OL i Tromsø: Hva koster egentlig et idrettsanlegg?

I dette notatet illustreres – ved hjelp av et eksempel – hvordan ulike mål på samfunnsøkonomiske kostnader knyttet til bygging av et OL-relatert idrettsanlegg, kan beregnes. Utgangspunktet er anleggskostnadene vurdert til markedspriser, inklusive merverdiavgift. Det opereres med tre typer samfunnsøkonomiske kostnader: 1. Nettobelastning for statskassen/skattebetalerne. 2. Samfunnsøkonomiske alternativkostnader: De anvendte ressursenes bidrag til verdiskapning og velferd dersom anlegget ikke bygges. 3. Skattejusterte alternativkostnader: Alternativkostnadene korrigert for effektivitetstap knyttet til innkreving av det nødvendige antall skattekroner. I tillegg korrigeres det for samfunnsøkonomiske kostnadsbesparelser knyttet til at deler av anlegget finansieres gjennom interne overføringer fra andre idrettsanlegg til OL-relaterte anlegg

Organisering av transaksjoner mellom bemanningsbedrifter og kunder

I denne rapporten analyserer vi hvordan transaksjonene mellom bemanningsbedrift og kundebedrift er organisert. Vi bygger på intervjuer med representanter fra åtte bemanningsbedrifter, to interne vikarbyråer og tre kundebedrifter. I kapittel 4 viser vi det store mangfoldet i hvordan transaksjonen mellom de to partene kan organiseres. Dette spenner fra ad-hoc kjøp hvor kundebedriften går ut i markedet og inngår avtaler etter behov, til en løsning hvor tidsbegrensede arbeidskraftbehov blir dekket gjennom en egen intern ressurspool eller ”internt vikarbyrå”. Mellom disse ytterpunktene beskriver vi en rekke måter de to partene kan samarbeide på; inkludert parallelle rammeavtaler og joint venture mellom bemanningsbedrift og kunde. De ulike formene representerer ulike løsninger på ønskene om kontroll, forutsigbarhet, konkurranse og lønnsomhet fra bedriftenes side. Vi har særlig gått inn på avveiningene knyttet til parallelle rammeavtaler og eneleverandøravtaler. I kapittel 5 går vi nærmere inn på kontakten mellom bemanningsbedrift og kunde. I kapittel 6 beskriver vi noen avveininger og dilemmaer for bemanningsbedriftene. Viktige utfordringer er knyttet til jakten på rammeavtaler, forhandlingsposisjoner, fordeler og ulemper med tette bånd mellom leverandør og kunde, samt hvordan risiko ved innleie kan håndteres

"Think global, act local" : En studie av globaliseringens påvirkning på HRM-strategier

