Zwischen Nepotismus und reflexiven Standards: Personalpolitiken und Karrierechancen in der Industrieforschung

"Frauen sind in Wissenschaft und Forschung immer noch unterrepräsentiert, in öffentlich finanzierten Einrichtungen genauso wie in der Privatwirtschaft. Vor allem in höherrangigen Positionen ist der Frauenanteil anhaltend gering. In empirischen Studien werden als Verursacher dieses Phänomens zunehmend informelle und intransparente Praktiken der Personalrekrutierung und -förderung identifiziert. Am Beispiel des Forschungsbereichs eines chemisch-pharmazeutischen Industrieunternehmens in Deutschland wird deshalb in der vorliegenden Studie der Frage nachgegangen, ob eine stärker formalisierte und an einheitlichen Regeln orientierte Personalpolitik derartige Karrierenachteile von Frauen verringern könnte. Die Befunde zeigen, dass die Benachteiligung von Frauen aufgrund stereotyper Geschlechterbilder und Verhaltenserwartungen sowie einer männlich geprägten Unternehmenskultur mit paternalistischen Anerkennungs- und Beförderungsstrukturen durch solche Verfahren nur bedingt unterbunden werden kann. Gleichwohl gibt es Anhaltspunkte, dass Personalentscheidungen im Kontext von standardisierten und transparenten Kriterien der Leistungsbewertung einen gewissen Legitimationsdruck erhalten, wodurch für Frauen zumindest die Thematisierung von Diskriminierung erleichtert wird." (Autorenreferat)"Women in academia and research are still under represented, both in public financed institutions as well as in the private sector of research and development. Particularly in high ranking positions the share of women is continuing to be at a very low level. Empirical studies focussing on this phenomenon identify more and more informal and non-transparent practices of personal recruitment and promotion as a pivotal barrier for women in organizations. Thus the submitted paper goes further into the question, whether a more formalized and well-regulated and controlled personnel policy would minimize those vicarious discriminations for women. The subject of this study is the research division of a German chemical and pharmaceutical industrial enterprise. The findings verify on the one hand the disadvantages of women because of gender stereotypes and traditional expectations of behaviour roles as well as of a masculine organizational culture with paternalistic structures of acknowledgement and promotion. On the other hand there is some evidence, that the use of standardized and transparent criteria for performance assessment would bring staffing decisions under a slight pressure of legitimization, which could facilitate to broaching the issue of discrimination on the official organizational agenda." (author's abstract

Prozeßverbesserung der Projektorganisation

Im Mittelpunkt steht die organisatorische sowie die informations- und kommunikationstechnische Gestaltung von (Teil-)Projekten. Es werden die Grundideen des Fertigungsinsel- und Planungsinselkozeptes aufgegriffen und ein Modell zur Prozeßverbesserung von Projekten, zum sogenannten ""Projektinselkonzept"" (PIK), zusammengefügt. Ein weiteres tragendes Elemente im PIK stellt eine Lernende Projektorganisation dar und gewährleistet damit Größenvorteile, Lern- bzw. Erfahrungskurven und damit eine Beschleunigung der Projektprozesse. Unterstützt wird das PIK durch eine Auswahl individueller Informations- und Kommunikationssysteme, wie bspw. Groupware- und Worflowanwendungen

Entwicklung einer inhaltsorientierten Vorgehensweise zur Handhabung von vohandenen oder zu implementierenden komplexen Software-Systemen in Unternehmen

Ziel ist es, ein kompakteres, flexibleres und einfacher zu handhabendes System zur Erfassung von Prozessen in Unternehmen sowie zur Implementierung dieser Prozesse auf die abbildenden IT-Systeme unter Einbeziehung aller involvierten Mitarbeiter zu schaffen. Im Ergebnis von Befragungen der Personengruppen mit verschiedenen Sichten auf bekannte IT-Systeme und deren Implementierungsprojekte zeigt sich insbesondere die Notwendigkeit nach gezielterer, kompakterer Hilfe und Dokumentation und nach sinnvollerer Kommunikation. Nach Betrachtung der angebotenen Hilfsmittel zur Dokumentation und Prozessgestaltung und der Aufstellung abgeleiteter Wertungskriterien werden drei Lösungsansätze entwickelt. Die erste Lösung sieht einen von der aktuellen Userposition zu erreichenden zentralen „Dolmetscher“ mit angeschlossenen Standard- und Individualdokumentationen und freier Frageformulierung vor. Der zweite Lösungsansatz beschreibt die Ablauforganisation, indem ein zentrales Objekt ausgewählt wird, das in Vorgänger-Nachfolger-Beziehungen vernetzt wird. Die Beziehungen erhalten einfache Eigenschaften zur simulativen Erkennung von Konflikten und Chancen. Ein dritter Lösungsansatz geht von der Aufbauorganisation aus. Zum Nachvollziehen eines Vorgangs werden jeweils verschiedene Hierarchiestufen zur Erlangung der ebenenspezifischen Sicht geglättet. In der inhaltsorientierten Vorgangsvernetzung werden Unternehmenshierarchien in Form von Rollen, Ablauforganisationen in Form von Vorgängen, abweichende interne und externe Organisationsformen in Form von Sichten und mitarbeiterindividuelle Details in Form von Eigenschaften und deren Inhalten dargestellt und im zentralen Hilfesystem berücksichtigt. Gerade bei den recht häufigen Unternehmensumstrukturierungen bietet diese Lösung eine rasche Simulation von Strukturansätzen bis ins Detail und ermöglicht das frühzeitige Erkennen von zu beachtenden Problematiken und betriebswirtschaftlichen Vorteilen. Der Mitarbeiter kann selbständig Konsequenzen einer gewünschten arbeitsplatzbezogenen Änderung bewerten. Help-Desk-Mitarbeiter werden zeitlich entlastet und für neue Aufgaben frei