale Führung 25 3.2.6. Shared Leadership 25 3.2.7. Virtuelle Führung 26 3.2.8. Agile Führung 27 3.2.9. Anforderungen an Führungskräfte 27 3.2.10. Führungskräfte im digitalen Umfeld 29 3.3. Motivation 30 3.4. Unternehmenskultur und Ethik 33 3.5. Digitalisierung 35 3.5.1. Motive zur Digitalisierung 38 3.5.2. Hindernisse zur Digitalisierung 40 3.5.3. Digitale Kommunikation 40 3.5.4. Arbeitsformen im digitalen Umfeld 42 3.6. Arbeitsorganisation und Produktionssysteme 44 3.6.1. Herausforderungen im Lean Management 45 3.6.2. Führungskultur im Lean Management 46 3.6.3. Digitalisierung von Produktionssystemen 46 3.7. Fazit zum Forschungsstand 48 4. Forschungsfrage und Forschungsziel 50 5. Forschungsdesign 51 5.1. Grounded Theorie 53 5.2. Qualitative Inhaltsanalyse 54 5.3. Theoretische Vorüberlegungen zur Inhaltsanalyse 54 5.3.1. Vorgehensweise der Inhaltsanalyse 55 5.3.2. Festlegung der Untersuchungsfrage 56 5.3.3. Grundsätzliche Strukturierungsdimensionen 56 5.4. Das theoriegenerierende Experteninterview 57 5.4.1. Definition der Fragen für die Experteninterviews 57 5.4.1.1. Leitfragen 57 5.4.1.2. Komplementärfragen 58 5.4.2. Sampling der Experten 59 5.4.3. Transkription der Interviews 61 5.4.4. Auswertung der Interviews 61 5.4.5. Ergebnisse der Experteninterviews 67 6. Design des Führungsmodells (Spezifikation, Operationalisierung und Messung) 70 6.1. Vorgehensweise zur Gestaltung des Führungsmodells 70 6.2. Spezifikation der verwendeten Begriffe im Führungsmodell 71 6.2.1. Indikatoren der Technologie 73 6.2.1.1. Digitalisierungsstrategie 73 6.2.1.2. Automatisierungsgrad 73 6.2.1.3. Technische Assistenzsysteme 74 6.2.1.4. Informationstransparenz 74 6.2.1.5. Entscheidungshoheit 74 6.2.2. Indikatoren der Kultur 75 6.2.2.1. Digitalisierungsgrad 75 6.2.2.2. Diversität 76 6.2.2.3. Globalisierung 76 6.2.2.4. Flexibilität 76 6.2.2.5. Werteströmungen 76 6.2.2.6. Demografischer Wandel 77 6.2.3. Indikatoren der Führung 77 6.2.3.1. Führungsstil 78 6.2.3.2. Führungsinstrumente 78 6.2.3.3. Arbeitszeit 78 6.2.3.4. Arbeitgeberimage 78 6.2.3.5. Grundsätze und Prinzipien 79 6.2.3.6. Mitarbeiterzufriedenheit 79 6.2.4. Indikatoren der Organisation 79 6.2.4.1. Spezialisierung der Organisation 80 6.2.4.2. Formalisierung der Organisation 80 6.2.4.3. Standardisierung der Organisation 80 6.2.4.4. Zentralisierung der Organisation 81 6.2.4.5. Konfiguration der Organisation 81 6.2.4.6. Partizipation in Organisationen 81 6.2.4.7. Virtualisierung der Organisation 82 6.2.5. Indikatoren der Kommunikation 82 6.2.5.1. Wege der Kommunikation 83 6.2.5.2. Inhalte der Kommunikation 83 6.2.5.3. Politik der Kommunikation 84 6.2.6. Indikatoren der Kompetenz 84 6.2.6.1. Fachlich-methodische Kompetenzen 84 6.2.6.2. Sozial-kommunikative Kompetenzen 85 6.2.6.3. Personale Kompetenzen 85 6.2.6.4. Aktivitätsbezogene Kompetenzen 85 6.2.6.5. Kognitive Kompetenzen 85 6.3. Operationalisierung des Datenmaterials 87 6.4. Messung der Indikatoren 88 6.4.1. Statistische Beschreibung der Indikatoren und der Merkmale 88 6.4.2. Deskriptive Statistik der Indikatoren und latenten Merkmale 90 6.4.2.1. Statistische Auswertung der Technologieindikatoren 91 6.4.2.2. Statistische Auswertung der Kulturindikatoren 92 6.4.2.3. Statistische Auswertung der Führungsindikatoren 93 6.4.2.4. Statistische Auswertung der Organisationsindikatoren 94 6.4.2.5. Statistische Auswertung der Kommunikationsindikatoren 96 6.4.2.6. Statistische Auswertung der Kompetenzindikatoren 97 6.4.3. Statistische Auswertung der latenten Merkmale 98 6.5. Führungsmodell 100 6.5.1. Konstruktion des Modellrahmens 100 6.5.2. Konstruktion der Modellstruktur 102 6.5.3. Das Führungsmodell 103 6.5.3.1. Modellbaustein der Technologie 104 6.5.3.2. Modellbaustein der Kultur 104 6.5.3.3. Modellbaustein der Führung 105 6.5.3.4. Modellbaustein der Organisation 106 6.5.3.5. Modellbaustein der Kommunikation 106 6.5.3.6. Modellbaustein der Kompetenz 107 6.5.4. Anwendung des Modells 108 6.5.5. Bewertung des Modells 109 6.5.6. Plausibilitätsprüfung 109 6.5.6.1. Fallbeispiel 1: Aktuelles Szenario 110 6.5.6.2. Fallbeispiel 2: Transformationsszenario 112 6.5.6.3. Fallbeispiel 3: Zukunftsszenario 114 7. Fazit 116 8. Literaturverzeichnis 118 9. Anhang 133