I de siste tiårene har det vært et økende fokus på Human Resource Management (HRM), og hvordan en velfungerende HRM-funksjon kan bidra til at bedrifter oppnår betydelig konkurransefortrinn. Økende globalisering og tilvekst av multinasjonale selskap har skapt uenigheter om bedrifters praksis i større grad konvergerer mot en global bestepraksis. Formålet med denne masteroppgaven har vært å undersøke hvordan globaliseringen påvirker HRM-strategier i bedrifter. Et av forskningsspørsmålene i vår studie har vært å undersøke om de norske verdiene fremdeles er dominerende i HRM-strategier i norske bedrifter, eller om globaliseringen og tilveksten av multinasjonale selskap har ført til en utvikling mot en global bestepraksis. Globaliseringen og økt internasjonal handel har ført til at bedrifter velger å ekspandere fra sine opprinnelige hjemmemarkeder. En av de største utfordringene multinasjonale selskap står ovenfor er å finne en balanse mellom standardisering av morsselskapets HRM-strategi og lokal tilpasning. Studien tar videre sikte på å belyse hvordan HRM-praksis i norske og amerikanske internasjonale datterselskap påvirkes av “Country of Origin". For å besvare oppgavens forskningsspørsmål har vi tatt utgangspunkt i data fra Cranfieldundersøkelsen, og semistrukturert intervju med HR-direktører/HR-ansvarlige i seks bedrifter lokalisert i Norge. Den metodiske tilnærmingen er basert på triangulering, der vi både har benyttet kvantitativ og kvalitativ metodeinnsamling. Studien avdekker at norske bedrifter i løpet av de siste 10 årene fremdeles benytter HRM-strategier som har betydelige likheter med forpliktelsesbasert HRM. Resultatene viser imidlertid at det har vært en økning i bruk av prestasjonsvurderingssystem, og at betydelig flere bedrifter benytter systemet til å fastsette lønn på individnivå. Funnene indikerer dermed at HRM-praksis i norske bedrifter i liten grad konvergerer mot den globale bestepraksisen. Samtidig avdekker studien at bedriftene med amerikansk morsselskap overfører HRM-praksis i større grad enn bedriftene med norsk morsselskap. Vi kan dermed fastslå at overføringen av HRM-praksiser i amerikanske multinasjonale selskap i stor grad er påvirket av “Country of Origin”. Til tross for at bedriftene overfører praksis, er de likevel opptatt av å finne balansen mellom standardisering og lokal tilpasning i vertsland.In the last decade it has been an increased interest in Human Resource Management (HRM), and how a well functional HRM can make companies achieve competitive advantage. Increasing globalization and the growth of multinational corporations has created disagreements about companies practices converge towards a global best practice. The purpose of this thesis was to examine how globalization affects HRM strategies to the companies. In this study we aimed to explore further if the Norwegian values still dominates in HRM strategies in Norwegian companies, or if globalization and the growth of multinational corporations have led to the development of a global best practice. Globalization and expanding in international trades has led to that companies choose to expand from their original home markets. One of the most comprehensive challenges multinationals company faces is finding a balance between standardization of the parent company's HRM strategy and local adaptation. The thesis also aims to explore further how HRM practices in the Norwegian and American International subsidiaries affected by "Country of Origin." To answer the thesis research questions we have based our data on the Cranfield research and semi-structured interviews with HR directors/ HR managers in six companies located in Norway. The methodological approach is based on triangulation, which involves a combination of both qualitative and quantitative method. Our findings revealed that the Norwegian companies over the past decade have evolved toward a commitment-based HRM strategy. However, the results also indicate a considerable expansion in use of formal performance appraisals, and that more companies are using the system to fix salaries of individuals. The findings therefore indicate that Norwegian firms are influenced in a minor extend by the global best practice. While our findings reveals that the firms with U.S parent company in a greater extent transfer HRM practices, than those with a Norwegian parent company. We can thus conclude that the transfer of HRM practices in the U.S. multinationals are largely influenced by "Country of Origin". Despite the fact that the companies transfer practice, they are still concerned to find the HRM-balance between the degree of standardization and localization.Master i okonomi og administrasjo

Fag- og yrkesopplæring i matindustrien

Denne rapporten er resultat av undersøkelser som er ment å være innspill til Utdanningsdirektoratets gjennomgang av tilbudsstrukturen i fag- og yrkesopplæringen. NIBIO fikk i oppdrag å undersøke nærmere kompetansebehovet i matindustrien, som flere yrkesfag er rettet mot. En avgrensing i prosjektet var valget av baker- og konditorbransjen på bakgrunn av de utfordringer tidligere undersøkelser har avdekket for denne bransjen. Faget industriell matproduksjon får også spesiell oppmerksomhet i rapporten. En av problemstillingene er på hvilke måter fagarbeiderne blir verdsatt i bedriftene, og da særlig når bedriften ikke tar inn lærlinger. For å undersøke behovet for fagarbeidere i faget industriell matproduksjon, ble det gjort totalt ti interju i åtte store bedrifter i matindustrien. Bedriftene ble plukket ut fordi de tidligere har deltatt i et kompetanseprosjekt drevet av blant annet NHO Mat og Drikke. For å bedre forstå bedriftenes etterspørsel etter lærlinger, ble også seks representanter for matbransjens opplæringskontor intervjuet. For å undersøke kompetansebehovet i Baker- og konditorbransjen ble ni bedrifter intervjuet. Dette ble fulgt opp av en spørreunderskelse blant medlemmer av Baker og konditorenes landsforening. I tillegg ble en representant fra en videregående skole intervjuet. Tidligere undersøkelser av kompetansebehovet har avdekket et økende behov for teknisk kompetanse i matindustrien. Samtidig er en stor andel av ansatte ufaglærte. En undersøkelse fra 2014 utført av Norsk institutt for landbruksøkonomisk forskning, viser at mange bedrifter forventer at behovet for faglærte vil øke, og at behovet for ufaglærte vil være stabilt. Mange bedrifter opplever at de ikke får tak i lærlinger, eller at lærlingene ikke har den rette motvasjon for å jobbe i bedriften. Særlig baker- og konditorbransjen etterspør fagarbeidere, og det samtidig som mange søkere til læreplass står uten kontrakt. Generelt sett er rekruttering en utfordring for matindustrien. Intervjuer med store bedrifter i matindustrien avdekket at deler av matindustrien kjennetegnes av økende automatisering. Dette fører til økende behov for teknisk kompetanse, og mange bedrifter rekrutterer allerede fagarbeidere og lærlinger innen fag som produksjonsteknikk og automatisering. Samtidig ønsker bedriftene seg en fagarbeider som både har matfaglig kompetanse og som kan betjene en produksjonslinje med innstilling av maskiner, vedlikehold og feilsøking. Flere bedrifter øker andelen fagarbeidere ved at ansatte tar fagbrev gjennom praksiskandidatordningen og ser at fagarbeideren er en mer fleksibel og anvendelig ansatt. Faget industriell matproduksjon er etterspurt, men særlig utenfor store tettsteder kan det være vanskelig å rekruttere lærlinger. Bedriftene oppfattet undervisningen i faget på skolen som svak, både fordi mange lærerne ikke har kunnskap om matindustrien og fordi skolen ikke har mulighet til å gi opplæring i de produksjonsprosessene som er virkeligheten i bedriftene..

