Führungsverhalten beziehungsweise Führungsstile in Agrarunternehmen

The development of the relationship between employer and employee is an important aspect of management, i. e. management behaviour and management style play an important role with regard to the employee as a critical factor for success. Increasing average sizes of agricultural enterprises and numbers of employees and the missing hierarchical structures create the need for additional motivation opportunities. In the agricultural sector the quality performance of labour activities is difficult to control, therefore, it becomes even more important to discuss management behaviour and management styles. Management styles are mainly described theoretically in the literature but rarely for agricultural enterprises. An empirical study demonstrates that in practice agricultural entrepreneurs are aware of numerous management styles. Although various standard management styles are known to the managers, the successful manager quickly adapts his individual management style to the current situation.management behaviour, management styles, Farm Management, Labor and Human Capital,

Sozial- und Führungskompetenzen als interne Kommunikationsinstrumente im intramuralen Bereich

Der rasante soziale und wirtschaftliche Wandel unserer heutigen Gesellschaft erfordert, auch speziell im intramuralen Bereich, eine verstärkte Auseinandersetzung mit der internen Kommunikation, welche heutzutage entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens ist. Besonders in Krankenanstalten, welche über hochkomplexe Unternehmensorganisationen verfügen, ist es entsprechend wichtig die Sozial- und Führungskompetenzen als Basis aller kommunikativer Prozesse zu verstehen, um mögliche Konfliktherde erkennen zu können, welche Auswirkungen auf die ganze Unternehmensstruktur und auch Unternehmenskultur haben können. In der vorliegenden empirischen Untersuchung wurden anhand zweier Fragebogenversionen, die MitarbeiterInnen und Führungskräfte aller Hierarchieebenen in zwei österreichischen Krankenanstalten zu den Themen Sozial- und Führungskompetenz und diversen Kontextvariablen befragt. Der Fokus der Untersuchung lag auf der Analyse möglicher Geschlechtsunterschiede, Unterschiede im Berufsfeld und möglichen Diskrepanzen in den unterschiedlichen Sichtweisen des realen IST- Zustandes und des idealen SOLL- Zustandes der Sozial- und Führungskompetenzen. Die Ergebnisse zeigen, dass signifikante Unterschiede zwischen den real- gelebten und den ideal- erwünschten Sozial- und Führungskompetenzen der Führungskräfte durch MitarbeiterInneneinschätzungen bestehen. Einigkeit zwischen den MitarbeiterInnen und deren Führungskräften besteht jedoch bei den ideal- erwünschten Sozial- und Führungskompetenzen, bei denen die Kommunikations-, Konflikt- und Teamfähigkeit bzw. das Verantwortungsbewusstsein und die Problemlösefähigkeit von besonderer Bedeutung sind. Zudem zeigen die Ergebnisse, dass insgesamt mehr Frauen als Männer in den Bereichen Pflege und Verwaltung arbeiten. So stellt die vorliegende Arbeit eine explorative Grundlagenforschung dar, die erste wissenschaftlich- fundierte Entscheidungshilfen für diverse Optimierungsmöglichkeiten im Bereich der Kommunikation in Krankenanstalten bietet

Antezedenzien destruktiver Führung: eine qualitative Studie zur Perspektive von Führungskräfte-coachinnen und -coaches in Deutschland