Einfluss von Führungsverhalten und Unternehmungskultur auf die Steuerung öffentlicher Einrichtungen: Modellentwicklung, Empirie und Gestaltungsempfehlungen für eine Balanced-Scorecard-Einführung

"In öffentlichen Einrichtungen werden trotz der speziell hierfür entwickelten Steuerungsmodelle immer noch Steuerungsdefizite festgestellt. Als Gründe dafür werden u.a. die stark regelungsorientierte Verwaltungskultur sowie der in öffentlichen Einrichtungen immer noch häufig vorherrschende autoritäre Führungsstil genannt. Petra Düren untersucht in ihrer Arbeit, wie sich die 'weichen' Faktoren Führungsverhalten und Unternehmungskultur auf die Steuerung mit strategischen Führungssystemen, wie z.B. der Balanced Scorecard, in öffentlichen Einrichtungen auswirken. Das theoretisch fundierte Modell wurde mittels einer quantitativen Untersuchung überprüft. Für diese Studie wurden Führungskräfte und Mitarbeiter/innen einer großen deutschen Bibliothek, die bereits mit der Balanced Scorecard gesteuert wird, mittels eines selbst entwickelten Fragebogens befragt. Aufgrund der Ergebnisse der durchgeführten Untersuchung wurden Gestaltungsempfehlungen zur Einführung einer Balanced Scorecard als strategisches Führungssystem in öffentlichen Einrichtungen, speziell in Bibliotheken, entwickelt." (Autorenreferat

Verbundprojekt PoliFlow : Abschlußbericht

In den letzten Jahren fanden Groupware- und Workflow-Systeme ein große Beachtung bei Herstellern, Anwendern und Wissenschaftlern. Nach anfänglich unkritischer Euphorie wurden in den letzten Jahren jedoch auch einige Schwachstellen der noch jungen Technologien erkannt. Von der Behebung dieser Schwachstellen wird die weitere Entwicklung maßgeblich beeinflußt werden. In der Förderinitiative POLIKOM wurde untersucht, wie diese Technologien im Anwendungsbereich der öffentlichen Verwaltung effektiv und effizient eingesetzt werden können. Im Projekt PoliFlow wurden Mechanismen und Modelle entworfen, mit denen einige existentiellen Mängel in den Bereichen Sicherheit und Flexibilität behoben werden konnten. Hierbei wurden die Beschreibungsmodelle für Workflows um spezifische Aspekte und die Ausführungsmodelle um entsprechende Funktionalitäten erweitert. Um diese erweiterte Funktionalität in verschiedene bestehende Systeme integrieren zu können, wurden Referenzarchitekturen entworfen, die auf eine Vielzahl bestehender Modelle und Systeme übertragbar sind. Weitere erfolgreiche Konzepte wurden zur Integration von Workflow und synchroner Telekooperation sowie zur zuverlässigen Ausführung langlebiger Prozesse entwickelt. Eine weitere Schwachstelle der Technologie war die mangelnde Unterstützung heterogener System- und Anwendungsumgebungen. Um eine große Verbreitung dieser strategischen und hoch integrierten Informationssysteme zu erreichen, müssen die beteiligten Personen von unterschiedlichen Rechnern und Netzen eine entsprechende Zugangsmöglichkeit erhalten. Mit der Realisierung des Stuttgarter Workflow- und Telekooperationssystems (SWATS), bei dem neueste Intra-/Internet-Technologien (wie Java und CORBA) berücksichtigt wurden, konnten auch diese Anforderungen erfüllt werden. Darüber hinaus bildete das Grundsystem von SWATS die Basis zur Integration der Prototypen aus den oben genannten Arbeitsbereichen