Deling av arbeid, arbeidsløshet og miljøproblemer - en drøfting av noen kortsiktige og langsiktige sammenhenger

The aim of the project is to discuss the links between technological development, unemployment, work sharing and some environmental issues. The discussion explores whether reduced working hours in general are likely to generate reduced pollution and other environmental benefits. Although several environmental problems are mentioned, the focus is mainly on greenhouse gas emissions. The conclusion is that there might be some environmental gains from reduced working hours in the short term, but this conclusion is not robust. In the discussion of the long-term consequences, the importance of technological development is emphasized. Especially in connection with global warming, for example the technological development within new renewable energy production is of special interest. In the literature on endogenous growth the role of the working force and "learning by doing" are emphasized. A simple model with endogenous technological development is used to illustrate that there is a risk that reduced working hours could make reductions of greenhouse gas emissions more difficult

Risiko for feilansettelse i rekrutteringsprosessen

Masteroppgave i bedriftsledelse (MBA) - Universitetet i Nordland, 201

Skatterettslig håndtering av utenlandsk foretak som etablerer seg i Norge, med fokus på fast driftssted, dobbeltbeskatning og internprising

Selskaper som etablerer virksomhet i Norge står overfor faren for å bli dobbelt beskattet. Slik dobbeltbeskatning utgjør et problem for investorer og eiere. Det som kan avgjøre slik problematikk er bestemmelser om virksomhetssted og fast driftssted. Hvor virksomheten er lokalisert avgjør skatteplikten. Selskaper må også forholde seg til internprising når de skal etablere virksomhet i Norge. Målet med oppgaven er å se på hvilke regler som gjelder for fast driftssted, dobbeltbeskatningstilfeller og internprising. Juridisk metode er metoden jeg bruker gjennom oppgaven. I oppgaven går jeg gjennom hvordan et utenlandsk selskap kan etablere seg i Norge med tanke på relevant selskapsform. I oppgavens hovedkapitler går jeg gjennom fast driftssted, dobbeltbeskatning og internprising. Jeg kommer med eksempler underveis som belyser temaene. Til slutt nevner jeg kort om arbeidsutleie til Norge

Trainee-ordning i Namdal: kompetansebygging som regional utvikling

Trainee-ordningen for Namdal ble igangsatt i 2006 etter et initiativ fra styret i utviklingsprosjektet ”Kunnskapsbasert verdiskaping” (KV) i 2004. Trainee-ordningen eies i dag av Kompetansering Namdal som er en nettverksorganisasjon med 27 medlemsbedrifter/ -organisasjoner. Kompetansering Namdal har for øvrig ansvar for avtaler, finansiering, rekruttering av bedrifter og fordeling av trainee-stillingene. Namdalshagen AS er driver av ordningen med oppfølgingsansvar for bedrifter og traineer. Trainee-ordningens målsettinger og organisering er gjort med basis i en analyse av Namdalens fortrinn og utfordringer. Det er fokusert på næringslivsstrukturen i Namdalen, samt de utfordringer distriktene har med rekruttering av høyskole- og universitetsutdannet personell. Distriktet er utsatt for en ”brain-drain” som på sikt vil svekke konkurransesituasjonen og utviklingspotensialet for Namdalsk næringsliv. Trainee-ordningen skal bidra til å bygge samfunnskapital både gjennom å tilføre kunnskap, men også med å bygge relasjoner og øke mobiliseringsevnen