Innerhalb der letzten Dekade ist destruktive Führung zu einem der bedeutendsten Themen der interdisziplinären Führungsforschung avanciert. Der Grund für das wachsende Interesse an diesem Phänomen sind vor allem seine gravierenden Folgen für Menschen und Organisationen. Über die Antezedenzien destruktiver Führung ist hingegen wenig bekannt. Um die Entstehungsfaktoren destruktiver Führung identifizieren und in ihren wechselseitigen Beziehungen verstehen zu können, ist es zielführend, das Phänomen aus einer Metaperspektive zu betrachten. Aufgrund ihrer besonderen Möglichkeiten und Kompetenzen sind Führungskräftecoachinnen und -coaches in der Lage, diese reflektierte Perspektive einzunehmen. Dementsprechend kann ihre Sicht auf die Antezedenzien destruktiver Führung einen besonderen Beitrag zum Erkenntnisgewinn leisten. Das Dissertationsprojekt geht daher der Frage nach, wie sich deutsche Führungskräftecoachinnen und -coaches die Entstehung destruktiver Führung erklären und wie sich destruktive Führung aus ihrer Sicht vermeiden lässt. Zur Beantwortung der Forschungsfrage wird ein qualitatives Forschungsdesign gewählt. Es werden 25 problemzentrierte Interviews mit Führungskräftecoachinnen und -coaches aus Deutschland durchgeführt und in Anlehnung an die Grounded-Theory-Methodologie ausgewertet. Auf der Basis der Erkenntnisse einzelfallbezogener Analysen und systematischer Fallvergleiche werden zwei datenbegründete Modelle entwickelt, die zum einen die Entstehung und zum anderen die Konsolidierung destruktiver Führung in Organisationen aus der Sicht von Führungskräftecoachinnen und -coaches erklären. Die beiden Modelle lassen destruktive Führung als ein multikausales Phänomen begreifen und verdeutlichen insbesondere den großen Einfluss der kontextuellen Rahmenbedingungen innerhalb der Organisation. Die Modelle dienen zudem als Basis für die Ableitung von Maßnahmen zur Vermeidung destruktiver Führung

Lean Leadership - Eine situationstheoretische Untersuchung von erfolgsrelevantem Führungsverhalten in Veränderungsprozessen mit Lean-Ausrichtung am Beispiel eines Premiumherstellers der Automobilindustrie

Die vorliegende Arbeit untersucht erfolgsrelevantes Führungsverhalten im Rahmen von Veränderungsprozessen mit Lean-Ausrichtung. Mithilfe einer zweistufigen Delphi-Befragung wird explorativ untersucht, worin erfolgsrelevantes Führungsverhalten im Rahmen von Veränderungsprozessen mit Lean-Ausrichtung besteht. Auf Basis der in der Delphi-Befragung generierten Verhaltensbeschreibungen wird ein Leitfaden zur Selbsteinschätzung lean-spezifischen Führungsverhaltens entwickelt. Die Beurteilung der Itemgüte erfolgt auf Basis der klassischen und der probabilistischen Testtheorie. Betrachtungsfokus der letzten Untersuchung sind die Einflussgrößen auf das lean-spezifische Führungsverhalten sowie dessen Auswirkungen auf eine erfolgreiche Umsetzung von Verbesserungen und Optimierungen. In der vorliegenden Arbeit werden vier Lean-Verhaltensperspektiven nachgewiesen, die erfolgsrelevantes Führungsverhalten im Rahmen von Veränderungsprozessen mit Lean-Ausrichtung beschreiben. Dieses Konzept wird als Lean Leadership definiert. Es handelt sich um (1) ‚Durch Führung vor Ort zu Optimierungen anleiten!‘, (2) ‚Durch kundenorientiertes Handeln kontinuierlich Wert schaffen!‘, (3) ‚Durch zielorientiertes Handeln kontinuierlich Verschwendung reduzieren!‘ und (4) ‚Durch langfristige Ausrichtung Transparenz für Optimierungen schaffen!‘. Bei hoher Ausprägung der beiden Persönlichkeitseigenschaften Extraversion und Offenheit für neue Erfahrungen weist das lean-spezifische Führungsverhalten ein höheres Ausmaß auf. Zudem wirkt sich lean-spezifisches Führungsverhalten positiv auf die Leistung der Mitarbeiter im Rahmen von Verbesserungen aus. Demgegenüber hat das lean-spezifische Führungsverhalten nur in kleinen Teams von bis zu neun direkt unterstellten Mitarbeitern positive Auswirkungen auf deren affektives Commitment. Im Gegensatz dazu kann sich lean-spezifisches Führungsverhalten in großen Teams von mehr als neun direkt unterstellten Mitarbeitern sogar negativ auf deren affektives Commitment auswirken

Umgang mit Komplexität als Kompetenz am Arbeitsplatz: komplexes und kollaboratives Problemlösen

