Designing Automated Facilitation for Design Thinking: A Chatbot for Supporting Teams in the Empathy Map Method

The Empathy Map Method (EMM) in the Design Thinking approach is a powerful tool for user centered design but relies on the methodological skills and experience of rare facilitation experts to guide the team. In a collaboration engineering effort, we aim to make this expertise available to teams without constant access to a professional facilitator by packaging facilitation knowledge into structured process support and state-of-the art technology. Based on requirements from scientific and practitioners’ literature, we introduce the concept of a conversational agent in the form of a chatbot to take over the role of the facilitator of the EMM. We present an initial wizard of oz evaluation to derive insights and implications for improvements and the software implementation towards the ambitious goal of automated, non-human facilitation of EMM

Zur Bedeutung längerfristiger Arbeitsbeziehungen und betriebsinterner Teilarbeitsmärkte : vertragstheoretische Überlegungen und arbeitsmarktpolitische Implikationen

"Längerfristige Beschäftigungsbeziehungen und betriebsinterne Teilarbeitsmärkte erfahren in diesem Beitrag zunächst eine vertragtheoretische Deutung: Explizite Arbeitsverträge werden ex ante in allgemeiner Form abgeschlossen, bevor ex post individuelle Arbeitsbeziehungen gestaltet werden. Nach den Merkmalen von Arbeitsverträgen läßt sich eine prinzipielle Notwendigkeit impliziter Vereinbarungen aus der strategischen Interdependenz des ex post-Verhaltens der Akteure in längerfristigen betrieblichen Arbeitsbeziehungen ableiten. Implizite Vereinbarungen, wie Verhaltensgewohnheiten oder soziale Normen, gelten in längerfristigen betrieblichen Arbeitsbeziehungen als Anreiz- oder Sanktionsmechanismen zur beiderseitigen Vertrauensbildung und Erleichterung kooperativer Verhaltensweisen. Erfahrungsgestützte Erwartungen bewirken eine Verstetigung der betrieblichen Beschäftigungsbeziehungen. Aus der Sicht vertragstheoretischer Überlegungen lassen sich betriebsinterne Teilarbeitsmärkte entsprechend als Instrumente zur Verstetigung der betrieblichen Arbeitsbeziehungen und zur Bildung relativ geschlossener betrieblicher Beschäftigungssysteme einordnen. Betriebsinterne Teilarbeitsmärkte bilden induktive Rahmenkonzepte strategisch ausgerichteter Bereiche der betrieblichen Personalpolitik; sie dienen vornehmlich einer längerfristigen Kooperation in den betrieblichen Arbeitsbeziehungen und der beiderseitigen Realisierung von Kooperationsrenten. Empirische Indikatoren zur relativen Bedeutung betriebsinterner Allokation und externer Fluktuation liefern die Ergebnisse der Job Turnover-Untersuchungen bzw. der Schätzungen der wahrscheinlichen betrieblichen Beschäftigungsdauer. Die vorliegenden Ergebnisse lassen auf eine relative Dominanz betriebsinterner Teilarbeitsmärkte in großbetrieblichen Sektoren und Regionen der BR Deutschland schließen. Die arbeitsmarktpolitischen Implikationen werden exemplarisch in zwei Bereichen untersucht: Die regionalen Prioritäten der Weiterbildungs-Förderung entsprechen nicht den regionalen Strukturschwerpunkten des betriebsexternen Strukturwandels der Beschäftigten. Die problematische Entwicklung der Arbeitslosigkeit erfährt vor dem Hintergrund der Dominanz betrieblicher Teilarbeitsmärkte eine spezifische Deutung. Sozialpläne stellen aus vertragstheoretischer Sicht vorrangig ein selektives Instrument zur vorzeitigen Beendigung von längerfristigen Arbeitsverträgen dar. Zuvor erwirtschaftete Kooperationsrenten aus längerfristigen Arbeitsverträgen werden nachträglich als monetäre Anreize zur Ausgliederung aus dem Betrieb gezahlt, als eine Art von Vorteilausgleich zum Ende der individuellen Arbeitsbeziehungen. Die überbetrieblichen Arbeitsmarkteffekte müssen problematisiert werden." (Autorenreferat)interner Arbeitsmarkt, Arbeitsvertrag - Theorie, soziale Normen, Arbeitsverhalten, Personalpolitik, job turnover, Arbeitsmarktpolitik, Arbeitslosigkeit, ältere Arbeitnehmer

