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    Chancen "bunter Lebensläufe" für KMU und soziale Einrichtungen: Diskontinuität als Potenzial erkennen - nutzen - fördern

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    Bewerber mit bunten Lebensläufen werden im Auswahlverfahren schnell aussortiert. Die wechselnden Arbeitssituationen enthalten aber auch Chancen, die der Arbeitgeber nutzen kann. Um in diskontinuierlichen Lebensläufen Qualifikationen zu erkennen, entwickelten Wissenschaftler der Hochschule Niederrhein gemeinsam mit der Gesellschaft für Arbeit und Weiterbildung in Aachen die Software Continuo. Continuo ist ein im Internet zugängliches Profilinginstrument. Mit seiner Hilfe ermitteln Unternehmen die Schlüsselkompetenzen der Mitarbeiter und gleichen diese mit eigenen Anforderungen ab. Die Beiträge in diesem Band diskutieren den Zusammenhang zwischen wirtschaftlicher Dynamik und zunehmenden Brüchen in der Arbeitsbiografie. Dadurch verändert sich die Suche nach qualifizierten Mitarbeitern: Wie können vor allem kleine und mittlere Unternehmen geeignete Bewerber identifizieren und integrieren? Im Anschluss untersuchen die Autoren verschiedene Profilinginstrumente und evaluieren Continuo

    KICG CMS-Leitlinie 2 2014 - für Unternehmen mit 250 bis 3.000 Mitarbeitern

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    Intention der Guidance und der Leitlinien ist es, den Entscheidungsträgern in Unternehmen (Management und Aufsichtsrat) Hilfestellung und Orientierung für die Entwicklung und Implementierung angemessener Compliance-Maßnahmen sowie für die Beurteilung der Angemessenheit dieser Maßnahmen zu geben. Die Leitlinien für die vier festgelegten Unternehmensgrößenklassen konzentrieren sich darauf, möglichst konkrete Empfehlungen zur Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Implementierung eines Compliance-Management-System (cms) zu geben

    KICG CMS-Leitlinie 3 2014 - für Unternehmen mit 3.000 bis 20.000 Mitarbeitern

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    Intention der Guidance und der Leitlinien ist es, den Entscheidungsträgern in Unternehmen (Management und Aufsichtsrat) Hilfestellung und Orientierung für die Entwicklung und Implementierung angemessener Compliance-Maßnahmen sowie für die Beurteilung der Angemessenheit dieser Maßnahmen zu geben. Die Leitlinien für die vier festgelegten Unternehmensgrößenklassen konzentrieren sich darauf, möglichst konkrete Empfehlungen zur Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Implementierung eines Compliance-Management-System (cms) zu geben

    KICG CMS-Leitlinie 4 2014 - für Unternehmen mit mehr als 20.000 Mitarbeitern

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    Intention der Guidance und der Leitlinien ist es, den Entscheidungsträgern in Unternehmen (Management und Aufsichtsrat) Hilfestellung und Orientierung für die Entwicklung und Implementierung angemessener Compliance-Maßnahmen sowie für die Beurteilung der Angemessenheit dieser Maßnahmen zu geben. Die Leitlinien für die vier festgelegten Unternehmensgrößenklassen konzentrieren sich darauf, möglichst konkrete Empfehlungen zur Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Implementierung eines Compliance-Management-System (cms) zu geben

    KICG CMS-Leitlinie 1 2014 - für Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeitern

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    Intention der Guidance und der Leitlinien ist es, den Entscheidungsträgern in Unternehmen (Management und Aufsichtsrat) Hilfestellung und Orientierung für die Entwicklung und Implementierung angemessener Compliance-Maßnahmen sowie für die Beurteilung der Angemessenheit dieser Maßnahmen zu geben. Die Leitlinien für die vier festgelegten Unternehmensgrößenklassen konzentrieren sich darauf, möglichst konkrete Empfehlungen zur Umsetzung von Maßnahmen und Instrumenten zur Implementierung eines Compliance-Management-System (cms) zu geben

    Kulturdadäquates Management am Beispiel des Maghreb

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    „Du sollst nicht merken - dass Du arbeitest!“ Das elfte Gebot? Psychoanalytische Anmerkungen zu einem Film über moderne Arbeitswelten