Die Zunahme von Komplexität im Arbeitskontext stellt neue Belastungen und Anforderungen an Unternehmen und macht die Erhaltung der Handlungsfähigkeit in komplexen Umwelten zu einer der großen Herausforderung der Zukunft. Dabei konnte bereits gezeigt werden, dass die Fähigkeit zum Umgang mit Komplexität einen Prädiktor der Arbeitsleistung darstellt, der inkrementelle Validität über allgemeine Intelligenz aufweist (Danner, Hagemann, Schankin, Hager & Funke, 2011). In der vorliegenden Arbeit wurde im Rahmen von vier empirischen Studien mit insgesamt 280 Teilnehmern geprüft, ob komplexes Problemlösen (KPL) auch mit nicht-leistungsbasierten Maßen der Arbeitsgesundheit (Arbeitszufriedenheit und emotionale Erschöpfung) sowie der Work-Life-Balance (WLB) als jobunspezifischem komplexem Problem zusammenhängt. Die Ergebnisse der Studien weisen in Bezug auf die Arbeitszufriedenheit auf einen prinzipiell positiven, in Bezug auf die emotionale Erschöpfung auf einen negativen Zusammenhang hin. Zudem wies KPL einen stärkeren Zusammenhang zum Work-to-Family-Conflict (WFC) als zum Family-to-Work-Conflict (FWC) auf, die Ergebnisse fielen insgesamt jedoch nicht eindeutig aus. Gemäß den Annahmen des transaktionalen Stressmodells (Lazarus & Folkman, 1984) löste die Bearbeitung eines komplexen Problems umso mehr Stress aus, je geringer die KPL-Kompetenz ausgeprägt war. Dieser hing wiederum mit ungünstigeren Ausprägungen der Outcomes zusammen, was durch einen stark emotionsorientierten Copingstil noch verstärkt wurde. Dagegen spielte die KPL-Kompetenz im Zusammenspiel von psychischer Belastung und Beanspruchung keine Rolle. Die Ergebnisse sprechen weiterhin dafür, dass ein transformationaler Führungsstil ebenso wie das gleichzeitige Vorliegen von Arbeitsbelastungen und hohem Handlungsspielraum (Job demands-Control Model, Karasek & Theorell, 1990) sich förderlich auf die Entwicklung der KPL-Kompetenz auswirken. Um eine zeitökonomischere Erfassung des KPL im Unternehmenskontext zu ermöglichen, wurden zwei alternative Instrumente entwickelt und in vier zusätzlichen Studien validiert. Dabei erwies sich eine Selbsteinschätzungsskala bei vorangegangener Bearbeitung eines komplexen Problems trotz moderater Retest-Reliabilität als valider Anhaltspunkt für die KPL-Kompetenz. Der Situational Judgement Test führte entgegen der Erwartungen nicht zu einer präziseren Erfassung des KPL als die Selbsteinschätzungsskala. Insgesamt sprechen die Ergebnisse dafür, dass KPL als Methodenkompetenz im Umgang mit Komplexität verstanden werden kann. Um eine Ausweitung der Forschung auf kollaboratives Problemlösen (KoPL) zu ermöglichen, wurde zudem ein Instrument zur Erfassung der individuellen KoPL-Kompetenz auf Basis der Interaktion mit computersimulierten Agenten entwickelt. Eine erste Validierungsstudie weist auf die prinzipielle Gültigkeit des Ansatzes hin. Die Ergebnisse der Studien werden zusammenfassend diskutiert und Implikationen für die Unternehmenspraxis sowie für zukünftige Forschung abgeleitet

Die Förderung von jungen und älteren Potenzialträgern vor dem Hintergrund des demographischen Wandels