Gleichberechtigte Teilhabe und soziales Lernen in heterogenen Klassen durch Komplexen Unterricht

Seit mehr als fünf Jahrzehnten befassen sich Wissenschaftler*innen und Praktiker*innen mit der Frage, wie Kooperation unter Schüler*innen so gestaltet werden kann, dass eine anregende Lernatmosphäre entsteht, in der eine gleichberechtigte Teilhabe möglich ist sowie hilfreiche Kommunikation eingeübt wird und komplexe Denkprozesse gefördert werden. An der Stanford University wurde als Antwort auf diese Frage ein pädagogisch-didaktischer Ansatz entwickelt, der inzwischen als Komplexer Unterricht („Complex Instruction“) verbreitet ist. Komplexer Unterricht entstand auf der Grundlage von soziologischen Theorien, einem soziokulturellen Verständnis von Lernen und kognitiver Entwicklung sowie langjähriger Forschung. Zu diesem ursprünglich von Elisabeth Cohen (†) und ihren Kolleg*innen und Doktorand*innen ins Leben gerufenen Ansatz gehören verschiedene Elemente: die Restrukturierung des Lernsettings durch neue Normen und Rollen, die Veränderung der Aufgabenstruktur und die Anwendung von Status-Maßnahmen. Komplexer Unterricht wird inzwischen in verschiedenen Ländern und Kontexten eingesetzt und mit seinen Auswirkungen erforscht. In diesem Beitrag werden die zentralen Elemente Komplexen Unterrichts detaillierter beschrieben und zentrale Forschungsergebnisse dazu dargestellt

Untersuchung des Zusammenhangs von personzentrierten Haltungen und physiological compliance mit der Leistung in Dyaden