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    Ein neuerer Film über moderne Arbeitswelten ist der Ausgangspunkt für unsere psychoanalytischen Überlegungen, wie die Arbeitswelt sich in der Moderne zeigt. Dabei tauchen im Film Sequenzen auf, die in Organisationsberatungs- und Teamentwicklungsprozessen Anwendung finden und auf Instrumente der Beratung und des Coaching verweisen. Diese Filmsequenzen greifen wir in Auswahl auf und unterziehen sie einer kritischen Analyse

    Wirtschaftlichkeitsbetrachtung von Telearbeit unter besonderer Berücksichtigung von Rekrutierungskosten

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    In den letzten Jahren hat sowohl die Verbreitung der Telearbeit als auch das Interesse an der Arbeitsform stark zugenommen, trotzdem scheuen sich noch viele Entscheidungsträger, Telearbeit einzuführen. Eine wichtige Entscheidungsgrundlage für oder gegen die Einführung der Telearbeit bietet die Betrachtung der Wirtschaftlichkeit. Neben den klassischen Nutzenaspekten der Telearbeit wie z.B. die höhere Produktivität der Telearbeiter und die Einsparung von Büroräumen ist ein weiteres wichtiges, jedoch selten quantifiziertes Einsparungspotential gegeben, wenn Mitarbeiter, die z.B. durch Umzug oder Erziehungsurlaub das Unternehmen verlassen würden, aufgrund der Telearbeit im Unternehmen gehalten werden können. In diesem Fall werden hohe Kosten für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter eingespart. In der vorliegenden Arbeit wird in Anlehnung an bereits bestehende Verfahren ein Vorgehensmodell zur quantitativen Wirtschaftlichkeitsbetrachtung von alternierender Telearbeit entwickelt. Anhand dieses Vorgehensmodell wird ein Formular zur Wirtschaftlichkeitsberechnung entworfen. Das Vorgehensmodell beinhaltet sowohl die Betrachtung der Kosten- als auch der Nutzenfaktoren der Telearbeit, dabei wird ein besonderer Schwerpunkt auf den Nutzen durch die Einsparung von Personalrekrutierungskosten gelegt. Es wird ein Verfahren zur Ermittlung der Kosten, die während eines Personalrekrutierungsprozesses entstehen, entwickelt. Der Personalrekrutierungsprozess beinhaltet hier sowohl die Gewinnung von Mitarbeitern als auch ihre zielgerechte Nutzbarmachung im Unternehmen, d.h. der Rekrutierungsprozess ist erst abgeschlossen, wenn ein Mitarbeiter als voll produktives Mitglied des Unternehmens betrachtet werden kann. Das Institut für Arbeitswissenschaft und Technologiemanagement der Universität Stuttgart führte in Zusammenarbeit mit dem Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation die Begleitforschung für ein Telearbeitsprojekt in einer kommunalen Verwaltung durch. Das entwickelte Vorgehensmodell zur Wirtschaftlichkeitsbetrachtung wird am Beispiel dieser kommunalen Verwaltung angewendet

    Forschungskooperation und Wissenstransfer zwischen Hochschule und Wirtschaft - eine Liaison mit Zukunft

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    Aus der Perspektive eines Universitätsprofessors, der zugleich Direktor eines sog. AN-Instituts sowie Geschäftsführer eines thematisch innovationsträchtigen Unternehmens ist, werden einige Problempunkte und Möglichkeiten des Transfers von Wissen und Technik dargestellt. Es wird zu zeigen versucht, dass es sehr vereinfachend ist, die Wirtschaft als "Empfänger" oder "Problemsteller" und demgegenüber die Wissenschaft bzw. Hochschulausbildung als "Sender" und "Problemlöser" zu betrachten (Hochschule als F&E-Faktor). Es wird weiterhin darzustellen versucht, dass die heute unter dem Aspekt der Beschleunigung der Innovationsprozesse und der rascheren Umstrukturierung und Anpassung der Wirtschaft an moderne Techniken eingeführten Transferinstrumente wie Technologieparks, Kontaktstellen, Innovationsberatungsstellen oder auch Förderprogramme nur Randerscheinungen, allenfalls Katalysatoren sein können, d.h. Berührungspunkte, um Berührungsängste abzubauen, gemessen an den nach wie vor zentral und fundamental geltenden Gesetzen des Marktes (der Marktwirtschaft) auf der einen Seite (Wirtschaft) und einer allgemeiner fundierten, qualifizierten, wissenschaftlichen und ingenieurmäßigen Grund- und Fachausbildung, wie sie Universitäten und Fachhochschulen in ihrer Vielfalt leisten
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