Seit einigen Jahren wird in Deutschland zunehmend der demographische Wandel spürbar. Einerseits schrumpft die deutsche Bevölkerung aufgrund sinkender Geburtenraten im Laufe der Jahre immer mehr und andererseits steigt das Durchschnittsalter der Bevölkerung durch eine erhöhte Lebenserwartung. Die Auswirkungen einer solchen Entwicklung werden nicht nur in der Literatur, u. a. von Birg (2003) und Börsch-Supan (2007), immer wieder diskutiert, sondern rücken zunehmend auch in den Fokus von Politik, Gesellschaft und Wirtschaft. Vor allem die Politik und die Wirtschaft setzen sich vermehrt mit den Folgen des demographischen Wandels, wie z. B. dem Problem der Erwerbspersonenverknappung (EPV), der Reformation des Rentensystems, der steigenden Anzahl an hilfsbedürftigen älteren Personen usw., auseinander. Zukünftig wird der demographische Wandel in Deutschland u. a. den deutschen Arbeitsmarkt durch eine veränderte Altersstruktur (eine höhere Anzahl an älteren Erwerbspersonen) und ein sinkendendes Volumen des Erwerbspersonenpotenzials (EPP) prägen. Dieser Mangel führt dazu, dass sowohl junge als auch ältere Erwerbspersonen gleichermaßen in deutschen Unternehmen aktiv eingebunden und gefördert werden sollten, um die Abnahme jüngerer Arbeitnehmerkohorten zu kompensieren und ältere Erwerbspersonen aktiv in deutschen Unternehmen zu beschäftigen. Aus unternehmerischer und ökonomischer Sicht ist es wichtig, um die wirtschaftliche Stellung auf internationaler Ebene aufrecht erhalten zu können, das Problem der EPV zu minimieren bzw. zu lösen. Aktuelle Beispiele für politische und unternehmerische Maßnahmen zur Integration von jungen und auch älteren Arbeitnehmern sind heute bereits u. a. eine verkürzte Ausbildungszeit Abitur in acht Jahren bzw. Bachelor- und Masterstudiengänge), firmeninterne Förderprogramme für junge Arbeitnehmer (Trainee-Programme ) und Eingliederungszuschüsse für ältere Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr. Ausgehend von einer Wissens- und Dienstleistungsgesellschaft in Deutschland liegt der Fokus dieser Dissertation speziell auf der Arbeitnehmergruppe der Potenzialträger, explizit auf jungen und älteren Potenzialträgern, da die Verknappung von leistungsstarken Arbeitnehmern mit Potenzial für weiterführende Aufgaben bei einem sinkenden EPP an Bedeutung gewinnt. Diese Potenzialträger werden von Unternehmen für Schlüssel- und/oder Führungspositionen benötigt und bilden eine wichtige Ressource in deutschen Unternehmen. Eine Studie von McKinsey (1997 - 2001) analysiert die Wichtigkeit dieser knappen Ressource „Potenzialträger“ und sprach erstmals 1997 vom „War for Talents“, der in den Unternehmen auf der ganzen Welt herrschen wird. In den folgenden Jahren wurde mit verschiedenen Forschungsansätzen sowie betriebsinternen Studien untersucht, welche Maßnahmen für den richtigen Einsatz von Potenzialträgern entscheidend sind. Hierbei wurde deutlich, dass sich deutsche Unternehmen mit den Bedürfnissen von Potenzialträgern auseinandersetzen müssen, um diese befriedigen und die Potenzialträger an das Unternehmen binden zu können. Anreize zur Motivation von Potenzialträgern spielen dabei eine signifikante Rolle

Management interkultureller Schnittstellen bei der Zusammenarbeit zwischen Zulieferern und ihren Global Accounts