Im Rahmen der vorliegenden Pilotstudie wurden Zusammenhänge zwischen physiological compliance – gemeinsame Variation physiologischer Aktivität –, personzentrierten Haltungen nach Rogers und der Leistung von Dyaden untersucht. Die theoretische Rahmenkonzeption berücksichtigte Erkenntnisse der humanistischen Psychologie, Emotionspsychologie und Social Psychophysiology. An der Studie nahmen 38 Frauen im Alter von 17 bis 31 Jahren teil. In Dyaden wurde die komplexe Problemlöseaufgabe, SchokoFin (Version 3.1.5, Dörner & Gerdes, 2005) mit wechselnder Partnerin zweimal für die Dauer von 30 Minuten bearbeitet. Während der Interaktionen wurde die Herzratenvariabilität (HRV) aufgezeichnet, aus der anschließend HRV-Parameter der Zeit- und Frequenzdomäne berechnet wurden, die für die jeweiligen Interaktionspartnerinnen mittels der Maße der physiological compliance zusammengefasst wurden. Die psychologischen Konstrukte – personzentrierte Haltungen (Figl, 2008) und Prozessvariablen (Beurteilungen der Kommunikation (Backer, 2005), Kohäsion und Zufriedenheit (Müllner, 2006) und der Motivation) – wurden mittels Fragebogen erfasst. Die Ergebnisse zeigen Unterschiede zwischen den beiden Bedingungen. Hohe physiological compliance hängt in Interaktion I mit besserer und in Interaktion II mit schlechterer Leistung zusammen. In Bezug auf die personzentrierten Haltungen korreliert hohe physiological compliance in Interaktion I mit insgesamt negativerer und in Interaktion II mit insgesamt positiverer Selbsteinschätzung. Die Operationalisierungen der psychologischen Konstrukte auf Dyadenebene mittels Differenz, Summe bzw. Produkt der Einzelpersonen haben einen wesentlichen Einfluss auf die Anzahl signifikanter Ergebnisse betreffend Leistung und physiological compliance. Die compliance Maße Korrelation bzw. Differenz der Mittelwerte der HRV-Parameter liefern die meisten Zusammenhänge. Leistung spiegelt sich vor allem in Indikatoren parasympathischer Aktivierung und Persönlichkeitseigenschaften in der SDNN wider. Keine Zusammenhänge ergeben sich zwischen personzentrierten Haltungen sowie den Prozessvariablen und der Leistung. Einschränkend ist festzuhalten, dass diese Pilotstudie primär das Ziel verfolgte, Hypothesen zu generieren. Für zukünftige Studien ist eine systematische Variation der Situationsbedingungen anzudenken.The main objective of this pilot study was to investigate the relation between physiological compliance – covariation of physiological parameters between subjects – and Rogers‟ concept of person centered orientation and performance in two-person teams. Findings out of various research fields from humanistic perspectives to emotion psychology and social psychophysiology were taken into account and served as theoretical background. 38 women aged 17 to 31 took part in the study. Within two-person teams they had to deal with the complex problem solving task SchokoFin (Version 3.1.5, Dörner & Gerdes, 2005) for 30 minutes in the first condition. Within the second condition the teams had to deal with the same task for another 30 minutes but with different partners. During the interaction heart rate variability was recorded and time and frequency domain measures were calculated for the time of the interaction. From these individual measures physiological compliance parameters were calculated for each dyad. Person centered orientation and process variables – subject ratings concerning communication, cohesion, motivation and satisfaction within the interaction – were obtained through questionnaires. Results show differences between conditions. High physiological compliance in interaction I is associated with better and in interaction II with lower performance. Concerning person centered orientation high physiological compliance correlates with overall negative self estimates in interaction I and with all in all positive self estimates in interaction II. With regard to operationalization on a dyad level trait variables seem to be best operationalized as differences whereas in reference to process variables the altogether value seems to be the most appropriate operationalization. Regarding compliance measures correlations and differences between means of HRV parameters appear to be most significant. Performance seems to be especially reflected in measures of parasympathetic activity and trait variables in the heart rate variability parameter SDNN. No associations between person centered orientations, as well as process variables and performance have been found. The main constriction of the results lies within the interpretation of the results to be generating and not testing hypotheses due to the exploratory character of the study. For further research the systematic variation of context variables is suggested

Förderung der emotionalen und sozialen Entwicklung von Kindern im Anfangsunterricht der Grundschule

Die Grundschule ist als eine Schule für alle besonders im Umgang mit der zunehmenden Heterogenität der Kinder gefordert. Um allen Kindern einen guten Start in die Schule zu ermöglichen, ist es wichtig, an deren Lern- und Entwicklungsvoraussetzungen anzuknüpfen. Diese Handreichung widmet sich der pädagogischen Arbeit zur Förderung der emotionalen und sozialen Entwicklung und beleuchtet diesen sehr zentralen Entwicklungsbereich am Übergang vom Kindergarten in die Grundschule. Dabei besteht das Anliegen zum einen darin, für alle Kinder Bedingungen bereitzustellen, die eine optimale emotionale und soziale Entwicklung ermöglichen, zum anderen aber auch darin, insbesondere jene Kinder zu unterstützen, die Schwierigkeiten bei der Entfaltung ihrer Potenziale haben. Redaktionsschluss: 30.08.201

Commitment foci: Antecedents and outcomes of organizational and team commitment – a longitudinal study