Zulieferer stehen oft einigen wenigen Großkunden mit erheblicher Marktmacht gegenüber, die global aufgestellt sind. Sie suchen diesem Anspruch zu begegnen, indem sie ihren wichtigen Kunden den Status von Key Accounts zuweisen und für diese Key Accounts eigene Organisationsstrukturen schaffen, für die sich der Begriff Key Account Management eingebürgert hat. Ist der Kunde global tätig, so erweitert sich das Key Account Management zum Global Account Management (nachfolgend auch GAM). Im Rahmen der im GAM stattfindenden Prozesse stellt, neben finanziellen, logistischen und organisatorischen Fragen, der Umgang mit kulturellen Unterschieden eine Herausforderung dar. Damit sind zunächst die kulturellen Prägungen gemeint, die jemand bereits mitbringt, wenn er in das Unternehmen eintritt und die kulturellen Merkmale, die er als Mitarbeiter in einem Unternehmen herausbildet. Diese wirken aufeinander ein und prägen das Verhältnis von Zulieferer und Global Account zueinander. Im Zentrum der Arbeit stehen die Untersuchung, Einschätzung und Bewertung spezifischer kultureller Faktoren der Schnittstellen zwischen Zulieferer und Kunde im Rahmen des GAM. Dazu bedarf es in einem ersten Schritt einer genaueren Betrachtung von GAM. In einem zweiten Schritt wird der Begriff Kultur näher bestimmt. Darauf aufbauend lassen sich die Grundlagen von Unternehmenskultur entwickeln, wobei deutlich wird, dass Unternehmen aus unterschiedlichen Einheiten, Abteilungen und Teams bestehen, die bezogen auf ihre Aufgabenstellungen eine eigene Kultur, eine Teamkultur, herausbilden. Hierzu gehört auch das GAM-Team. Im Rahmen der Zusammenarbeit zwischen Zulieferer und Global Account entwickelt sich aus dem GAM-Team heraus ein Netzwerk. Solche Netzwerke, die sich über mehrere Länder oder Kontinente erstrecken können, entwickeln ebenfalls eine eigene Kultur. Die Entwicklung solcher globaler Netzwerkkulturen verhilft dem Zulieferer zu einem besseren Verständnis für seine Kunden und deren Bedürfnisse. Weiterhin erleichtert sie einen kontinuierlichen und systematischen Austausch von Informationen. Gleichzeitig besteht aber auch ein gewisses Spannungsverhältnis zwischen solchen Netzwerkkulturen und der eigenen Unternehmenskultur des Zulieferers. Hier kommt es darauf an, die im Rahmen einer Netzwerkkultur bestehenden Subkulturen und Teamkulturen gezielt zu steuern und zu fördern, um sie im Rahmen des GAM sinnvoll einsetzen zu können. Voraussetzungen dafür sind die grundsätzliche Akzeptanz von Subkulturen und deren Einbeziehung in strategische Überlegungen sowie deren Steuerung über Personalauswahlverfahren sowie durch Training und Coaching. Im Ergebnis wird der Begriff Unternehmenskultur erweitert: er umfasst auch die Akzeptanz und Förderung unterschiedlicher Unternehmens-Subkulturen. Diese Überlegungen münden in das in dieser Arbeit sogenannte pluralintegrative Kulturkonzept. Dessen Grundgedanken folgen aus der Erkenntnis, dass die Herstellung einer dauerhaften Bindung zu globalen Kunden die Berücksichtigung, Einbeziehung und Anpassung an deren je nach ihrer kulturellen Herkunft unterschiedliche Eigenheiten und Bedürfnisse erfordert. Die Integration von Mitarbeitern unterschiedlicher kultureller Herkunft erfordert, so die erste These des pluralintegrativen Konzepts, eine gezielte Entwicklung von Subkulturen, die Erfolg und Überlebensfähigkeit des Teams sichern. Durch diese beiderseitige Anpassung von Zulieferer und Kunde lassen sich einheitliche Wahrnehmungs- und Handlungsschemata bilden, die mit denen des Unternehmens zwar vereinbar sein, aber nicht zwangsläufig übereinstimmen müssen. Daher, so die zweite These des pluralintegrativen Konzepts, gehört zur strategischen Ausrichtung eines global agierenden Zulieferers eine Unternehmenskultur, die Sub- und Teamkulturen fördert und gezielt steuert. Der Umgang mit einer Vielzahl von Team- und Netzwerkkulturen, so die dritte These des pluralintegrativen Kulturkonzepts, macht ein offenes System und das Denken in offenen Strukturen, mit Zielvorgaben und regulierenden und koordinierenden Einwirkungsmechanismen, gepaart mit Flexibilität und autonomen Entwicklungsspielraum, notwendig. Zur statistischen Überprüfung dieser Thesen diente eine Befragung von 37 Führungskräften mit Erfahrung in der GA-Betreuung. Dem Ergebnis der Befragung war zu entnehmen, dass der zielorientierte Umgang mit Sub-, Team- und Netzwerkkulturen insgesamt einen Fortschritt darstellt

All the Web’s a Stage and all Wo(men) Merely Networkers - The Role of Gender Stereotypes in Profile Production and Profile Reception in Online Business Networks

Die Gleichstellung der Geschlechter gilt in Deutschland als erstrebenswertes Ziel, was sich unter anderem an der öffentlichen Diskussion um die Frauenquote in der Wirtschaft oder um „Herdprämien“ und Elterngeld in der Politik veranschaulichen lässt. Obwohl Frauen heute, gemessen am Anteil der AbiturientInnen und HochschulabsolventInnen, besser ausgebildet sind als noch vor einigen Jahren und auch ihre männlichen Altersgenossen überholen, ist die traditionelle Rollenverteilung des Vollzeit erwerbstätigen Mannes und der Frau als Hausfrau und Mutter noch immer häufig anzutreffen. In Führungspositionen gelangen Frauen in Deutschland immer noch selten. Nicht nur aufgrund ethisch-moralischer und gesetzlicher Überlegungen, sondern auch aus demographischen Gründen wird es zunehmend wichtiger, das Potenzial von Frauen einzubeziehen. Die Existenz von kulturell geteilten Stereotypen führt allerdings nicht nur im Rahmen der Wahrnehmung zu unterschiedlichen Bewertungen gleichen Verhaltens oder gleicher Leistung von Frauen, sondern hat ebenso unmittelbaren Einfluss auf das (Selbstdarstellungs-)Verhalten von Männern und Frauen. Ob und wie sich die Unterschiede in der Selbstdarstellung und den Zuschreibungen niederschlagen, untersucht diese Arbeit anhand von Online-Profilen des Business-Netzwerks XING, in dem persönliche Profile angelegt werden können und NutzerInnen sich zu beruflichen Zwecken untereinander vernetzen. Da sich seit einigen Jahren Bewerbungsprozesse unternehmens- und bewerberseitig stärker ins Internet verlagern, ist zu erwarten, dass berufliche Online-Netzwerke weiter an Bedeutung gewinnen und damit auch eine Rolle im Zusammenhang mit der beruflichen Chancengleichheit der Geschlechter spielen. Bislang gibt es kaum Studien, die sich explizit mit Online-Business-Netzwerken beschäftigen und Erkenntnisse aus der bisherigen sozial- und medienpsychologischen Selbstdarstellungs- und Wirkungsforschung auf diese spezifische Umgebung anwenden. Um die übergeordnete Frage zu beantworten, ob Frauen und Männer sich tatsächlich unterschiedlich darstellen und Frauen sich „ungeschickter“ inszenieren oder aufgrund von Stereotypisierungsprozessen auch die gleiche Inszenierung ein unterschiedliches Urteil bei bewertenden Personen hervorruft, wird ein multi-methodologischer Forschungsansatz gewählt. Mit Hilfe von 26 semi-strukturierten Leitfadeninterviews untersucht Studie I verschiedene Aspekte der Mitgliedschaft bei XING. Dabei werden Unterschiede in der Wichtigkeitseinschätzung und Schwerpunktsetzung bei der Profil- und Netzwerkpflege identifiziert. Männer und Frauen schreiben dem Netzwerk demnach eine berufliche Zweckbestimmung zu, nutzen es eher unregelmäßig, allerdings vor allem zur Selbstdarstellung und Informationssuche, und richten sich vor allem an zukünftige Arbeitgeber. Die Selbstdarstellung ist auf die Erzeugung eines positiven Eindrucks gerichtet, den Männer und Frauen anders definieren. Männer richten ihre Darstellung vor allem auf Kompetenz aus, Frauen dagegen auch auf Freundlichkeit. Mit einer quantitativen und qualitativen Profilanalyse einer öffentlichen (N = 871) und einer netzwerkinternen Stichprobe (N = 60) ergänzt Studie II die Ergebnisse der Leitfadeninterviews mit einer größeren Stichprobe um objektive Daten. Die Analyseschwerpunkte bildeten dabei die äußere Form, die quantitativen Eigenschaften des Profils (Wörter- und Itemzahl, Zahl der Kontakte, etc.) sowie die inhaltliche Gestaltung der Eintragungen und deren quantitative Ausgestaltung (z.B. Zahl der beruflichen Gruppen). Die Ergebnisse zeigen, dass Männer höhere Nutzungsquoten für die meisten Profilelemente haben, längere Einträge verfassen und ihre Profile auch mehr Kontakte und Gruppen enthalten. Inhaltlich ist ihre Darstellung eher auf fachliche Selbstwerbung gerichtet. Bei den Frauen dagegen stehen Gemeinschaftlichkeit und durch das Bild vermittelte Freundlichkeit (z.B. Lächeln auf Fotos) im Vordergrund. Studie III (N = 541) untersucht experimentell den Wirkungsaspekt und betrachtet die Auswirkung von Geschlecht und Karriere-Stufe (Trainee, Junior Manager, Führungskraft) auf die Wahrnehmung und Zuschreibungen zu der im Online-Profil dargestellten Person. Den Ergebnissen zufolge zeigen sich die grundsätzlichen Zuschreibungsmuster des think-manager-think-male-Phänomens sowie mit dem Stereotype-Content-Model übereinstimmende Zuschreibungen. Daneben zeigt sich, dass Frauen nicht nur typisch weibliche Eigenschaften zugeschrieben werden, sondern auch solche Eigenschaften, die typischerweise eher Männern zugeschrieben werden (z.B. Kompetenz). Weiblichen Führungskräften wird daneben eine höhere Einstellungswahrscheinlichkeit zugeschrieben. Die Ergebnisse bestätigen geschlechtsspezifische