Retention Management, zum Beispiel um Leistungsträger an die Organisation zu binden, ist ein wichtiges Thema in Organisationen. Commitment, insbesondere Team Commitment kann dabei ein Schlüssel sein, diese Herausforderungen zu meistern. Während organisationales Commitment bereits vielfach erforscht wurde, liegen für Team Commitment kaum Längsschnittanalysen vor, die kausale Aussagen ermöglichen. Die vorliegende Arbeit untersuchte in drei Studien Antezedenzien und Konsequenzen von organisationalem und Team Commitment in einem längsschnittlichen Design mit drei Messzeitpunkten über drei Jahre hinweg. Untersucht wurden 361 gewerbliche Mitarbeiter in 56 teilautonomen Arbeitsgruppen. Entsprechend dem Target Similarity Modell (Lavelle, Brockner, Konovsky, Price, Henley, Taneja & Vinekar, 2009) zeigte sich, dass (1) organisationales Commitment größere Effekte auf organisationsbezogene Kriterien (Arbeitszufriedenheit, Fluktuationsabsichten) als auf teambezogene Kriterien hat und (2) Team Commitment größere Effekte auf teambezogenen Kriterien (Teamleistung, Hilfsbereitschaft) hat. Organisationales Commitment wird von organisatorischen Rahmenbedingungen, Art und Dauer von Weiterbildungsmaßnahmen beeinflusst. Team Commitment wird dagegen durch Partizipationsmöglichkeiten an Entscheidungen, der Art und Dauer von Weiterbildungsmaßnahmen der Mitarbeiter sowie der Zusammenarbeit in der Gruppe prognostiziert. Das längsschnittliche Design über drei Messzeitpunkte gibt Hinweise auf kausale Zusammenhänge zwischen den Antezedenzien und den beiden Commitmentfoki sowie zwischen den Commitmentfoki und den Konsequenzen. Besonders die Zusammenhänge mit Team Commmitment nehmen über die Zeit zu. Organisationen können dadurch gezielt Einfluss nehmen auf die Commitmentfoki und unternehmensrelevante Kriterien.Retention management, i.e. keeping qualified employees, is a top priority for contemporary organizations. Commitment, and especially team commitment, can be the key to mastering this challenge. There is a lack of longitudinal research concerning the development and causal effects of team commitment over time. In a longitudinal field-study design with three points of measurement, a total of 361 employees in 56 semi-autonomous industrial teams were surveyed over a period of three years. The study showed both commitment foci were factorially distinct. On average organizational commitment was stronger than team commitment. On the one hand, organizational commitment showed stronger effects on organization-related criteria (job satisfaction and intention to leave). These effects were consistent over the three points of measurement. Team commitment, on the other hand, affected team-related criteria (team performance and altruism). These findings are consistent with target similarity model (Lavelle, Brockner, Konovsky, Price, Henley, Taneja & Vinekar, 2009). The organizational framework (e.g. spatial assignment, team size) and type and length of trainings showed stronger effects on organizational commitment than on team commitment. Participation (e.g. target agreement, nomination of team lead), type and length of trainings and teamwork (e.g. frequency and handling with conflicts) affected team commitment stronger. Longitudinal analyses confirmed the causal effects (1) of the antecedents on both commitment foci and (2) of organizational and team commitment on the outcomes. Moreover, the effects of team commitment increased over time. Implications include that organizations are able to develop aspired commitment foci and outcomes

Der wahrgenommene Einfluss von Führungsspielern in der Fußball-Bundesliga:eine Betrachtung aus der Sicht von Spielern, Trainern, Experten und Medienvertretern

Im Mittelpunkt der empirischen Untersuchung stehen die Führungsspieler in Mannschaften der Fußball-Bundesliga. Wie groß ist ihr Einfluss auf die Spieler, die Trainer und die Medien? Spieler, Trainer, Experten und Medienvertreter bewerten aus ihrer subjektiven Wahrnehmung heraus verschiedene Aspekte der Gruppenprozesse wie Hierarchie, Führung, soziale und aufgabenorientierte Kohäsion. Die Analyse umfasst Bewertungen von sechs Fußball-Bundesliga-Mannschaften inklusive demographischer Aspekte