Nutzungsmuster und Darstellungs-präferenzen einerseits und Unterschiede bei der Zuschreibung zu Männern und Frauen andererseits, die sich konsistent an die aus der Literatur des face-to-face-Kontext bekannten Modelle und empirischen Ergebnisse zur Selbstdarstellung und Stereotypisierung anknüpfen lassen. Durch die Ergebnisse wird nicht nur ein Beitrag zur Schließung der Forschungslücke hinsichtlich der Selbstdarstellungs- und Bewertungsprozesse in Online-Business-Netzwerken geleistet, sondern eine bewusste Reflexion von Unterschieden und Gemeinsamkeiten möglich, die eine Voraussetzung für die Entwicklung von Handlungsempfehlungen sind.For some years now, gender equality is publicly discussed in Germany and considered a worthwhile goal. This can be illustrated by women quota in companies as well as discussions about “Herdprämien” and “Elterngeld”. However, the classical gender roles that depict men as full-time workers and women as housewives caring for children still persist. While women outperform men at schools and universities, they are still underrepresented on higher management levels and seldom pursue a full-time professional career. Not only for ethic and legal reasons, but also as a demographic necessity it becomes more and more important to make use of women’s potential. The existence of culturally shared stereotypes leads individuals to different evaluations of the same behavior and performance on the one hand and influences the self-presentational behavior of men and women on the other hand. By using online profiles of the Business Networking Site XING in which personal profiles with detailed information about their career, interests, wants and haves can be created and users can connect for professional purposes, this dissertation investigates if and how these differences influence self-presentation and evaluation processes. Recruiting processes have more and more turned towards the online arena. Since Business Networking Sites have grown in popularity they may therefore play a role in future recruiting processes and equality initiatives. However, research explicitly focusing on Business Networking Sites and drawing on results from the field of social- and media psychology is still scarce. To find out if women indeed present themselves awkwardly or if stereotypes trigger different judgments with regard to male and female profiles with the same content, this dissertation uses a multi-methodological approach. Applying this approach and using research results from the ftf-context and prior research on privately used Social Networking Sites, three studies were conducted. Semi-structures interviews (N = 26) investigated the usage motivation and pattern as well as the self-presentational focus men and women concentrate on. Results show that men and women attribute a professional purpose to the network and use it primarily for self-presentation and searching. Self-presentation aims at generating a positive impression that is defined differently by men and women. Men especially focus on competence, women on sympathy. With a qualitative and quantitative analysis of public (N = 871) and private (N = 60) profiles, the second study complements the first with a larger sample and objective data. The focus of analysis is on the outer form of the profile and on quantitative characteristics (number of words and items, number of contacts, etc.) as well as on the content of the elements (e.g. number of groups of professional character). Results show higher usage quota for men in almost every self-presentational category as well as longer entries. Their profiles contain more contacts and groups; profile content focuses on self-enhancement. Women draw attention to communality and sympathy conveyed by the profile pictures (e.g. smiling on the picture). The third study (N = 541) finally focuses on the effect of stereotypes by using an experimental design varying gender and career level and assessing the attributions people make to the depicted person. According to the results evaluations are generally consistent with earlier research on the think-manager-think-male-phenomenon as well as with the Stereotype-Content-Model. Besides, women are not only attributed typically female traits but also characteristics that are typically ascribed to men (e.g. competence). Also, female leaders are attributed higher hiring probability. All in all, results confirm the suggested gender specific usage and self-presentational preferences, as well as differences in the attributions to men and women that are consistent with models and empirical evidence shown in ftf-contexts. Thereby the results enhance our state of knowledge about self-presentation and evaluation in Online Business Networking Sites but also allow conscious reflection on differences and similarities of men and women that are a precondition for the development of guiding principles

Personalpolitik an Hochschulen: eine Studie anhand der HWP - Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik

Im Rahmen des Projekts Hochschulmanagement an der HWP - Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik beschäftigen sich die Autoren mit typischen personalpolitischen Aufgabengebieten an Hochschulen. Bei aller Vielfalt dieser Aufgaben lassen sich vier besonders relevante Themen identifizieren: die Bestimmung des Personalbedarfs inklusive der Bestandsanalyse; Fragen der Auswahl, Einführung, Entwicklung sowie Arbeitsgestaltung; die Entgelt- bzw. Vertragsgestaltung und schließlich die Gestaltung von Führung und Zusammenarbeit. Diese personalpolitischen Aufgabengebiete werden mit einer betriebswirtschaftlich orientierten 'Außenperspektive' mit dem Ziel bearbeitet, dass durch die Analyse vorliegender Strukturen und Abläufe deren konstruktive Kritik ermöglicht wird. Die betriebswirtschaftliche Außenperspektive betont die Orientierung von Hochschulen an ihren Kernaufgaben, insbesondere der Forschung und Lehre. Die ersten Ergebnisse zu den Themen Personalplanung, Einführung, Entwicklung von Personal sowie Führung und Zusammenarbeit werden in diesem Zwischenbericht dargestellt.Within the University-Management Project the authors from HWP - Hamburger Universität für Wirtschaft und Politik deal with typical assignments of personnel policy on Universities. Despite diversity of this field you may identify four especially relevant issues: designation of manpower requirements, including labor pool- analysis, recruitment, mentoring, development and work plan, form of contract and leadership and teamwork. The goal of this project is to analyze existing structures and workflows and to allow constructive review. In this preliminary report the first results in the area of recruitment, mentoring, development as well as leadership and teamwork are going to be presented

Forschungsbericht Universität Mannheim 2008 / 2009

Die Universität Mannheim hat seit ihrer Entstehung ein spezifisches Forschungsprofil, welches sich in ihrer Entwicklung und derz eitigen Struktur deutlich widerspiegelt. Es ist geprägt von national und international sehr anerkannten Wirtschafts- und Sozialwissenschaften und deren Vernetzung mit leistungsstarken Geisteswissenschaften, Rechtswissenschaft sowie Mathematik und Informatik. Die Universität Mannheim wird auch in Zukunft einerseits die Forschungsschwerpunkte in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften fördern und andererseits eine interdisziplinäre Kultur im Zusammenspiel aller Fächer der Universität anstreben